پایان نامه رشته مدیریت : سرمایه های فکری

دانلود پایان نامه

. سرمایه های انسانی اشاره به شایستگی های کارکنان وقابلیت های آنان دارد برای مثال اگر یک سازمان ، کارکنانش را آموزش بدهد در حقیقت سرمایه انسانی اش را توسعه داده است . سرمایه انسانی معمولا به صورت جزئی کوچکتر از سرمایه ساختاری دیده می شود.
سرمایه ساختاری : شامل فرهنگ ، توانمندیها ، سخت افزارها ونرم افزارهای حامی سرمایه ساختاری می باشد. سرمایه ساختاری نتیجه ای از سرمایه فکری وبه صورت اطلاعات ، منابع دانش یا اسناد ومدارک منعکس می شود سرمایه های ساختاری ،آن چیزهایی است که پس از رفتن کارکنان در سازمان باقی می ماند .
سرمایه مشتری : در ارزش ارتباطات سازمان با مشتریان نماینگر می شود .
سرمایه سازمانی : شامل فلسفه سازمانی وسیستم هایی برای بالا بردن قدرت نفوذ وتوانمندیهیای سازمانی است.
سرمایه نواوری : شامل دارایی های معنوی است که توسط قوانین حمایت از حقوق مالکیت معنوی شامل کپی رایت ، نام تجاری ، ودارایی های نا مشهود مورد پشتیبانی قرار می گیرد.
سرمایه فرایندی : شامل تکنیکها ، شیوه ها وبر نامه هایی است که مواردی مانند تحویل محصول یا خدمات را تسهیل می کند. مالکیت معنوی : بیانی است برای دانش مستند شده وجمع آوری شده مانند نو آوری ها ، تجارب عملی ، حقوق اختراع ، فناوری ، بر نامه های تحصیلی ، زیر ساخت های دانشی شرکت ، طراحی ها ، وهمچنین ویزگی های خاص تولیدات وخدمات . الگوی ارزشی اسکاندیا ، با توجه ونمرکز زیادی بر قابلیت های نوسازی سازمانی دارد . این الگو ، بر سرمایه نوآوری وفرایندی به عنوان بخشی از سرمایه سازمانی تاکید دارد. .( حاجی بابایی ، رجبی فرد ، عالم تبریز ، 1388،111-100)
طبقه بندی سرمایه های فکری روس وروس
سرمایه فکری

سرمایه های انسانی
سرمایه مشتریان ورابطه ای
سرمایه سازمانی

سرمایه انگیزه ومحرک
سرمایه رابطه ای مشتریان

سرمایه رابطه ای مشتریان
سرمایه رابطه ای تامین کنندگان
سرمایه توسعه ونوسازی کسب وکار
سرمایه دانشی

سرمایه مهارت
تخصص گرایی
جریان اطلاعات

فرایند های تولید
جریان محصولات وخدمات
سرمایه فعالیت
سرمایه رابطه ای شبکه شرکاء وهمکاران

جریان نقدینگی
سرمایه رابطه ای سرمایه گذاران
مفاهیم جدید

فروش وبازاریابی
اشکال همکاری

اشکال جدید همکاری
فرایندهای استراتزیک

نمودار 2-5طبقه بندی روس وروس
روس و روس ، دراگونتی وادوینسون در سال 1997 شاخص سرمایه فکری را برای اندازه گیری سرمایه های فکری معرفی کردند . آنها تشریح کردند که دیدگاههایشان در رابطه با سرمایه فکری ، دانش محور بوده وشباهتهایی با مباحث دانشی دارد. روس وهمکاران سرمایه انسانی را به شایستگی ، نگرش وزیرکی فکری تقسیم کردند. (همان منبع )
شایستگی : شامل دانش فردی کارکنان ومهارتها ، استعدادها ودانش فنی انهاست .
نگرش : نشان دهنده ارزشی است که نتیجه نوع رفتار کارکنان در محل کار بوده وتحت تاثیر انگیزش ، رفتارها ورهبری است.
چالاکی فکری : شامل نوآوری کارکنان ، توانایی انطباق با شرایط وقابلیت استفاده از دانش از یک مفهوم وزمینه به مفهوم وزمینه دیگر است. از سوی دیگر سرمایه ساختاری شامل اجزاء زیر است:

روابط : به معنی ارتباط با مشتریان ، عرضه کنندگان ، شرکاء استراتژیک ودیگر ذینفعان شرکت می باشد.
سازمان : یک سازمان نه تنها دارای سیستم ها وساختارهای مشهود است بلکه همچنین شامل زیر ساختارهای نا مشهود ، دارایی های معنوی ، فرایندها وفرهنگ نیز می باشد.
تجدید وتوسعه : به عنوان جنبه نا مشهود هر چیزی که باعث خلق ارزش در آینده گردیده اما اثر آن در حال حاضر مشخص نیست. در این طبقه بندی اجزاء سرمایه فکری با جزئیات بیشتری معرفی شده است
سرمایه انسانی : شامل دانش فنی ، مهارتها ، وویژگیهای رهبری مدیران ارشد ، نو آوریها ، انگیزش ، (بعد مالی وغیر مالی ) وقابلیت سازگاری است.
سرمایه ساختاری : فرهنگ شرکت ، ساختار ، فرایندها ورویه های کاری
سرمایه های رابطه ای : مشتریان (میزان رضایت آنها از خدمات )ارتباط با تامین کنندگان (آگاهی داشتن از این ارتباطات ) (همان منبع )
مدل داینامیک مدیریت سرمایه های فکری در سازمان
تجهیزات تولید

 
 
حفظ ارزش استخراج ارزش خلق ارزش
شبکه فروش
توانمندی های توزیع

سرمایه انسانی
سرمایه ساختاری
حقوق مالکیت معنوی
سرمایه رابطه ای

نمودار- 2-6 مدل داینامیک سرمایه های فکری در سازمان
این مدل جایگاه مدیریت سرمایه فکری را در سازمان معرفی میکند . در این مدل ، میزان پویایی وتغییر وتحول یاد است به همین دلیل تحت عنوان مدل داینامیک (پویا ) نام دارد این مدل پاسخ خوبی به این سوال است که رابطه میان مدیریت سرمایه های فکری با چشم انداز وراهکار سازمان چگونه است وسرمایه های فکری چگونه می توانند سازمان را در انتخاب چشم انداز وراهکار بلند مدت یاری نمایند. (همان منبع )
مدل سرمایه فکری سالیوان

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

دارایی های فکری

برنامه ها
اختراعات
فرایندها
پایگاه های داده
متدولوژی ها
اسناد ومدارک
تصاویر
طراحی ها

سرمایه انسانی
تجربه
فوت وفن
مهارت
خلاقیت

مالکیت معنوی
حق اختراع
حق تالیف
نشان تجاری
رموز تجاری

نمودار 2-7 الگوی سرمایه های فکری سالیوان
سالیوان یکی از پایه گذاران وشریک تجاری گروه (( مدیریت سرمایه های فکری )) است . گروه مدیریت سرمایه های فکری یک شرکت مشاوره ای است که فعالیت هایش بر ایجاد وتولید ارزش از سرمایه های فکری متمرکز شده است. بر اساس نظر این گروه ، از کنار هم قراردادن دو رکن اساسی زیر می توان به مفهوم وجایگاه سرمایه های فکری دست یافت : سرمایه انسانی داریی های فکری
مطا بق این مدل ، سرمایه های فکری از سه جزء تشکیل شده اند .
منابع انسانی : در این منابع هوش وخرد کارکنان سازمان را در نظر گرفته می شوند منابع انسانی منشاء فن تخصص وحافظه سازمانی در خصوص موضوعات مهم وحائز اهمیت برای سازمان هستند منابع انسانی ، شامل تجارب جمعی ، مهارتها ، وفوت وفن عمومی تمام کارکنان بنگاه است دارایی های فکری : دانش مشهود طبقه بندی شده ویا توصیفات فیزیکی از دانش خاصی را شامل می شود که سازمان می تواند ادعای مالکیت آن را نموده وبدون ایجاد مشکلی در حقوق معنوی ، آنها را به سازگی خرید وفروش کند هر تکه ای از دانش سازمانی که معمولا به شکل مستند کاغذی یا کامپیوتری است، به عنوان دارایی فکری سازمان تلقی شده مورد حمایت وحفاظت قرار گیرد دارایی های فکری منشائ ایده ها ونو آوری هایی هستند که شرکتها وبنگاه ها آنها را تجاری می نمایند. (همان منبع )
مالکیت معنوی : مالکیت معنوی یک نوع دارایی فکری است که به صورذت قانون قابلیت حمایت ، حفاظت وپیگیری را داراست از موارد مالکیت معنوی می توان به حق اختراع ، حق تالیف، علائم ونشان تجاری واسرار ورموز تولید تجاری اشاره نمود . (همان منبع )
2-3 بخش دوم : عملکرد کارکنان
مقدمه :
عملکرد مناسب واثر بخش کارکنان یکی از کلیدهای موفقیت سازمان هاست . عملکرد خوب به معنی بهره وری ، کیفیت ، سود آوری ومشتری مداری است. به همین دلیل است که سازمانها ی موفق جهان تلاش زیادی می کنند تا عوامل موثر بر عملکرد ورفتار کارکنان را شناسایی ومدیریت کنند وبه این توفیق دست پیدا نمایند که با فراهم کردن این عوامل ، بر عملکرد کارکنانشان (هم از نظر میزان وهم از نظر کیفیت )بیفزایند. موفقیت سازمان ها در انجام ماموریت ها ودستیابی به اهدافی که دارند تا حدود بسیار زیادی در گرو رفتارها وعملکردهای کارکنان آنهاست . به همین دلیل است که باید ریشه های این رفتار وعملکرد را شناخت . عوامل موثر بر آنها را یافت …ف رفتار و عملکرد کارکنان را ارزیابی کرد ووشیوه های موثر ومبتکرانه برای بهبود رفتار وارتقای عملکرد کارکنان طراحی کرد وبه کار گرفت. (ابوالعلایی ، 1389،44)
شکل (2-1)عوامل تاثیر گذار بر عملکرد کارکناناستعداد

منابع
دانش ومهارت

انگیزه
عملکرد
فرصت

هدف
سایر عوامل

پشتکار

استعداد:
استعداد یک آمادگی زمینه ای در افراد برای موفقیت در بعضی نقش ها وشغل هاست یکی از وظایف حساس وتعیین کننده مدیران در مسیر ارتقاء عملکرد کارکنان این است که استعدادهای آنان را جستجو وکشف کنند ووظایف ونقش ها را به نحوی به کارکنان تخصیص دهند که حداکثر تناسب ممکن بین آنها تامین شود. اگر گسی در انجام کاری استعداد داشته باشد آن کار را با لذت ورضایت درونی وحتی گاهی داوطلبانه انجام می دهد. از انجام وتکرار آن خسته نمی شود بسیاری از آمال وآرزوهایش را در همان کار تعریف وجستجو می کند. تناسب بین استعدادهای فرد با الزامات ومقتضیات شغل یکی از کلیدی ترین عوامل ظهور وبروز عملکرد موفق ورضایت بخش است.(همان منبع)
دانش ومهارت :
دانش ومهارت بر خلاف استعداد ، حتی در سنین بزرگسالی قابل یادگیری است . دانش ومهارت مکمل استعداد است وعملکرد افراد در مشاغل ووظایف محوله را به نحوی محسوس ومشهود بهبود می دهد. آموزش وتوسعه دانش ومهارت های کارکنان از مهم ترین توانا سازی های سازمان هاست در همه مدل های جامع تعالی سازمانی ، سهم زیادی برای اموزش کارکنان به عنوان یک توانا ساز مهم که بر عملکرد کارکنان واز طریق آنها بر عملکرد وتعالی سازمان ها موثر است در نظر گرفته شده است. سازمان ها نمی توانند همه دانش ومهارت مورد نیاز خود را در زمان استخدام از بازار کار تامین کنند همچنین شرایط محیطی ،تحولات تکنولوژیکی وتوقعات روز افزون مشتریان فشار برای آموزش کارکنان را تشدید می کند. به همین دلیل سازمانهای موفق جهان سالیانه میلیاردها دلار برای توسعه دانش ومهارت کارکنان خود سرمایه گذاری می کنند ودر زمان استخدام هم ظرفیت یادگیری افراد برای کسب دانش ومهارت های جدید را معیار مهمی برای انتخاب افراد شایسته تلقی می نمایند . ارتباط بین آموزش وعملکرد کارکنان یک ارتباط دو سویه است از یک سو به کارکنان آموزش می دهیم تا عملکرد های موفق تری داشته باشند واز سوی دیگر عملکرد آنها را ارزیابی می کنیم تا نیازهای آموزشی آنها را شناسائی کنیم. به دلیل اهمیت سهم ونقش دانش ومهارت کارکنان در عملکرد سازمان است. که تقریبا همه سازمان های پیشرو وموفق ، سرمایه گذاریهای اساسی وگسترده ای برای یادگیری کارکنان دارند ، سعی می کنند آثار برنامه های آموزشی را بر عملکرد کارکنان وسازمان اندازه بگیرند وبی
ن فرایند آموزش با سایر فرایندها های مدیریت منابع انسانی (بویژه ارزیابی عملکرد کارکنان ) ارتباط برقرار می کنند .(همان منبع )
فرصت:
استعداد ، دانش ومهارت کارکنان فقط ظرفیت های آنها را برای دستیابی به سطوح بالاتری از عملکرد افزایش می دهد. اما استفاده عملی وموثر از این ظرفیت نیاز به عوامل دیگری دارد که اختیار وفرصت مهم ترین آنهاست. دادن فرصت واختیار موجب می شود تا کارکنان فضای وسیع تری برای تلاش خلاقیت وابتکار داشته باشند. در قبال وظایف خود احساس مسئولیت بیشتری کنند وبا انگیزه وانرژ ی بیشتری تلاش کنند فرصت را می توان از جنبه آثار روانی آن بر کار کارکنان هم بررسی کرد وقتی کارکنان برای اشتباه کردن وشکست خوردن فرصت داشته باشند برای فکر کردن وطرح ایده ها وپیشنهاد های خود فرصت داشته باشند برای ریسک پذیری وبکار گیری ایده های مبتکرانه خود وچالش کردن با وضع موجود فرصت داشته باشند این فرصت ها بر عملکرد آنها می افزاید وموجبات موفقیت آنها وسازمان را فراهم می کند.
منابع وامکانات : منابع وامکانات ،تجهیزات وابزار واطلاعات ،چنانچه به میزان کافی ولازم وبا کیفیت ودر زمان مناسب در اختیار کارکنان قرار گیرد می تواند تسهیل گر رفتارها وعملکردهای مطلوب آنها باشد. (همان منبع )
انگیزه:
انگیزه واشتیاق برای انجام کار ودستیابی به اهداف بویژه در سازمانهای ایرانی ، از مهم ترین عوامل تعیین کننده سطح وکم وکیف عملکرد کارکنان است. انگیزه ها ،چرائی رفتار هستند اگر انگیزه کارکنان برای انجام کاری پایین باشد عملکرد آنها درست مشابه وقتی فاقد استعداد یا دانش ومهارت کافی باشند لطمه خواهد خورد . رضایت کارکنان از کار وسازمان ، عامل مهمی در عملکرد آنهاست همه سازمان ها آرزوی داشتن کارکنان راغضی را دارند ودر این راه تلاش می کنند .رضایت کارکنان به معنی نگرش وبرداشت کلی ومثبت آنها از کار وهمه عوامل مرتبط با کار است. کارکنان راضی بهره ورتر ند به سازمان وفادارترند آموزش ها ومهارت های جدید را بهتر وسریع تر فرا می گیرند وبه اهداف وسرنوشت سازمان علاقمند ترند .
رضایت کارکنان تابع عوامل مختلفی است . در یکی از جامع ترین الگوها ، رضایت کارکنان تابع 5 عامل در نظر گرفته شده است. این الگو نشان می دهد که اگر افراد از شغل خود راضی باشند مدیر خوبی داشته باشد از همکاران خوبی برخوردار باشد ،فرصت برای رشد وارتقاء داشته باشد وحقوق ومزایای کافی ومنصفانه دریافت کنند راضی خواهد بود وبه تبع این رضایت ، با انگیزه ها ی کافی ومتعالی کار ورفتار خواهد کرد. (ابوالعلایی ، 1389، 17)
شغل سرپرستی
پرداخت ها

فرصت های رشد وارتقاء همکاران
شکل (2-2) عوامل موثر بر رضایت کارکنان
رضایت کارکنان

عناصر یک برنامه انگیزشی موثر که باید توسط مدیر طراحی واجرا شود عبارتست از
اول : تعیین اهداف چالشی وتلاش یر انگیز اما مورد قبول ، روشن وقابل درک :
وقتی اهداف تعیین شده ، خصوصیات یک هدف خوب یعنی وضوح ، قابلیت اندازه گیری ،قابلیت قبول وپذیرش از سوی کارمند ،قابلیت دستیابی و ..را داشته باشد ودر مورد آن با کارمند گفتگو ، مشارکت وتوافق مبتنی بر اقناع واستدلال صورت گرفته باشد آثار انگیزشی آن مضاعف می شود.
دوم : حمایت مدیران برای تامین امکانات ومنابع ورفع موانع :
مدیر باید از سبک مدیریت مناسب با شرایط وموقعیت استفاده کند حامی وپشتیبان کارمند باشد لازم نیست کارمند همه امکانات را در حد اعلای آن در اختیار داشته باشد بلکه کافی است احساس کند که مدیرش همه توان وتلاش خود را برای فراهم کردن امکانات وحمایت از او بکار برده است.
سوم : ارزیابی واندازه گیری عملکرد وارائه پاداش های مبتنی بر عملکرد :
مساوات طلبی مدیران ، یعنی تقسیم مساوی پاداش در بین کارکنان بزرگترین دشمن وآفت طرح های انگیزشی ومانع بزرگ موفقیت برنامه های بهبود عملکرد است . مدیران باید نظامهای حقوق وپاداش مبتنی بر عملکرد طراحی کنند وآن را با جدیت وبر مبنای معیارهای منطقی وشفاف اجراء کنند.
چهارم : تقویت رفتارهای مطلوب ورضایت بخش :
مدیران باید از نیازهای کارکنان مطلع باشند وبرنامه های انگیزشی را متناسب با این نیازها تنظیم واجرائ کنند لذا بدین منظور به طور مداوم از کارکنان نظر سنجی ،نگرش سنجی ، ورضایت سنجی کنیم.
پنجم : پاداش وبازخورد به موقع ورعایت عدالت وانصاف در پاداش دادن :
کارکنان پاداش های خود را با پاداش وتلاش های دیگران مقایسه می کنند تا از منصفانه بودن آنها اطمینان حاصل کنند( بهرامی ،رجایی پور ،1390،136-128).
هدف وبرنامه :
هدف می تواند تلاش ،انرژی وانگیزه افراد را متمرکز وبه این ترتیب بر سرعت موفقیت آنها بیفزاید فقدان هدف یا فقدان اهداف روشن وصریح موجب پراکنده شدن انرژی ومنابع می شود.
وقتی اهداف روشن باشد تخصیص منابع بر اساس اولویت انجام می شود انگیزه ها افزایش می یابد می توان از تطابق یا مغایرت اقدامات واینکه در میر دستیابی به اهداف هستند اطمینان پیدا کرد وکنتر ل های لازم را به عمل آورد. وقتی در مورد یک هدف بین مدیر وکارمند توافق صورت گیرد و آن هدف به هدف مشترک آنها تبذیل می شود اهداف چالشی تری امکان تحقق می یابند وجامه عمل به خود می پوشند هدف باید برای کارمند معنی دار وارزشمند باشد او باید از تحقق

دیدگاهتان را بنویسید