باغ وحش سن دیگو.

۲-۱۲- اهمیت ایجاد سازمان یادگیرنده

ضرورت تبدیل شدن سازمان به سازمان یادگیرنده از آنجا ناشی می‌شود که با افزایش پیچید‌گی و سرعت تغییرات محیطی، عدم اطمینان در محیط سازمانی فزونی یافته است. سازمانها نیاز بیشتری به دانش و آگاهی گسترده از عوامل محیطی دارند تا بتوانند خود را با تغییر و تحولات محیطی تطبیق دهند. در حقیقت، در دنیای متغییر، فرایند یادگیری نیز متحول شده است. زمانی که آینده امتداد حال بود، معقول به نظر می‌رسید که فرض کنیم آنچه امروز کارساز است، سال بعد هم می‌تواند مؤثر باشد. اکنون فرض فوق، باید به دور افکنده شود. دنیا، بویژه دنیای کسب و کار ثبات ندارد. پیوسته تغییراتی را شاهد هستیم که نه تنها سریع تر از گذشته به وقوع می‌پیوندد، که ناپیوسته هم هستند. چنین تغییراتی تداوم ندارند و از توالی منطقی نیز پیروی نمی‌کنند. در نتیجه آنهایی که نتوانند، تغییر کنند و به ثببات ادامه دهند، محو خواهند شد. به عبارت دیگر، تنها راه چاره سازمانها آن است که از طریق یادگیری، عادات جدید را کسب کنند. امروزه عمده‌ترین خطر اینست که رقبا درصدد دگرگون ساختن قواعد بازی برآیند. در این صورت اگر سازمانی بر اساس قواعد مطلوب خود عمل نماید، رقبا مزیت رقابتی چنین سازمانی را از بین خواهند برد. در مواجهه با چنین خطری، چهار واکنش ممکن متصور است که همه آنها بیش از آنکه وابسته به رقابت باشند به سرعت یادگیری وابسته هستند. این واکنش ها عبارتند از:
۱ـ فراگیری نحوه انطباق قواعد تغییر یافته با شرایط موجود.
۲ـ تشخیص ماهیت تغییرات احتمالی در آینده و یادگیری قواعد بازی برای آمادگی مقابله با آنها.
۳ـ فراگیری نحوه ابداع استراتژیهای رقابتی پرقدرت برای مقابله با تحولات مهم.
۴ـ یادگیری نحوه ایجاد تغییر در قواعد موجود، به نفع خود و با پیشدستی بر رقیب.
در هرحال، برای ایجاد و پیاده سازی سازمان یادگیرنده مفاهیم، الگوها و رویکردهای بی شماری پیشنهاد شده که هریک در نوع خاصی از سازمانها کاربرد دارند. البته گفته می شود که الگوی پنج زمینه ای سنگه و الگوی دیگری که متشکل از یازده عامل منتسب به گردآوری ادبیات سایر صاحبنظران مطرح (همچون آرجریس، پدلر، واتکینز و …) می باشد، شالوده سایر الگوهای ارائه شده توسط صاحبنظران است. در این فصل، هدف آن است که ضرورت پیاده سازی سازمان یادگیرنده تبیین شده و در این راستا، به ارائه و بررسی رویکردها و الگوهای ایجاد سازمانهای یادگیرنده پرداخته شود. به نظر سنگه، مشکل دست به گریبان سازمانهای امروزی این است که آنها اغلب به صورت یک کل قادر به شناسایی تهدیدها و اثرات آنها نبوده و از خلق گزینه‌ها و راه حلهای جایگزین عاجزند و در کل، سازمانها در یادگیری دچار مشکل هستند. حتی موفقترین سازمانها در صورتی که دچار فقر یادگیری باشند، با وجود اینکه به حیات خود ادامه خواهند داد، هرگز تمامی قابلیتهای خود را به منصه ظهور نخواهند رساند. در تحقیقی که توسط شرکت شل انجام شد و قبلاً به آن اشاره شد، محققین دریافتند که تعداد بسیار کمی از سازمانها بیش از ۷۵ سال عمر کرده بودند. نکته جالب توجه اینکه عامل کلیدی در موفقیت این سازمانها، توانایی آنها در جستجوی کسب و کار و فرصت‌های سازمانی جدیدی بوده که منابع بالقوه جدیدی را برای رشد فراهم می آورند(دفت، ترجمه پارسائیان، ۱۳۸۲). به زعم دفت[۶۷]، حوزه مدیریت در حال طی کردن مرحله گذار پارادایم سازمانی از مدرن به پسامدرن است. بسیاری از شرکتها در حال گذار از مدیریت سنتی سلسله مراتبی به مدیریت مشارکتی هستند.دگرگونی و جابجایی در مدیریت براثر دو روند شتاب گیرنده به وقوع پیوسته است. اولین روند، نرخ فزاینده تغییری است که ارمغان رقابت جهانی می باشد. سازمانها باید بتوانند سریعتر خود را با این تغییرات تطبیق دهند و درعرصه وسیعتری فعالیت کنند. روند دوم تغییر اصولی در فناوری‌های سازمانی است. سازمانهای سنتی به گونه‌ای طراحی شده بودند که از تکنولوژیهای ماشین محور استفاده کنند، اما سازمانهای جدید از نوع سازمانهای دانش محورهستند، به این معنی که آنها برای بکارگیری ایده‌ها و اطلاعات طراحی شده‌اند و هر کارمند در یک یا چند زمینه از فعالیت‌های ذهنی تخصصی تبحر دارد. هر کارمند به جای تلاش برای کارآیی، باید به صورت مدام یاد بگیرد و قادر باشد تا مسائل مربوط به حوزه فعالیت خود را تعریف و حل کند. در این نظم جدید جهانی، مسئولیت مدیریت، خلق قابلیت یادگیری سازمانی است(دفت، ترجمه پارسائیان، ۱۳۸۲).
در بسیاری از صنایع، یادگیری و تغییر سریع تر نسبت به رقبا، تنها مزیت رقابتی ممکن خواهد بود. به عقیده دفت،سازمانها در دو بعد متحول شده‌اند. در بعد اول؛ مسئولیت تصمیم‌ گیری و انجام فعالیت‌های روزمره با رویکرد عدم تمرکز از مدیران عالی به کارکنان تفویض شده است ودر بعد دوم؛ تحول سازمانی در جهت گیری استراتژیک اتفاق افتاده است. در سلسله مراتب سنتی، مدیریت عالی مسئولیت هدایت استراتژی سازمانی و نیز وظیفه فکرکردن و عمل برای طراحی شیوه‌های کاری مورد نیاز سازمان را به عهده داشت. کارکنان تنها عواملی برای تولید با کارایی بالا به شمار می‌رفتند. با پیشرفت به سمت سازمان افقی، توانمندی تفکر و عمل برای طراحی شیوه‌های کاری مورد نیاز سازمان در کارکنان ایجاد شد. هر چند در سازمان افقی، مدیران عالی هنوز جهت گیری استراتژیک را تعیین می‌کنند، اما کارکنان آزادی عمل بیشتری در اجرای این جهت گیری دارند. در مرحله بعدی پیشرفت، یعنی شکل گیری سازمان یادگیرنده، کارکنان در تعیین جهت ‌گیری استراتژیک تا حد زیادی مشارکت یافتند. کارکنان نیازها را به گونه‌ای تعریف می‌کنند که استراتژی از فعالیتهای گردآوری شده گروههای کاری که وظیفه خدمت به مشتریان را به عهده دارند، شکل می‌گیرد.
چالش بیشتر سازمانها اغلب، انجام کارهای فراوان با منابع اندک و به عبارتی دیگر، چالاکی در واکنش به پیچیدگیهای تحول است و در این حین، ظرفیت سازمان برای یادگیری باید فراتر از ضریب تحول تحمیل شده به آن باشد. سنگه فرض می‌کند که سازمانهای یادگیرنده به طور مداوم توانایی خود را در ساخت آینده سازمانی توسعه می‌دهند. وی تفکر سیستمی را مهمترین عامل تأثیرگذار در سازمان یادگیرنده می‌داند و به عقیده وی، در این صورت است که تمامی اعضا به درک جامعی از کل سازمان می‌رسند. از نظر وی، یادگیری تیمی به دلیل آنکه نوعی روحیه همکاری را در میان افراد ایجاد می‌کند، می‌تواند در امر یادگیری حائز اهمیت باشد. همچنین با داشتن دیدگاهی مشترک و توجه به مهارتهای فردی، آموزش سریع تر و مفیدتر صورت می‌گیرد و مشخص می‌شود که افراد و سازمان به چه شکل در راستای نیل به اهداف و مقاصد سازمان گام بردارند (دفت، ترجمه پارسائیان، ۱۳۸۲). پیتر دراکر[۶۸](۱۹۹۹) معتقد است که در اقتصاد امروز، دانایی (به عنوان نتیجه فرایند یادگیری) منبعی همانند و در عرض سایر منابع تولید( چون کار، سرمایه و زمین ) نیست. بلکه تنها منبع معنی‌دار عصر حاضر به شمار می‌رود. برخی نیز دانایی را جانشین نهایی تولید، ثروت و سرمایه پولی می‌دانند. همچنین آریه دوگاس رئیس سابق گروه برنامه‌ریزی شرکت نفتی داچ ـ شل و یکی از پیشروان ایده سازمان یادگیرنده معتقد است که تنها راه حفظ مزیت رقابتی، این است که از یادگیری سریع تر سازمان خود در مقایسه با رقبا، اطمینان حاصل کنید (گاردنر[۶۹]، ۱۹۹۶).

یک مطلب دیگر:
فايل - بررسی تاثیر ارزش اطلاعاتی نوع سوم معیارهای ریسک نقدینگی بازل- قسمت ۷

۲-۱۳- طبقه بندی ویژگی های سازمان یادگیرنده

الگوی طبقهبندی ویژگیهای معرف سازمان یادگیرنده توسط مکگیل و همکارانش تدوین شده است که بر عوامل استراتژیک و ساختاری (کارکردهای مدیریت منابع انسانی و رفتارهای مدیریت) استوار است. (مکگیل[۷۰]، ۱۹۹۳، ص۶۹). سازمان یادگیرنده بدنبال دستیابی به استراتژی برتر (ارتباط استراتژی، فرهنگ و ساختار به یکدیگر) و سیستمهای اقداماتی (ابعاد عملیاتی مانند شناخت ناپیوستگیهای محیطی در سطوح مختلف و غلبه بر امور روزمره تدافعی) میباشد. (لیمریک[۷۱] و همکاران، ۱۹۹۴، ص ۳۷). یادگیری تیمی از عناصر حیاتی و مهم در ساخت یادگیری سازمانی است. همانقدر که توانمندسازی فردی برای موفقیت اساسی است، کار تیمی و توانمندسازی تیمی نیز برای توسعه ظرفیت یادگیری سازمان، اساسی و ضروری است.
جدول ۲- ۶: طبقه ¬بندی ویژگیهای سازمان یادگیرنده (مک¬گیل و همکاران ۱۹۹۳)

ویژگیهای استراتژیک سازمان انطباقپذیر(سنّتی) سازمان سازنده و نوگرا(یادگیرنده)
شایستگی کلیدی شباهت بهتر تفاوت معنیدار
نقاط قوت ثبات و پایداری تغییر و تحول
خروجی و نتایج سهم بازار ایجاد بازار
دیدگاه سازمانی واحدهای استراتژیک کسبوکار سیستمی
پویایی رشد و توسعه تحول
برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.