پایان نامه ارشد درمورد توسعه منابع انسانی

این کاربران غیرمستقیم از نتایج این تحقیق عبارت انداز:
1- موسسات پژوهشی، پژوهشگران و دانشجویان رشته مدیریت در تبیین سوابق تحقیق یا انجام تحقیقات مشابه.
2- موسسات آموزشی در راستای مقاصد آموزشی.

1-5 سوالات تحقیق:
مبتنی بر تبیین مسئله تحقیق و تناظر با اهداف تحقیق سوال اصلی و سوالات فرعی تحقیق به شرح زیر بیان می شود:
1-5-1 سوال اصلی:
به کارگیری الگوی دو عاملی هرزبرگ در ارزیابی انگیزش کارگران موقت ایران(شهرستانهای کاشان و آران و بیدگل) چه تفاوتی با نتایج تحقیق انجام شده در سوئد دارد؟
1-5-2 سوالات فرعی:
1- عوامل موثر بر انگیزش کارگران موقت کدامند؟
2- به کارگیری الگوی دو عاملی انگیزش در ارزیابی کارگران موقت کار سوئد چه نتایجی در بر دارد؟
3- به کارگیری الگوی دو عاملی انگیزش در ارزیابی کارگران موقت کار ایران (شهرستانهای کاشان و آران و بیدگل) چه نتایجی در بر دارد؟
4- چه تفاوتی بین نتایج حاصل از به کارگیری الگوی دو عاملی انگیزش در ایران و سوئد وجود دارد؟

1-6 فرضیات تحقیق:
متناظر با اهداف و سوالات تحقیق و بر پایه سوابق تحقیق، فرضیه های اصلی و فرعی به شرح زیر بیان می شود:
1-6-1 فرضیه اصلی:
نتایج حاصل از به کارگیری الگوی دو عاملی هرزبرگ در ارزیابی انگیزش کارگران ایران و سوئد متفاوت است.
1-6-2 فرضیات فرعی:
1- درجه تأثیر هر دسته از عوامل بهداشتی، رشد و انگیزشی در برانگیختن کارگران موقت کاشان و آران و بیدگل متفاوت است.
2- نتایج به کارگیری الگوی هرزبرگ در ارزیابی انگیزش کارگران موقت ایران نتایج متفاوتی نسبت به تحقیق انجام شده در سوئد دارد.

1-7 تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی :
کارگر موقت، عبارت است از کارگری که به اقتضای شرایط موقت یا تفاوت در نیاز به نیروی کار، بر مبنای یک قرارداد کار معین موقت با موضوع مشخص انجام کار یا مدت زمان معین انجام کار بکارگرفته شده و با انقضاء قرارداد یا در هر زمان ممکن، امکان تسویه و فسخ رابطه استخدامی با آن وجود دارد.
انگیزش عبارت از هر نوع تأثیری است که موجب تقویت، جهت گیری و بروز رفتار انسانها
میشود( هل ریگل ،1989).
الگـوی دو عاملی هرزبرگ، یک الگوی محتـوایی انگیزش است که توسط روانشناسی به نام فردریک هرزبرگ ارائه شد. هرزبرگ اعلام میکند که اصولاً دو دسته از عوامل در انگیزش تأثیر دارند. اولی عوامل بهداشتی یا حافظ وضع موجود و دومی عوامل انگیزشی میباشند. دسته اول لزوماً موجب انگیزش نمیشوند بلکه از عدم رضایت جلوگیری میکنند. این دسته از عوامل، عمدتاً با محیط و زمینه شغل (نه خود شغل)در ارتباطند. دسته دوم یعنی عوامل برانگیزاننده، با ذات و ماهیت شغل(محتوای کار)
رابطه دارند و بر رضایت، بازدهی و بهروری بیشتر تأثیر مثبت دارند . (سیدجوادین و امیرکبیری،1380، 187-186).
1-8 روش کلی تحقیق
شرح کامل روش تحقیق بر حسب هدف، نوع داده ها و نحوه اجراء :
1- این تحقیق از آن جهت که بر مبنای سوابق، چارچوبها و الگوهای نظری موجود در راستای حل مسائل سازمانی در ارتباط با نیرویهای موقت کار، در قلمرو تحقیق است، در زمره تحقیقات کاربردی قرار میگیرد.
2- از آنجا که در گردآوری داده ها، از روش نمونهگیری تصادفی استفاده شده و در تبیین یافته های تحقیق به توصیف نتایج درارتباط با نمونه مورد بررسی و تعمیم آنها به جامعه آماری مربوطه است، به لحاظ روش استنتاج از روش توصیفی- تحلیلی (استقرایی) استفاده میکند.
3- علاوه بر این، از آن جهت که هدف مقایسه نتایج به صورت یک مطالعه تطبیقی بین دو جامعه آماری کارگران موقت سوئد و ایران است، میتوان روش استنتاج را تحلیل مقایسهای و به نوعی مطالعه تطبیقی دانست.
4- با عنایت به اینکه در انجام تحقیق از ابزارهای نظرسنجی (پرسشنامه) استفاده شده است، تحقیق را میتوان به لحاظ طرح تحقیق از نوع تحقیقات پیمایشی یا بررسی به حساب آورد.

1-9 قلمرو تحقیق:
قلمرو تحقیق حاضر را میتوان از جهات زیر مورد بحث قرار داد:
1-9-1 قلمرو موضوعی:
این تحقیق به لحاظ موضوعی در حیطه مباحث رفتار سازمانی با محدودیت انگیزشی در چارچوب مدل محتوایی دو عاملی هرزبرگ است.
1-9-2 قلمرو مکانی:
محدوده جغرافیایی انجام این تحقیق در کار میدانی یا به عبارتی جامعه آماری عبارت است از کارگران موقت شهرستانهای کاشان و آران و بیدگل که در بخشهای تولیدی سال 1391 فعالیت داشتهاند.
1-9-3 قلمرو زمانی:
پرسشنامههای مربوط به این تحقیق، جهت نظرسنجی در محدوده زمانی بهار1391 توزیع، تکمیل و گردآوری شده است.

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2-1 مقدمه:
انگیزش به عنوان یکی از ابزارهای مهم در ترغیب کارکنان، برای ایجاد نتیجه موثر و کارآمد و خلق محیط کاری مثبت و اجرای موفقیتآمیز برنامههای پیشبینی شده، مطرح میگردد. در این بخش از تحقیق، تعاریفی از انگیزش مطرح و برخی از تئوریهای انگیزشی بیان میگردد. با توجه به اینکه اساس تحقیق حاضر، تئوری دو عاملی هرزبرگ بوده به بررسی در مورد بافت تاریخی که نظریه دو بخشی انگیزه شغلی هرزبرگ در آن شکل گرفت، روشی که باعث توسعه و پیشرفت آن شد، تلاشها و بحث هایی که باعث تکثیر فراوان آن شد و همچنین ارتباط این نظریه با توسعه منابع انسانی پرداخته میشود و برخی از تحقیقاتی که با بهره گرفتن از تئوری دو عاملی هرزبرگ صورت گرفته بیان میگردد.
قسمت اول
2-2 انگیزش و مفاهیم آن:
مفهوم چند بعدی انگیزه، باعث شده است که تعریف آن بسیار سخت و دشوار باشد، چرا که انگیزه به طور مستقیم قابل بررسی نیست. میتوانیم با مشاهده رفتار افراد، در مورد انگیزه آنها
نتیجهگیری کنیم. فرض بر این است که یک کشش و گرایشی درونی به رفتار انسان جهت میداده و به او انگیزه لازم برای رفتارهایش را میدهد. با توجه به طبیعت “کشش درونی” انگیزه، میتوانیم انگیزه را از طریق انعکاس و بازتاب رفتار افراد، نسبت به موقعیتهایی که به آنها انگیزه میدهد، یا موقعیتهایی که انگیزه را در آنها کاهش میدهد، بسنجیم. در یک تعریف، انگیزه به عنوان یک کشش و نیروی درونی است که باعث میشود افراد برای رسیدن به اهداف سازمانی و اهداف شخصی خود تلاش کنند.
انگیزش در لغت به معنای تحریک و ترغیب و در مبحث مدیریت نیز به معنای به تحریک درآوردن رفتار فعال برای ارضای نیاز است. تمام انگیزهها، هدفگرا هستند، نیازها و تمایلات در رفتار هدفگرا تأثیر دارند و آنرا تغییر میدهند. انگیزش یک اصطلاح کلی است که در مورد تمام کشش ها، تمایلات، نیازها و خواستها به کار میرود. بنابراین انگیزش را میتوان یک فرآیند زنجیرهای دانست که با احساس نیاز شروع میشود سپس خواست را به دنبال میآورد، موجب تنش و کشش میشود و در پی آمد آن، اقدام برای نیل به هدف صورت میگیرد. (سیدجوادین و امیرکبیری، 1380، 176).
کبیری(1375): انگیزه چرایی رفتار افراد را بیان میکند.
بارون : فرایندهایی که رفتار شخص را نیرو میبخشد و آن را جهت دستیابی به اهدافی هدایت میکند. (برومند، 1379، 92).
انگیزه یک مجموعه از نیروهای پرقدرت که از درون یک فرد سرچشمه میگیرند تا رفتار مربوط به شغل فرد را آغاز کنند همچنین به آن رفتار شکل بدهند و آن رفتار را در مسیر خاصی با شدت و زمان خاص هدایت کنند، میباشد. این تعریف به ما نشان میدهد که هم نیروهای محیطی مثل پاداش سازمانی وهم نیروهای ذاتی در درون فرد مانند نیازها وانگیزههای فردی بر روی رفتار شغلی فرد
تاثیر میگذارد.(پیندر، 1998، 11)
فیلیپ کاتلر : انگیزه عبارت است از نیازی که میتواند به حد کافی فشار آورد تا فرد را در جهت عمل یا اقدام سوق دهد (فیلیپ کاتلر، 1383، 177)

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   منبع تحقیق با موضوعرضایت مشتریان

2-2-1 عوامل برانگیزاننده:
انگیزانندهها موجب تشویق فرد به انجام کاری میشوند. در حالیکه انگیزش، واکنش فرد در برابر خواستهای اوست انگیزانندهها، پاداشها یا به گونه کلی محرکهایی هستند که برای ارضاء این نیازها کشش را به وجود میآورند. همچنین انگیزانندهها بر روی رفتار فرد تأثیر میگذارند. بود یا نبود این عامل است که در رفتار فرد تفاوت پدید میآورد. آنچه باید مدیر انجام دهد، استفاده از آن انگیزانندههایی است که موجب شود، افراد در محل کار به نحو موثری فعالیت داشته باشند.(سید جوادین و امیرکبیری، 1380، 178).
ترنسل میشل در الگوی عملکرد شغلی انگیزش، بیان میکند که داده های فردی و بافت شغلی دو عامل مهمی هستند که بر انگیزه، اثر میگذارند.
داده های فردی شامل: توانایی کارکنان، دانش شغلی(مهارت)، امیال، خصوصیات، احساسات، خلق و خو، باورها و ارزشهایی است که کارکنان با خود به محیط کار میآورند.
بافت شغلی شامل: محیط فیزیکی، فعالیتهایی که فرد انجام میدهد، نگرش سازمان نسبت به سیستم شناخت و پاداش، حمایتهای نظارتی در حد لزوم، مربیگری و فرهنگ سازمانی و هنجارهای اجتماعی است.
و این دو دسته عوامل نه تنها بر روی فرآیندهای انگیزشی تأثیر بسزایی دارند، بلکه بر روی یکدیگر هم اثر گذارند.(رابرت کریتنرو آنجلو کینیکی، 1389، 206)

2-2-2 انگیزش در مکاتب مختلف مدیریت:
در مکاتب مختلف، انگیزش در سه مدل مطرح گردیده که به مختصری در خصوص هر مورد میپردازیم:
* مدل سنتی * مدل روابط انسانی * مدل منابع انسانی
2-2-2-1 مدل سنتی:
در این نگرش، مدیران تعیین میکنند که چگونه باید کار انجام شود و سیستم دستمزد و تشویقی بکار میبرند تا کارکنان برانگیخته شوند(تولید بیشتر، دستمزد بیشتر). این مدل که به مدیریت علمی نسبت داده میشود، مبتنی بر انگیزش مادی است و بر اساس آن پرداخت حقوق و دستمزد به ازای تولید بیشتر، افزایش مییابد. طبق این نظریه، مدیران معتقدند؛ کارگران دارای سستی و تنبلی ذاتی هستند و تنها به وسیله پول و عوامل اقتصادی میتوان آنها را به تولید بیشتر، تحریک نمود، از این رو مدل انسان اقتصادی از این نظریه حاصل میشود.(سیدجوادین، 1381، 230)
2-2-2-2 مدل روابط انسانی:
التون مایو و سایر محققین اعتقاد داشتند که مدیران میتوانند کارکنان را با تأمین نیازهای اجتماعی و ایجاد احساس مهم بودن در آنها به کار تشویق کنند.
این مدل به آزمایشات هاثورن و روابط انسانی ناشی از
آن، نسبت داده میشود. محققین مدل مزبور دریافتند که کارهای تکراری و کسالت آور موجب کاهش انگیزه کارکنان میشود، اما رفتار اجتماعی موجب افزایش انگیزه و در نتیجه کارآیی آن ها میگردد. مدل انسان اجتماعی از این نظریه حاصل شده است. بنابراین در الگوی سنتی در برابر یک دستمزد به طور نسبی بالا، کارایی افزایش مییابد. اما در مدل روابط انسانی، ارضای نیاز اجتماعی، احترام به کارکنان ، مشاوره و مشارکت آنها در تصمیمگیری موجب اثربخشی است. (سیدجوادین، 1381، 230)
2-2-2-3 مدل منابع انسانی:
مازلو وکریس آرجریس معتقد بودند که کارکنان نه تنها با پول یا تمایل به کسب رضایت، بلکه با عوامل دیگری مانند نیاز به موفقیت و داشتن کار با معنی، برانگیخته میشوند. باید برای نیل به هدفهای سازمانی و هدفهای فردی کارکنان آنان را در مسئولیت سهیم کنند تا برمبنای توانایی و علاقه خود تشریک مساعی نمایند. (سید جوادین ، امیرکبیری، 1380، 181).
قسمت دوم
2-3 تئوریهای انگیزشی:
تقسیم بندی نظریه های مطرح شده در این زمینه، در دو گروه کلی نظریه های محتوایی و نظریههای فرایندی صورت گرفته است.
تئوریهای محتوایی؛ در تعیین آنچه افراد را در محیط کار بر میانگیزد، تأکید دارد. برای مثال خودیابی، مسئولیت و رشد. درحالی که تئوریهای فرایندی به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر ادراکی میپردازند و به عواملی که موجب انگیزش میشوند، اشاره ای ندارند. به عبارتی دیگر نظریه‏های محتوایی، از توصیف هستها و نیازها صحبت می‏کنند و نظریه‏های فرآیندی، بیشتر شناختی هستند و به چرایی ها پاسخ می‏دهند. ( برومند ، 1379، 117).
2-3-1 مهمترین نظریه های محتوایی شامل :
سلسله مراتب نیازهای آبراهام مازلو، ، نظریه دو عاملی هرزبرگ، نظریه X و Y مک گریگور، نیاز به کسب موفقیت مک کلند و نظریه وابستگی و رشد آلدرفر.
2-3-2 مهمترین نظریه های فرایندی شامل :
نظریه برابری آدامز، نظریه انتظار ویکتور وروم، نظریه تعیین هدف.
در ادامه به بررسی مختصری در خصوص این نظریه ها میپردازیم:
2-3-1-1 نظریه سلسله مراتب نیازها :
یکی از اولین تئوریهای محتوایی در انگیزش، که به طور وسیعی مورد قبول قرار گرفت، توسط روانشناسی به نام آبراهام مازلو در سال 1943 ارائه گردید. به زعم مازلو انگیزش تابع 5 نیاز اساسی شامل:
نیازهای فیزیولوژیکی ، ایمنی(امنیت) ، نیازهای عاطفی ، نیازهای مربوط بهاحترام و خودیابی میباشند. که در هرم زیر قابل مشاهده است:

به طور معمول، نیازهای رده های اول و دوم را نیازهای فرومرتبه و نیازهای رده های بالاتر را نیازهای بلندمرتبه میخوانند.

 
 
مازلو معتقد بود؛ زمانی که نیازهای فیزیولوژیکی فرد به طور نسبی ارضا گردد، نیاز به ایمنی نمایان
میشود یعنی وقتی یک نیاز ارضا شود، نیاز طبقه بالاتر فعال میگردد.
البته مازلو دو دسته دیگر نیاز هم مطرح میکند: 1- آزادی بیان 2- دانش اندوزی، او معتقد بود اینها پیش نیازهای اساسی، جهت ارضای پنج دسته دیگر هستند. در حقیقت راههایی برای رشد و ارضای نیازهای دیگر محسوب میشوند (زهرا برومند،1379، 105)

2-3-1-2 نظریه دوعاملی هرزبرگ
اساس تحقیق حاضر برمبنای تئوری دو عاملی هرزبرگ میباشد. در اینجا شرحی کلی از این نظریه و بافت تاریخی که در آن نظریه شکل گرفت، مطرح میگردد:
هرزبرگ نظریه دو بخشی انگیزه شغلی را در سال 1959 به چاپ رسانید. هنگامیکه این نظریه به چاپ رسید، بحث و جدل زیادی به پا شد. این نظریه بسیار جدید جلوه میکرد و بدین ترتیب پایه و اساس بسیاری از نظریهها و فرضیه ها در مبحث توسعه منابع انسانی شد.(هرزبرگ، 1987) بر اساس این نظریه، رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی تحت تأثیر دو مجموعه از عوامل مختلف به وجود میآید. بنابراین، رضایت و عدم رضایت شغلی را نمیتوان بر اساس یک پیوستار مشابه، شناسایی کرد.
تحقیقات هرزبرگ در اواخر دهه 1950 در سی مایلی شعاع پیتسبرگ که در آن زمان قلب صنایع سنگین محسوب میشد، شکل گرفت. در آن زمان وضعیت اشتغال خوب بود و تقریباً از 100% کارخانه بهره گیری میشد. اگر چه نویسندگان آن دوره، اطلاعات جامع و کافی در مورد کارگران در اختیار ما نگذاشته اند، اما شواهد و قراین نشان میدهد که اکثریت کارگران آن دوره مردان سفید پوست بوده اند. آن دوره، دوره تشکل اتحادیه ای بود. در واقع آن محدود زمانی، نقطه عکس زمان کنونی است که مشاغل بر مبنای ارائه خدمات به مشتریان شکل میگیرد، همچنین نرخ بالای بیکاری، کارخانه های تعطیل شده و سقوط تشکلهای اتحادیهای میباشد.
ارزیابی رضایت شغلی، نتیجه یک برنامه تحقیقاتی پنج ساله بود، که آن را سازمان بوهل به اجرا در آورد. در آن زمان احساس میشد، نیاز فوری وجود دارد تا طرز برخورد افراد نسبت به کارشان در نتیجه رواج علائم عدم رضایت شغلی مثل: اعتصاب، کمکاری و اعتراض و شکایت مورد مطالعه و بررسی قرار گیرد. ( Herzberg& Mausner& Peterson and Capwell, 1957)
در طول اولین مرحله برنامه تحقیقاتی، هرزبرگ و همکارانش تحقیقات جامع و گستردهای در مورد 2000مقاله که بین سالهای 1900تا 1955 چاپ شد، انجام داده اند. بر اساس این تحقیقات، هرزبرگ فرضیه ها و نظریههای بنیادی خود را ارائه کرد. در ابتدا، شواهد اندکی وجود داشت؛ مبنی بر اینکه، بین رفتارهای شغلی و بهرهوری (قدرت تولید) رابطه ای وجود دارد. سپس، ویژگی ها و خصوصیات کارگران ناراضی در تحقیقات به طور جامع و کامل شرح داده شد. در ادامه، عوامل مربوط به رفتارهای شغلی به طور کامل و واضح، توضیح داده شده است.
نظریه ابتدایی هرزبرگ و همکاران (1959) حاکی از این بود که رضایت و عدم رضایت شغلی را نمیتوان بر اساس یک پیوستار مشابه شناخت. سپس هرزبرگ یک سری مطالعات تجربی را انجام داد تا نظریه ها

دیدگاهتان را بنویسید