دانلود پایان نامه رشته مدیریت با موضوع: ارزیابی عملکرد

همکاران، دوستانه، شایسته و حمایتی میباشد.
2)رویدادهای حساس (پیشامدهای بحرانی)
استفاده از رویدادهای حساس از دستاوردهای هرزبرگ و همکاران اوست. در بررسی گرایشهای شغلی، از کارکنان خواسته شد تا رویدادهای شغلی خود را، که خشنودکننده و ناخشنود کننده بود، توصیف کنند. این رویدادها بعدا مورد تحلیل محتوایی قرار گرفت تا معلوم شود کدام یک از جنبههای موقعیت شغلی (مانند خود شغل، سرپرستی، حقوق، ترفیع و مانند آن) در ارتباط با واکنشهای انفعالی بوده است. در مقایسه با مقیاسهای ارزیابی دیگر، این روش به جای داده های کمی، بر داده های کیفی تکیه میکند. حسن اساسی روش رویدادهای حساس این است که مبتنی بر روش غیردستوری است. از کارکنان به سادگی سؤال میشود تا رویدادهای خشنودکننده را توصیف کنند. بدینسان، پیشداوری از قبل تعیین شدهای در زمینه موضوعات وجود ندارد. علیرغم محاسن این روش، به چند عیب آن نیز باید اشاره کرد:
اول این که جمع آوری داده ها و سپس تحلیل محتوای آنها وقتگیر است. دوم آن که در معرض پیشداوری محقق یا مدیری قرار میگیرد که پیشامدها را تحریف میکند، به ویژه امکان زیاد دارد که خود کارکنان پاسخها را تحریف کنند؛ بدین معنا که کارکنان ممکن است مسؤولیت رویدادی منفی را به سرپرستی و رویدادی مثبت را به تواناییهای خود نسبت دهند (محمدزاده و مهروژان، 271:1385).
3)رفتارهای آشکار
روش دیگری که غالبا از طرف مدیران برای سنجش رضایت شغلی استفاده میشود، مشاهده رفتار آشکار (یا واقعی) کارکنان است (عملکرد ضعیف، غیبت، ترک خدمت) که به عنوان نمودهای جانشین عدم رضایت به کار میرود. همانگونه که لاک اشاره میکند، سه دلیل وجود دارد که کاربرد این روش را به عنوان ابزار سنجش برای گرایشهای شغلی زیر سؤال میبرد. این روش کافی نیست؛ زیرا رفتاری شناخته شده وجود ندارد که حداقل ضوابط لازم را توجیه کند؛ یعنی(محمدزاده و مهروژان، 273:1385).
رفتار الزاما از تجربه رضایت تبعیت میکند یا به عبارتی، رضایت منجر به رفتارهای خاص میشود.

فراوانی یا شدت رفتار با شدت گرایش تجربه شده نسبت مستقیم دارد.
عوامل دیگری غیر از رضایت، بر رفتار فرد تاثیر دارند و تاثیر آنها را میتوان دقیقا محاسبه کرد.
4)گرایشهای عملی
گرایشهای عملی عبارت از تمایل افراد به تقرب یا احتراز از برخی چیزهاست. شیوهای که برای ارزیابی بازخوردهای شغلی استفاده می شود این است که از افراد سؤال شود چه گرایشهایی در مورد مشاغل خود دارند. به جای سؤال از کارکنان درباره این که چه احساسی درباره شغلشان دارند، میتوان از آنها پرسید: چه احساسی در مورد اقدام در زمینه های شغلی خود دارند. از محاسن این روش، میتوان به سهولت پاسخگویی آن و تحریف کمتر واقعیتها اشاره کرد. اما تا امروز استفاده جامعی از این روش به عمل نیامده است و باید منتظر نتایج حاصله از سوی محققان بود (سارمیناه، 2011).
پرسشهای گرایش عملی:
*وقتی صبح از خواب بیدار میشوید، از رفتن به سر کار اکراه دارید؟
*آیا موقع رفتن از کار به منزل، به علت علایق شغلی، بیمیل هستید؟
*آیا غالبا میل دارید زودتر از موعد مقرر به ناهار بروید؟
*آیا احساس میکنید به فرصت بیشتر برای نوشیدن چای یا قهوه نیازمندید؟
*آیا هرگز به کار عصرها یا پایان هفته احساس تمایل میکنید؟
*آیا گاهی برای رفتن به مرخصی بیمیل هستید؟
*وقتی در مرخصی هستید، آیا این تمایل را در خود احساس میکنید که سر کار برگردید؟
*آیا شبها که بیدار میشوید، احساس علاقه به رفتن به سرکار به شما دست میدهد؟
*آیا هرگز میل داشتهاید که تعطیلات یا مرخصی زودتر به پایان میرسید تا به سرکار برمیگشتید؟
*اگر قرار بود کار خود را دوباره انتخاب کنید، باز هم تمایلی به انتخاب این شغل داشتید؟

 
 
*آیا به دوستی که دارای علایق و تحصیلات مشابه شماست، انتخاب شغلی مثل شغل خودتان را توصیه میکنید.
5) مقیاس صورتکها
این روش بسیار ساده و آسان است و همه افراد، حتی بیسوادان، میتوانند به آن پاسخ گویند. این مقیاس غیرکلامی بوده و برای پاسخگو و آزمودنی قابل فهم میباشد.
در این مقیاس، صورتکهای ترسیم شده با حالاتی که نشاندهنده خوشحالی یا اندوه است به کار میروند و از پاسخگو خواسته میشود تا تعیین کند کدام صورتک به احساسات شغلی او نزدیک است. روش صورتکها ارزنده است، با این که ارزش آن همطراز سنجشهای دیگر نیست (محمدزاده و مهروژان، 271:1385).

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

6) مصاحبه
شیوه دیگر برای ارزیابی رضایت کارکنان عبارت از مصاحبههای انفرادی است. مصاحبه ممکن است برنامه ریزی شده (جایی که سؤالات از پیش تعیین شده و استاندارد است) یا غیر برنامه ریزی شده (جایی که سؤالات آزاد و بدون طرح قبلی است) باشد. مصاحبه در ارزیابی رضایت شغلی و گرایشهای شغلی از چند امتیاز برخوردار است:
نخست.از طریق مصاحبه بررسی عمیقی در زمینههایی از کارها فراهم میشود که از طریق مقیاسها و روش های ارزیابی دیگر میسر نیست.
دوم.مصاحبه در بررسی گرایش افرادی مفیدتر است که از سطح تحصیلات کمتری برخوردار یا با موانع کلامی مواجه میباشند و فهم اصطلاحات به کار رفته در پرسشنامه چاپی برای آنان مشکل است.
سوم.مصاحبه امکان بهتری برای بررسی دقیق به مفهوم واقعی پاسخها فراهم میآورد و میتوان معلوم کرد که یک فرد چه احساسی در مورد جوانب مختلف شغل دارد.
از سوی دیگر، دست کم سه مشکل در مورد روش مصاحبه وجود دارد: اول.مشکل عینیت به چشم میخورد؛ افرادی ممکن است پاسخهای خودرا تحریف کنند. دوم.غالبا تفاوتهایی میان مصاحبهکنندگان وجود دارد که منجر به نقض غرض میشود؛ زیرا شیوه طرح سؤالات و نوع اطلاعاتی که مصاحبهکننده برای ثبت اطلاعات انتخاب میکند، میتواند در نتیجه مؤثر باشد. سوم.مشکل زمان وجود دارد و مصاحبه با تعداد زیادی از کارکنان به زمان زیاد احتیاج دارد که این کار عملی نیست (ازکمپ،285:1389).
تا اینجا، به ذکر روشها یا ابزارهایی برای اندازهگیری و سنجش رضایت شغلی اشاره شد. ملاحظه گردید که هر یک از این روشها و ابزارها دارای محاسنی است. اما هر کدام با مشکلات و نواقصی نیز روبهرو میباشد. با توجه به مشکلات و نواقص این روشها و ابزارها و با توجه به این که روش و ابزار پرسشنامهای کاربرد بیشتری دارد، لازم به نظر میرسد که ابزار و روش پرسشنامهای با تفصیل بیشتری تبیین گردد.
7) پرسشنامه و روش پرسشنامهای
پیش از تهیه پرسشنامه مناسب برای سنجش رضایت شغلی ، باید روش و فلسفه کار مشخص گردد. پس از تعیین روش و اساس کار، به تهیه پرسشنامه مناسب اقدام و سپس اجرا گردد. به نظر بری فیلد و روث، هر پرسشنامه سنجش رضایت شغلی باید دارای خصوصیات ذیل باشد (شفیع آبادی،72:1390).
* رضایت شغلی را از دیدگاه معین و مشخص اندازهگیری کند؛
*سؤالات به طور واضح و روشن مطرح گردد؛
*بین آزمودنی و اجراکننده پرسشنامه همکاری لازم به وجود آید؛
*پرسش نامه حتی الامکان موثق و معتبر باشد؛
*پرسش نامه به آسانی نمرهگذاری و تعبیر و تفسیر شود؛
*ضمن اجرای پرسشنامه، به تغییر حالات روانی آزمودنی توجه گردد و از آن در تعبیر و تفسیر پرسشنامه استفاده شود.
برای سنجش رضایت شغلی، پرسش نامههای متعددی ارائه گردیده است که به عنوان الگو چند نمونه از آنها ذکر میگردد. محقق میتواند با توجه به هدف و اساس کارش بر طبق نمونه ارائه شده به تهیه و تنظیم پرسشنامه رضایت شغلی اقدام نماید:
1.پرسشنامه رضایت شغلی هاپاک: در این پرسشنامه، تعداد چهار پرسش چند گزینهای مطرح گردیده است. مراجع باید پس از مطالعه هر قسمت، مناسبترین پاسخ را با علامت مشخص نماید.
2.پرسشنامه رضایت شغلی بریفیلد و روث: برخی از مشاغل رضایتبخشتر از دیگر مشاغلاند. به کمک این پرسشنامه، احساس افراد نسبت به شغلشان تعیین میشود. از آنها خواسته میشود واکنش و احساس خود را در برابر هر یک از نوزده جمله با قرار دادن علامت مشخص سازند.
3.پرسشنامه عمومی رضایت شغلی: در این پرسشنامه، بر خلاف پرسشنامههای پیشین، آزمودنی باید به شرح و توضیح احساسات و عقاید خود در هر یک از زمینه های مربوط اقدام نماید. این پرسشنامه در مجموع دارای پانزده سؤال میباشد که آزمودنی باید به صورت تشریحی به آنها پاسخ دهد.
4.پرسشنامه دیگری که به عنوان ابزار سنجش رضایتشغلی از آن استفاده میشود پرسشنامه رضایتمندی مینهسوتا است که از درجه رضایت پاسخدهندگان در پنج ماده هر یک از مقیاسها، درجهبندی نوع لیکرت را به دست میآورد. این مواد شامل بهره مندی از توانایی، خلاقیت شغلی، تنوع کار، ایمنی شغلی و شرایط مادی زندگی می شود (ازکمپ،287:1389).
2-1-18) پیامدهای رضایت شغلی
رضایت شغلی باعث میشود بهرهوری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند (شاکرینیا،1391).
عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان میشود که روحیه پائین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پائین و عدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخصهای روحیه پایین عبارتند از (مقیمی، 364:1384):
الف) تشویش: تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان میدهد و ممکن است به انحای مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کار خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بیدقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای میگذارد.
ب) غیبت کاری: مطالعات نشان میدهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند، احتمالاً بیشتر غیبت میکنند. دو نوع غیبت وجود دارد: یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیشبینی نشده اتفاق میافتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد.
دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است (مقیمی، 364:1384).
ج) تاخیر در کار: تاخیر کاری همانند غیبت این باور را بوجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص میدهد. وقتی هم که سرکار حاضر میشود، بیشتر به تلفنهای شخصی پرداخته و بطور کلی در پی اتلاف وقت است. بعنوان نمونه ، دانشجویی که دیر سر کلاس درس حاضر میشود، نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است.
د) ترک خدمت: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پر هزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پائینتر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت میتواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و یا بطور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی بطور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد.
و) فعالیت اتحادیه: مطالعات نشان میدهد که کارکنان با رضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن بعنوان یک ضرورت نمینگرند. شواهدی در دست است که نشان میدهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیهگرایی است. سطح فعالیت اتحادیهها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود، ولی اگر سطح عدم رضایت بالاتر باشد، ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد.
ی) بازنشستگی زودرس: شواهدی وجود دارد، مبنی بر این که کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد میکنند، تمایل دارند، نگرشهای مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود بسازند. از طرف دیگر کارکنانی که پستهای سازمانی عالیتری دارند و دارای فرصتهای کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پائینتر کمتر بدنبال بازنشستگی زودرس هستند (مقیمی، 364:1384).
بخش دوم
سیاستهای ارزیابی عملکرد

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   متن کامل پایان نامهبازاریابی رابطه مند

2-2) سیاستهای ارزیابی عملکرد
2-2-1)مقدمه
در سالهای اخیر سازمانها توجه بیشتری به کارکنان و اعضای خود را آغاز نموده اند. و روش های بهسازی محیط کار و تشویش کارکنان را جستجو می نمایند. به باور توماس استوارت (1997) این توجه از آنجا ناشی می شود که ” انسان ارزنده ترین سرمایه هوشمند” سازمان به شمار میآید. سازمانهایی که این سرمایه را از دست می دهند مانند این است که خون بدنشان را از دست دادهاند. برای ارج نهادن به این سرمایه عظیم به مدیریت عملکرد و به ویژه سیاستهای ارزیابی عملکرد نیاز داریم (جزئی،130:1388) که در این فصل به مفاهیم مرتبط با سیاستهای ارزیابی عملکرد پرداخته شده است.
2-2-2) تعاریف و مفاهیم سیاستهای ارزیابی عملکرد
عملکرد سازمانی (OP) را میتوان شاخصی برای اندازه گیری میزان دستیابی خوب و موثر یک اقدام به اهداف تعیین شده تعریف کرد که میتواند بوسیله کارایی و اثر بخشی سازمان در دستیابی به اهداف، برآورد شود. سیاستهای ارزیابی عملکرد تابع عملکرد منابع انسانی و تعامل آنها با منابع و امکانات و تکنولوژی موجود در سازمان میباشد (هو، 2008). از سوی دیگر عملکرد منابع انسانی هم تابع انگیزشی و توانایی آنها است. توانایی منابع انسانی خود تابع دانش شغلی و مهارت کاربد دانش مذکور در انجام وظایف و فعالیت های شغلی است. انگیزش منابع هم خود، تابع نگرش آنها و شرایط و موقعیتی است که در آن کار میکنند با توجه به این مفاهیم سیاستهای ارزیابی عملکرد را می توان به شکل زیر مفهوم سازی کرد.
سیاستهای ارزیابی عملکرد = تابع (عملکرد منابع انسانی ×امکانات و تجهیزات ×تکنولوژی )
عملکرد منابع انسانی = تابع ( توانایی × انگیزش)
توانایی= تابع ( دانش و مهارت)
انگیزش = تابع (نگرش ×موقعیت) (بزاز جزایری؛17:1387) .
بطور خلاصه، میتوان گفت سازمانها میتوانند با بهبود نگرش و موقعیت کاری موجب انگیزش کارکنان و افزایش دانش و مهارت انجام کار در آنها و از طریق بکارگیری امکانات و تکنولوژی مناسب عملکرد سازمانی را بهبود ببخشد و سیاستهای ارزیابی عملکرد را در راستای نظرات کارکنان و بهبود عملکرد در نظر بگیرند.
سازمانها برای حفظ حیات خود و پیشرفت در دنیای رقابتی امروز به بهبود مستمر عملکرد نیاز دارند(بزاز جزایری؛17:1387). عملکرد هم به چگونگی انجام وظایف، فعالیتها و نتایج حاصله از آنها اطلاق می شود (عالم تبریز و همکاران؛187:1388). به اعتقاد اسکرمرهورن و همکارانش عملکرد به کیفیت و مقدار موفقیتهای کار فردی یا گروهی اشاره دارد (هو، 2008). آرمسترانگ عملکرد را یک استراتژی میداند که مبتنی بر تجزیه و تحلیل عوامل اساسی موفقیت و سطوح عملکرد حاصله بر پایه آن عوامل است (بزاز جزایری؛17:1387) .
همچنین هو (2008) بیان میکند که سیاستهای ارزیابی عملکرد تمامی روش های ارزیابی کیفی و کمی کارها است.
سیاستهای ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و فعالیتهایی اطلاق میگردد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدفها و شیوه های اقتصادی توام با کارایی و اثربخشی صورت میگیرد (اشنایدر و همکاران، 2012).
سیاستهای ارزیابی عملکرد یک جریان بازخورد فعالیتها
و مقایسه آنها با معیارهای تعیین شده است که طی آن واحدها و عوامل انسانی از چگونگی عملکرد خود و تاثیر آن در کارایی سازمان و نظرات مسئولان در مورد نتایج بدست آمده بر اساس شاخصهای معرفی شده اطلاع کسب میکنند. دلیل دیگری که میتوان بیان داشت این است که ارزیابی و اندازه گیری سه امتیاز کلیدی را برای سازمان به ارمغان

دیدگاهتان را بنویسید