دانلود پایان نامه رشته مدیریت با موضوع: نیازهای اجتماعی

دانلود پایان نامه

نیازها و انتظارات شغلی او بیشتر گردد، هر قدر پاداش های خارجی و داخلی در سطح بالاتری قرار گیرد و مهمتر از همه، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداشها در سطح بالاتری باشد، احتمال بقای او در سازمان بیشتر میشود (ازکمپ،260:1389).
ب) نظریه ارزش
این نظریه مدعی است رضایتمندی شغلی به وسیله این پدیده تعیین میگردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی را میدهد یا نه. این نظریه میرساند که اگر شغل با حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی شاغل سازگار باشد، او از شغل خود رضایت دارد. ولی چنانچه شغلش با ارزشهای خصوصی او در تعارض و تناقض باشد، رضایت شغلی برای او حاصل نخواهد شد (ازکمپ،260:1389).
پ) نظریه بریل
بریل معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند، به نحوی حس میکند.تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، به طور طبیعی، از آن رضایت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوی، از شغل خود ناراضی خواهد بود (ازکمپ،261:1389).
ت) نظریه نقشی
در این نظریه، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه میشود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار میگیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل میشود. جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط میشود. به عبارت دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیتهایش در انجام مسؤولیتهای محوّله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی او را مشخص مینماید. رضایت کلی نتیجهای است که فرد از ترکیب در جنبه اجتماعی و روانی عایدش میگردد (خلیلزاده،1386).
ث) نظریه نیازها

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

این نظریه به مقدار زیادی به نظریه سلسله نیازهای مازلو نزدیک است، تا جایی که میتوان آنها را یکی به حساب آورد. البته ناگفته نماند که نظریه نیازهای مازلو عامتر است و رضایت شغلی میتواند در دایره و محدوده آن قرار گیرد. بر اساس نظریه نیازها، میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل میشود، به دو عامل بستگی دارد: اول آن مقدار از نیازهایی که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین میگردد. دوم آن مقدار از نیازها که از طریق اشتغال به کار مورد نظر، تأمین نشده باقی میماند. نتیجهای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل میشود میزان رضایت شغلی فرد را معیّن میکند (شفیع آبادی،129:1390).
این نظریه رضامندی را تابعی از میزان کامروایی و ارضای نیازهای فرد، شامل نیازهای جسمی و روان شناختی میداند. نیازها به عنوان احتیاجات عینی انسان، که در همه افراد مشابه است، تلقی میشود، در حالی که ارزشها آرزوهای ذهنی فرد است که از یک شخص به شخص دیگر فرق میکند. روانشناسان سازمانی بیشتر بر این باورند که سلسله مراتب نیاز در نظریه مازلو، در بررسی رضایتمندی شغلی کاربردپذیر است. این نظریه پنج نوع از نیازهای انسانی را مشخص میکند که به ترتیب اهمیت و از پایین به بالا عبارتند از: نیازهای فیزیکی (مثل غذا، آب و هوا)، نیاز به ایمنی (مثل دوری ازخطر و ایمنی اقتصادی)، نیازهای اجتماعی (مثل عشق، پذیرش و تعلق گروهی)، نیازهای مَنْ یا صیانت ذات (پیشرفت، شناسایی، تأیید و احساس ارزشمندی)، و خودشکوفایی (مثل بالفعلسازی حداکثر استعدادهای بالقوّه). به ادعای مازلو، تنها وقتی نیازهای اساسیتر به طور نسبی برآورده شود نیازهای بالا مدّ نظر قرار میگیرد. از این رو، رضامندی شغلی باید با توجه به این نکته تعیین شود که شغل فرد چگونه پاسخگوی نیازهایی است که برای او جنبه غالب دارد. ممکن است برای فردی، ایمنی اقتصادی یک نیاز باشد، در حالی که برای دیگری نیاز به خودشکوفایی مطرح باشد. از این رو، طبیعی است که یک شغل واحد بتواند موجب پدید آمدن سطوح بسیار متفاوت رضامندی در افراد شود (همان منبع).
و پورتر سلسله مراتب نیازهای مازلو را به سه سطح تقسیم میکند (ازکمپ،263:1389):
سطح اول: نیازهای حیاتی و زیستی (غذا، امنیت، بهداشت)؛
سطح دوم: نیازهای ارتباطی (ارتباط با دیگران،تعلق به گروه،و پیوندهای عاطفی)؛
سطح سوم: نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری و نیروهای بالقوّه در فرد.
سازمانهای تولیدی و خدماتی تا آنجا میتوانند به حیات خود ادامه دهند که بتوانند نیازهای افراد را برآورده سازند. گرچه این سازمانها تاکنون در ارضای نیازهای سطح اول موفق بودهاند، اما در ارضای نیازهای سطح دوم، کمتر توفیق یافتهاند و برای سطح سوم هم در عصر ما کار مهمی نکردهاند (ازکمپ،263:1389):
ج) نظریه هالند
هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است:
1. انتخاب شغل و حرفه به نوع شخصیت فرد بستگی دارد.
2.انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.
معنای ضمنی این نظریه چنین است که اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتیاش انتخاب کند و نسبت به این شغل گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد، از شغلش راضی است و در غیر این صورت، ازشغل خودرضایتی نخواهد داشت (میردریکوندی،1389).
2-1-16) عوامل موثر بر رضایت شغلی
مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان میدهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغییرها در چهار گروه قابل طبقهبندی است (هووارد و دانگ، 2006).
عوامل سازمانی: بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند(هووارد و دانگ، 2006):

الف) حقوق و دستمزد: مطالعات نشان میدهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیینکننده رضایت شغلی است. بویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.
ب) ترفیعات: ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر) ، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیمگیری است. به علت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان میدهد. (بویژه در سطوح عالیتر)، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی میگردد.
ج) خط مشیهای سازمانی: خط مشیهای سازمانی نیز در رضایت شغلی تاثیر میگذارد. خط مشیهای غیر منعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی میشود و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی میشود.
عوامل محیطی: عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است (هووارد و دانگ، 2006):
الف) سبک سرپرستی: هرجا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی دوستانه داشتهاند، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.
ب) گروه کاری: اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگتر باشد، رضایت شغلی نیز کاهش مییابد. زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیفتر شده و احساس همبستگی کم رنگتر و نهایتاً شناخت تمامی افراد مشکل میشود. همچنین گروه کاری بعنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی- احساسی و روحیهای برای کارکنان محسوب میشود. اگر افراد در گروه دارای ویژگیهای اجتماعی مشابهی (نگرشها و باورهای مشابه) باشند، جوی را بوجود میآورد که در سایه آن رضایت شغلی فراهم میگردد.
ج) شرایط کاری: هر چه شرایط کاری مطلوبتر باشد باعث رضایت شغلی میشود چرا که در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم میشود.
ماهیت کار: کار بخودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است: یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخور است. هر چه عوامل وسیعتر باشد باعث افزایش حیطه شغلی میشود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم میآورد. دومین جنبه عبارتست از تنوع کاری. تحقیقات نشان میدهد که تنوع کاری متوسط موثرتر است. تنوع وسیعتر باعث ابهام و استرس میشود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی میشود که نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی میگردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام میدهند و انتظاری که از آنها میرود را نشناسند، موجبات ناخشنودی آنها فراهم میگردد(هووارد و دانگ، 2006).
عوامل فردی: در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عوامل تعیینکننده در رضایت شغلی هستند، صفات و ویژگیهای فرد نیز نقش مهمی در آن دارد. افرادی که بطور کلی دارای نگرشی منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است، شکایت دارند. مهم این نیست که شغل چگونه است، آنها همواره بدنبال بهانهای میگردند تا به گله و شکایت بپردازند. سن، ارشدیت و سابقه، تاثیر قابل ملاحظهای بر رضایت شغلی دارند. کارکنانی که دارای سن بالا و سابقه زیاد در سازمان هستند، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. همچنین بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که باعث افزایش رضایت شغلی میشود. بعلاوه میتوان اینطور نتیجه گرفت، افرادی که در سلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت (هووارد و دانگ، 2006).
در جایی دیگر عوامل مؤثر در رضایت شغلی این چنین معرفی شده است (شعاری‌نژاد،756:1382): برای این که شخص کارش را خوب انجام دهد، موفق شود و از کارش لذت ببرد باید رضایت شغلی پیدا کند. پس باید دید در چه صورت رضایت شغلی به دست می‌آید. مردم علاوه بر احتیاج‌های فیزیولوژیک، دارای یک عده نیازهای اجتماعی نیز هستند که ارضای آن‌ها گاهی به اندازه ارضای احتیاجات فیزیولوژیک اهمیت دارد. سازگاری شغلی در صورتی ممکن خواهد بود که این نیازهای اجتماعی نیز ارضاء شوند و آن‌ها عبارتند از (شعاری‌نژاد،756:1382):
پول: هر کارگر یا کارمند باید در مقابل کاری که انجام می‌دهد پول بگیرد و میزان آن باید در حدودی باشد که هر کس آن کار را انجام بدهد می‌گیرد. ولی هرگز نباید این پول، شخصیت او را پایین بیاورد زیرا پول در عین حال که از عوامل اساسی زندگی به شمار می‌رود اما شخصیت کارمند مهم‌تر و با ارزش‌تر از پولی است که به او پرداخت می‌شود.
امنیت: امنیت شغلی یعنی این که شخص بداند کاری را که در دست دارد سال‌ها ادامه خواهد داد. همچنین کارکنان نیازمندند که کار سالم انجام بدهند. امنیت شغلی، گاهی از عامل پول هم مهم‌تر است زیرا شخص علاقمند است کارش دایمی باشد هر چند مزدی که می‌گیرد چندان زیاد نیست. همین احتیاج به امنیت شغلی است که بعضی از مردم را به سوی کارهای دولتی و دست کشیدن از کار آزاد وادار می‌کند.
شرایط مساعد کار: مردم دوست دارند در یک محیط تمیز و آراسته کار کنند. هر قدر محیط کار جالب و خوشایند باشد، بازده کار بیشتر خواهد شد.
فرصت پیشرفت: عامل مؤثر دیگر در رضایت شغلی این است که هر کارمند یا کارگر اطمینان داشته باشد که فرصت پیشرفت همیشه برایش وجود دارد و او می‌تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن در خود از قبیل مهارت بیشتر به درجات بالا ارتقاء یابد و از حقوق و پاداش زیاد بهره‌مند باشد (شعاری‌نژاد،756:1382).
  روابط شخصی: مردم علاقمندند با افرادی کار کنند که میان ایشان محبت متقابل حکمفرماست. هر کارگر یا کارمند علاقمند است که همکارانش
دوستان مهربان او باشند و نیز مورد محبت مدیرش قرار بگیرد و همواره نظر او را درباره خودش بداند. همچنین، مدیر به پیشرفت کارمند یا کارگرش توجه کند و حتی این توجه خود را به او بگوید.
هماهنگی با استعداد شخص: شخص وقتی از کارش لذت خواهد برد و راضی خواهد شد که با استعدادهای بدنی و عقلی وی متناسب باشد. در صورتی که کار از لحاظ استعداد ذهنی لازم در حد افراد عادی باشد، اگر شخص هوشمند یا تیزهوش را به آن کار بگمارند به زودی احساس ملالت و خستگی و سرانجام نفرت خواهد کرد و شخصی که از لحاظ سطح هوش در درجات پایین است نیز نخواهد توانست از عهده آن کار برآید و از رضایت شغلی لازم محروم خواهد شد.
هماهنگی با رغبت: فرد از انجام کاری که دوست دارد لذت می‌برد و موفقیت بیشتری به دست می‌آورد. البته ممکن است شخص ابتدا کاری را که مورد علاقه‌اش نیست به ناچار به عهده بگیرد ولی به تدریج در اثر کسب مهارت و احساس موفقیت، احتمال زیاد هست که نسبت به آن شغل رغبت پیدا کند.
مهارت: مهارت در یک حرفه نیز در تأمین رضایت شغلی بسیار مؤثر است و اگر گروهی از معلمان از شغل معلمی ناراضی هستند غالبا به علت ضعف مهارت ایشان است زیرا چنان‌که باید و شاید با فنون و روش‌های خاص این شغل آشنا نشده‌اند.
خستگی: همه مردم مدتی بعد از انجام کار احساس خستگی می‌کنند و این خستگی بر بازده شخص اثر می‌گذارد از اینرو باید در هر کار مساله خستگی و تأثیر آن را در شخص و کارش در نظر گرفت. علاوه بر این‌ها شرایط و خصایص محیطی کار و وسایل آن نیز در فردی که آن کار را انجام می‌دهد مؤثرند. مثلا روشنایی زیاد یا ضعف نور باعث خستگی شخص می‌شود. اتاق یا ساختمان کثیف نیز نفرت کارمند را برمی‌انگیزد و بازده کارش را کاهش می‌دهد. سر و صدا نیز به خصوص برای کارهای فکری مضرند و علاوه بر افزایش خستگی اثر بسیار نامطلوبی در فعالیت ‌های ذهنی و بازده آن‌ها می‌گذارند (شعاری‌نژاد،756:1382).
توجه به نکات زیر نیز میتواند در رضایت شغلی کارکنان مؤثر واقع شود (عبداله و همکاران،2011):
۱- لازم است مدیران ادارات، مؤسسات و کارخانجات از بکارگیری روش های مبنی بر زور، اجبار، توبیخ در محیط کار اجتناب کنند. اگر کارکنان بدلیل ترس و برای جلوگیری از تنبیه و یا توبیخ کار کنند به مرور زمان دچار اختلال روانی خاص محیط کار خواهند شد.
۲- مسئولین و مدیران هر اداره و یا کارخانه باید مفاهیم اساسی و اصولی بهداشت روان را شناخته و در صدد تأمین بهداشت روان کلیه کارکنان تحت نظارت خود در محیط کار اقدام کنند (عبداله و همکاران، 2011).
۳- مدیران و رهبران هر اداره یا مؤسسه باید نسبت به تأمین سلامت جسمی کارکنان دقت و توجه داشته باشند.
بوجود آوردن انگیزه و علاقه به کار در کارکنان از طرق مختلف از وظایف مدیران سازمانها و مؤسسات میباشد.
۵- شرایط محیط کار از نظر آلودگی محیط، ساعات طولانی کار، رفتار ناعادلانه و غیر منصفانه مسئولین با کارکنان باعث به خطر افتادن امنیت شغلی آنها خواهد شد.
۶- نباید رفتار کارکنان را بدلیل بی حوصلگی، عصبانیت، پرخاشگری و … را جدی گرفته و درصدد برخورد با آنها درآمد بلکه باید در خصوص بررسی مشکل آنها و رفع آن اقدام نمود .
۷-مدیران نباید قضاوت کورکورانه و پیشداوریهای غلط در مورد کارکنان داشته باشند و سعی کنند همیشه منصفانه برخورد نمایند .
۸- با ارزشیابی صحیح و تشویق بجا روحیه کارائی کارکنان را باید افزایش داد (یینگ و بین، 2009).
2-1-17) روش های اندازهگیری رضایت شغلی
رضایت شغلی را با روشها و ابزارهای گوناگونی میتوان سنجید. با مروری به منابع، میتوان در مجموع به روشها و ابزارهای ذیل اشاره نمود:
1) مقیاسهای درجهبندی گزارش شخصی
ابزار اندازهگیری معمول برای رضایت شغلی، مقیاسهای درجهبندی گزارش شخصی است و طرح پژوهشی معمول در این زمینه، از جمله طرحهای همبستگی است که در آن رضامندی را با پیشینهها یا پیامدهای فرضیهای مقایسه میکنند. لاک نتیجهگیری کرد که پژوهشگران بیشتر بر مقیاس های درجهبندی و طرحهای همبستگی تکیه میکنند تا بر استفاده از رویکردهای قویتر و متنوعتر. شاید دقیقترین و رایجترین ابزار اندازهگیری ساخته شده، «شاخص توصیفی شغلی (JDI) باشد که در دانشگاه کرنل تدوین شده است. در این شاخص، پاسخدهندگان در زیر چند عبارت کوتاه یا وصفی، که هر یک از جنبههای پنجگانه موقعیت کاری را شرح میدهد، پاسخ بلی یا خیر میدهند (عرب‏دراسله،1391).
این پنج جنبه عبارتند از (ساعدی،1391) :

 
 
پرداخت: میزان حقوق دریافتی و انصاف و برابری در پرداخت.
شغل: وظایف شغلی، فرصتی برای آموزش و پذیرش مسئولیت ایجاد میکند.
فرصتهای ارتقاء: قابلیت دسترسی به فرصتها برای پیشرفت وجود دارند.
سرپرست: تواناییهای سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان.
همکاران: رفتار کلی

دیدگاهتان را بنویسید