به باور وی عناصر کلیدی فرایند تغییر به سوی سازمان یادگیرنده، گفتگوی صادقانه و رهبری تسهیل گر می باشد. پس از حصول اطمینان از این که این عناصر کلیدی در سازمان وجود دارند باید ده قدم زیر توسط رهبران عالی، مدیران منابع انسانی، مدیران صف و کارکنان برای حرکت به سمت سازمان یادگیرنده برداشته شود :
۱ – خواست و اراده : کل سازمان باید مشتاق و متعهد به بهبود مستمر باشند.
۲ – رهبری : رهبری باید همیشه مراقب باشد که چشم انداز سازمان به نحو صحیحی درک شده و در بین تمام سطوح به اشتراک گذاشته شده باشد. رهبری باید هرجا که لازم است موانع را برطرف کند، فرایند بهسازی کارکنان را تسهیل کرده و از آن حمایت کند، تفکر سیستمی داشته باشد ودر برابر واقعیت جاری حساس باشد تا بتواند به نحو موثری تجدید ساختار کند.
۳ – تفکر و بینش استراتژیک[۷۲]رهبری استراتژیک وضوح و میزان پذیرش اهداف استراتژیک را حفظ می کند تا موقعیت رقابتی خود را حفظ کند، کارکنان را به سمت تفکر سیستمی سوق دهد و از اتوماسیون برای بهبود عملکرد و شرایط کاری بهره می گیرد.
۴ – ارتباطات: ارتباطات آزاد و باز در کل سازمان موانع تهدید کننده را برطرف می سازد و امکان اشتراک ایده ها، دانش و بینش ها را فراهم می کند و جو قابل اطمینانی را در سازمان فراهم می آورد.
۵ – یادگیری و بهسازی[۷۳] : یک فلسفه مداوم برای یادگیری مبتنی بر افراد و گروهها همراه با آموختن از تجربیات چیزی است که برای دست یابی به یک سازمان یادگیرنده ضروری است . به دست آوردن دانش و ایده های خلاق و نوآور و نیز تکنولوژی های نوین در این زمینه کمک قابل توجهی می کند مخصوصا اگر حلقه های بازخورد، میزان کارآمدی آنها را ارزیابی کند. تجربیات شخصی در این زمینه بسیار ارزشمند خواهند بود چراکه افراد را به سمتی ترغیب می کند که مسئول یادگیری خود باشند.
۶ – نوآوری و تصمیم گیری[۷۴] : هر جا افراد خودشان تصمیم گیرنده باشند نوآوری سیطره می یابد چرا که اگر به لحاظ روانی احساس امنیت کنند دست به ابتکار و آزمایش می زنند و از اشتباهات می آموزند و آن را به عنوان محصول جانبی تحقیق برای بهبودی مداوم می پذیرند. علاوه بر این در این شرایط استفاده از تکنولوژی های نوین مورد استقبال واقع می شود.
۷ – مدیریت تغییر : چالش و تغییر از ملزومات پاسخ به محیط است. دانش موجود به طور مداوم زیر سئوال رفته و ارزیابی می شود. از یک طرف کارکنان حمایت همه جانبه می شوند و از طرف دیگر آنان پاداش های اضافه تری می گیرند و در عین حال استخدام مادام العمر نیستند.
۸ – سرمایه فکری و مدیریت دانش: همه کارکنان ترغیب می شوند تا مسئول توسعه و بهبود سرمایه فکری سازمان باشند. اصلاحات مداوم برای بدست آوردن دانش جدید انجام می شود این دانش به آسانی منتشر می شود و به دانش قبلی افزوده می شود. دانش ضمنی به سایرین انتقال داده می شود و بهترین آن مورد استفاده قرار می گیرد.
۹ – اندازه گیری و ارزیابی: اندازه گیری و ارزیابی، شاخص های لازم تغییرات در نگرش، رفتار، عملکرد و تعهد به توسعه پایدار است که برای مقایسه افراد با گروه ها و تجزیه و تحلیل فرایندها، رویه ها و عملکرد مورد استفاده قرار می گیرد. به این ترتیب حس رقابت بوجود آمده، قواعد به چالش کشیده شده و سعی می شود سازمان همیشه رو به بهبود در حرکت باشد .
۱۰ – پاداش و قدردانی : مشوق ها، عملکرد را بهبود داده، انگیزه را برانگیخته، یادگیری فردی را تحریک کرده و رضایت شغلی را افزایش می دهد. الگوهای جدید کاری بوجود می آیند و کارکنان برای تلاششان مورد قدردانی واقع می شوند.

۲-۱۶- پیشینه تحقیق و سوابق پژوهشی

۲-۱۶-۱- پیشینه داخلی

سید نقوی (۱۳۷۷) در پژوهشی با عنوان«بررسی تجربیات مدیریتی مدیران شرکت های دولتی و خصوصی در ارتباط با سازمان یادگیرنده» به چهار عامل باز بودن، خلاقیت، همدلی و خود کامیابی اشاره کرد. علاوه براین یافته های این پژوهش نشان می دهد تجربه مدیریتی مدیران شرکت های خصوصی نمره بیشتری از باز بودن، خلاقیت، همدلی و خود کامیابی را به خود اختصاص داده اند.
احمدی (۱۳۷۹) در پژوهشی با عنوان طراحی الگوی یادگیری مستمر مدیران وزارت جهاد سازندگی با تلفیق مدل های محققان مختلف از جمله پیتر سنگه، کریس ارگریس و دیوید گاروین در زمینه سازمان یادگیرنده به ارائه یک مدل تلفیقی متناسب با نظام اداری ایران پرداخته است. یافته های این پژوهش نشان می دهد که تفاوت معنی داری بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب از لحاظ یادگیری سازمانی وجود دارد.
شفاعی (۱۳۸۰) در پژوهشی تحت عنوان موانع ایجاد سازمان یادگیرنده در ایران‌ معتقداست پیش از اقدام به انجام هر کاری، بررسی موانع پیش روی، ضروری است. لذا وی تحقیق خود را در دو مرحله انجام داد و به نتایجی از این قرار رسید. در مرحله اول که به مطالعه کتابخانه‌ای پرداخت به این نتیجه رسید که موانع حرکت به سوی سازمان یادگیرنده به سه موانع آغاز حرکت، موانع تداوم حرکت و موانع تثبیت نتایج حرکت تقسیم می شوند و در نهایت یافته های پژوهش او حاکی از آن بود که چهار مانع باورهای نادرست مدیران و کارکنان درباره‌ی قدرت مدیران، و تمایل مدیران به حفظ قدرت، محیط انحصاری و غیر رقابتی سازمان، ضعف دانش مدیریتی در مدیران و مبنا نبودن علم و عقلانیت در تصمیم گیری‌ها و تفکر غیر سیتمی و جزئی نگری و خردبینی به عنوان موانع ایجاد سازمان‌های یادگیرنده در ایران است.
دمیر چلی(۱۳۸۱) در پژوهشی تحت عنوان بررسی وضعیت دانشگاه شهید بهشتی بر اساس اصول سازمان یادگیرنده (پیتر سنگه) از دیدگاه اعضای هیئت علمی دانشگاه شهید بهشتی ‌به بررسی موضوع پرداخته است وی پس از بررسی‌های لازم به این نتایج می رسد که در تمامی دانشکده‌ها الگوی ذهنی پس از ویژگی تسلط فردی قرار دارد. مشکل اساسی تمامی دانشکده‌ها تفکر سیستمی بوده است. ویژگی یادگیری تیمی در دانشکده علوم زمین نسبت به دیگر دانشکده‌ها در سطح پایین تری قرار داشت. تنها ویژگی که در تمام دانشکده‌ها بیش از دیگر ویژگی‌ها وجود داشته تسلط فردی بوده است.
تسلیمی و نادری خورشیدی(۱۳۸۲) در تحقیقی با عنوان قابلیت یادگیری سازمانی، رویکردی نوین برای توسعه متوازن سازمان ها که در شرکت ایران خودرو به اجرا درآمد و یافته ها نشان دادند که بین شرایط موجود و شرایط مطلوب این شرکت از لحاظ قابلیت یادگیری سازمانی جهت ورود به موقعیت رقابتی تفاوت معنادار وجود دارد.
قربانی(۱۳۸۳) در پژوهشی با عنوان بررسی میزان انطباق شرکت سایپا دیزل با ویژگی های سازمان های یادگیرنده به بررسی فرهنگ سازمانی، سبک رهبری، ساختار سازمانی و نظام شایستگی (جذب، آموزش، توسعه) در شرکت سایپا دیزل پرداخته است. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که میزان انطباق سبک رهبری، فرهنگ سازمانی و نظام شایستگی شرکت سایپا دیزل با همین عوامل در سازمان های یادگیرنده در سطح نسبتاً مطلوب و میزان انطباق ساختار سازمانی شرکت مذکور با همین عامل در سازمان های یادگیرنده در سطح نامطلوب می باشد. و بطور کلی شرکت سایپا دیزل از لحاظ یادگیرنده بودن در وضعیت نسبتاً مطلوب قرار دارد.
محمود زاده (۱۳۸۴) در پژوهشی تحت عنوان بررسی میزان آمادگی سازمان‌های آموزش و پرورش کشور برای تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده انجام داد و یافته ها نشانگر آن بود که نظام آموزش و پرورش کشورآمادگی تبدیل شدن به یک سازمان یادگیرنده را دارد. به عبارت دیگر از نظر مولفه‌های سازمان یادگیرنده شامل قابلیت‌های شخصی، الگوهای ذهنی، یادگیری تیمی و تفکر سیستمی در سطح قوی قرار دارند. اما یکی از عوامل تاثیر گذار، وجود آرمان مشترک در بین کارکنان تا حدی ضعیف ارزیابی شده است.
میر قاسمی (۱۳۸۵) در پژوهشی تحت عنوان ارزشیابی عملکرد آموزشی مجتمع آموزشی مفید به عنوان سازمان یادگیرنده در سال تحصیلی ۸۵-۸۴ به بررسی تفاوت وضعیت موجود مجتمع آموزشی مفید با وضعیت مطلوب آن از نظر داشتن ابعاد سازمان یادگیرنده پرداخته است. نتایج به دست آمده حاکی از آن بود که وضعیت موجود مجتمع آموزشی مفید به عنوان یک سازمان یادگیرنده از نظر هر پنج بعد با وضعیت مطلوب تفاوت معناداری وجود دارد و از ویژگی‌های سازمان یادگیرنده برخوردار نمی باشند.
صفاری (۱۳۸۶) در پژوهشی با عنوان مقایسه ابعاد سازمان یادگیرنده در سازمان تربیت بدنی، کمیته ملی المپیک و تربیت بدنی آموزش و پرورش نتیجه می گیرد که بین سه سازمان تربیت بدنی، کمیته ملی المپیک و تربیت بدنی آموزش و پرورش از نظر ابعاد سازمان یادگیرنده تفاوت معنی داری وجود ندارد. و در عین حال از نظر مشخصه های سازمان یادگیرنده و وضعیت یادگیری هر سه سازمان در سطح ضعیفی قرار دارد بطوریکه در تمام ابعاد اکثریت پاسخگویان گزینه های بندرت و گاهی را اعلام کرده اند.
بهروزی و همکاران (۱۳۸۸) پژوهشی با عنوانبررسی عوامل مؤثر بر تمایل اعضای سازمان های فرهنگی- آموزشی برای تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده انجام داد و یافته ها نشان دادکه بین عامل هایی چون؛ داشتن رهبران آگاه درسازمان، ساختار پویا، تشویق به خلاقیت و نوآوری، بینش مشترک، کار گروهی وتعاون، واگذاری اختیار، ارتباط مستمر با محیط پیرامون و میزان تمایل کارکنان برای تبدیل سازمان خود به سازمانی یادگیرنده رابطه ای معنی دار در سطح اطمینان ۰٫۹۵ درصد وجود دارد.

۲-۱۶-۲- پیشینه خارجی

گلدمن[۷۵] (۲۰۰۰) در پژوهشی تحت عنوان تدوین استراتژی و اجرای آن به عنوان فعالیت های یادگیری سازمانیبرنامه استراتژیک و مراحل اجرای استراتژیک در یک سازمان مذهبی را با تمرکز روی الگوهای فرهنگی و تأثیر آن بروی یادگیری سازمانی را مورد بررسی قرار داد. یافته ها نشان دهنده اشتراک بی همتای مفروضات اساسی فرهنگی سازمان با توانایی یادگیری سازمانی است (گلدمن ، ۲۰۰۰٫ به نقل از سلگی، ۱۳۸۶).
پرسکیل[۷۶](۲۰۰۱) در مقاله ای با عنوان نقش ارزشیابی در افزایش دادن یادگیری سازمانی (مدلی برای عمل) انجام داد و یافته ها اشاره به تغییر و تحولات عنصر حاضر که منجر به چالش کشیدن سازمان ها شده است و علت عدم موفقیت سازمان ها در یادگیری این است که در ارتباط با توسعه مداوم کارکنانشان و یادگیری سازمانی شکست خورده اند.
ارگوت[۷۷] (۲۰۰۳) در مقاله ای با عنوان یادگیری سازمانی و تعبیر راهبردی به سه حوزه نزدیک متفاوت، بین تغییر راهبرد و یادگیری راهبرد اشاره می کند. یافته های او به نقش تجربه در یادگیری سازمانی، انتقال دانش در داخل سازمان ها و درونی کردن دانش افراد در نظام حافظه سازمانی و امور فرا فردی به عنوان سه حوزه نزدیک و در عین حال متفاوت یادگیری سازمانی و تغییر راهبرد اشاره دارد (ارگوت،۲۰۰۳٫ به نقل از سلگی۱۳۸۶).
دیوید ارر[۷۸](۲۰۰۳) در مقاله ای تحت عنوان برنامه ریزی برای یادگیری معتقد است سازمان ها در همه نوع، با همه اندازه ها و اهداف مشکلات زیادی در یادگیری دارند. از یک سو سازمان های یادگیرنده موجب می شوند افراد برتری و مهارت های شخصی خود را توسعه دهند، از طریق یادگیری تیمی الگو های ذهنی خود را تسطیح کرده و مجددا شکل دهند، از طرف دیگر نتیجه فعالیت های برخی از سازمان ها موجب تغییرات جوی، فقر حیاتی، سلب سلامت انسان ها، اسراف در تولید و مصرف می شوند. لذا یادگیری نیاز به صراحت در تفکر مجدد اهداف سازمانی نسبت به استاندارد مهم سلامت انسان و محیط و نیاز به تلفیق اهداف انسانی با الگوها و جریانات مهم جهان طبیعی دارد. دانشکده ها و دانشگاه ها می توانند با طراحی الگو های محیطی، دینامیک و قابل رویت وارد این فرایند شوند (به نقل از عظیمی، ۱۳۸۷).
سان و اسکات[۷۹] (۲۰۰۳) در مقالهای تحت عنوان «ررسی یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده» با تاکید بر سیکل یادگیری به بررسی ریشههای شکلگیری سازمان یادگیرنده پرداختهاند و در نهایت یافته ها حکایت از آن داشت که دلایل شکاف موجود میان یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را وجود موانع انتقال یادگیری در تمام سطوح سازمان (فردی، جمعی، سازمانی و بین سازمانی) و همچنین عدم وجود ارتباط میان فرآیندهای یادگیری در سازمان، است.
کراسن (۲۰۰۳) در تحقیقی پیرامون یادگیری سازمانی و نوسازی استراتژیک، بیان کرد که یادگیری سازمانی ، کارائی سازمان را بهبود می بخشد که این بهبود وضعیت، توسط مشتریان قابل ارزیابی است. وی هم چنین اجرائی کردن برنامه های یادگیری سازمانی را ایجادکننده مزیت های رقابتی برای سازمان عنوان کرده است.
دبورا[۸۰](۲۰۰۵) در پایان نامه خود تحت عنوان سازمان یادگیرنده و ابعاد آن به عنوان عامل کلیدی در بهبود عملکرد به این نتیجه رسید که سازمان های یادگیری محور اغلب بطور اثربخش آنچه را که از مشتریان و رقبای خود می آموزند ، بکار می گیرند و همچنین مشخص شده که قضاوت معناداری میان سطوح نمرات سازمان یادگیرنده ، دانش عملی و خود گزارشی مالی وجود دارد. .
زاپالو[۸۱] (۲۰۰۶)در پایان نامه ای تحت عنوان ارزیابی میزان تأثیر برخورداری سرپرستان بیمارستان ها از سازمان های یادگیرنده بر تغییر سطوح توسعه یافتگی و مراقبت های حمایتی پرستاران در بخش مراقبت های ویژه بیمارستان های نیوبرن انجام داد و یافته ها مشخص کرد که سرپرستان کلینیک هایی که از اصول سازمان های یادگیرنده آگاهی داشتند، پرستاران آنها نسبت به پرستاران سایر کلینیک ها از سطوح مراقبتی توسـعه یافته ای برخوردار بودند و در سه قلمرو ادراکی: حمایت های محیطی ،حمایت های فردی و تمرکز بر مراقبت ها و حمایت های خانوادگی، در سطح بالاتری قرار می گرفتند (زاپالو،۲۰۰۶٫ به نقل از سلگی،۱۳۸۶).
من‎یا[۸۲](۲۰۰۶) در تحقیقی تحت عنوان یک مدل یادگیری سازمانی برای آموزش حرفه‎ای هنگ‎کنگ در متن فرهنگ مدیریت کیفیت فراگیر که در سازمان آموزش شغلی در هنگ‎کنگ انجام داد نشان می‎دهد یک رابطه قوی و مثبت بین توانمندی یادگیری سازمانی و فرهنگ مدیریت کیفیت فراگیر وجود دارد. در چارچوب انتقال به سمت یادگیری سازمانی در متن مدیریت کیفیت فراگیر، برنامه‎ مورد نظر به مدت ۸ ماه در سازمان به اجرا در آمد. نتایج کاملاً مثبت و تشویق کننده بود که به میزان قابل توجهی فرهنگ مدیریت کیفیت فراگیر مطلوب را براساس مدل تبدیل یادگیری سازمانی برای بخش آموزش شغلی در زمینه ایجاد سازمان یادگیرنده و اصلاح آن نشان می‎دهد.
چیچتر[۸۳](۲۰۰۸) در تحقیقی تحت عنوان مکانیزم‎های یادگیری سازمانی: مفهوم، سنجش و معانی ضمنی برای اصلاح مدارس به بررسی نکات مربوط به یادگیری سازمانی در چارچوب مفهومی و در سطح مدارس ابتدایی پرداخت و یافته های او مشخص گننده آن بود که بهترین ادغام بین نتایج تجربی و فرمول‎بندی مفهومی است و با استفاده از این ویژگی مدارس می‎توانند سیکل یادگیری خود را ارزیابی کنند، آمادگی خود را بسنجد و امکانات خود را بالا ببرند تا یک سازمان یادگیرنده شوند.
هانا و لستر[۸۴](۲۰۰۹)، مقاله ای با عنوان رویکردی چند سطحی برای خلق و رهبری سازمان یادگیرنده انجام دادند و آنها بیان می کنند که اولا،ً رهبران سطح آمادگی رشدی کارکنان را افزایش دهند، و از این طریق توانایی و انگیزش آنها را برای نزدیک شدن به تجربیات یادگیری و تغییر دادن مدل های ذهنی شان افزایش دهند. بنابراین، این افراد به عنوان کاتالیزور های یادگیری در درون و بین شبکه های اجتماعی عمل می کنند. دوماً، رهبران انتشار دانش را در بین این کاتالیزور های دانش هم در درون و هم در بین شبکه های اجتماعی از طریق اثرگذاری بر روی ساختار و عملکرد شبکه های دانش ارتقا بخشند. نهایتا، رهبران باید اعمالی را در سطح سیستم ها به منظور بهبود انتشار و نهادینه کردن دانش در سازمان بزرگتر انجام دهند.

یک مطلب دیگر:
تحلیل فضایی ، سرمایه اجتماعی در سطح شهر داورزن- قسمت ۱۶

۲-۱۷- نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران

این کشور در بیش از دو هزار سال قبل و در دوران سلسله هخامنشیان اولین بنیانگذار سیستم حکومتى گسترده امپراطورى مى باشد. از آنجا که هر حکومتى نیازمند به نظم و امنیت مى‌باشد در نتیجه کشور ما انواع سیستمهاى ایجاد نظم و امنیت را در طى تاریخ مورد آزمایش قرار داده است. اما سیستم نوین ایجاد نظم و امنیت داخلى یعنى سازمان پلیس در ایران به حدود یکصد سال پیش مربوط مى‌‌باشد. شاه قاجار ناصرالدین شاه در سفرهاى سه گانه خود به اروپا و مشاهده پلیس نوین در آن کشورها و با استخدام یک مستشار بلژیکى به نام کنت دو بینو اولین سیستم پلیسى جدید را در ایران پایه گذارى نمود. این پلیس در طى یکصد سال گذشته و تا پیروزى انقلاب اسلامى در بهمن سال ۱۳۵۷ از فراز و نشیبهاى متفاوت برخوردار بوده است. پلیس ایران براى مدتهاى طولانى از دو قسمت مهم پلیس شهرى و ژاندارمرى ( مرزى و روستایى ) تشکیل شده بوده، کمیته انقلاب اسلامى نیز به عنوان یکى از ارکان مهم حفظ نظم و امنیت داخلى و دفاع از ارزشهاى انقلاب در داخل کشور در بعد از پیروزى انقلاب به این مجموعه افزوده شد. کثرت نیروهاى پلیس در بعد از انقلاب و ضرورتهاى ادغام این نیروها باعث شد تا در سال ۱۳۷۰ با تصمیم مجلس شوراى اسلامى این سه نیرو در یکدیگر ادغام و سیستم پلیس واحد به وجود آید. براساس قانون جدید، پلیس ایران جزیى از ستاد نیروهاى مسلح و وابسته به وزارت کشور و در تبعیت از رهبرى معظم انقلاب قرار دارد. پلیس جدید ایران در سه بخش تقریباً مستقل فرماندهی، حفاظت و اطلاعات و سازمان عقیدتى سیاسى تشکیل شده است. حوزه فرماندهى و حفاظت و اطلاعات تقریباً در ساختار سیستم پلیس کلیه کشورهاى جهان مشترک مى باشد. اما وجود سازمان عقیدتى سیاسى از ویژگیهاى سیستم پلیس ایران محسوب مى‌گردد. این سازمان موظف است تا در بعد اعتقادی، سیاسى نسبت به حفظ دستاوردهاى ارزشهاى انقلاب و ایجاد روحیه دیندارى و اخلاق متناسب با تعلیم دین اسلام که حفظ حرمت انسانها از جمله اصول اساسى است اقدام نماید (وب سایت نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران).

۲-۱۸- الگوی مفهومی تحقیق

مبنای انجام این تحقیق، دیدگاه پیتر سنگه مبدع سازمان یادگیرنده است. وی در کتاب خود تحت عنوان پنجمین فرمان، سازمان یادگیرنده را مبتنی بر پنج بعد (آرمان مشترک، تفکر سیستمی، الگوهای ذهنی و یادگیری جمعی، مهارت های شخصی) معرفی می کند و علیرغم اینکه هر یک از این عوامل به طور مستقل و جداگانه توسعه یافته اند ولی هر کدام از آنها برای موفقیت دیگری از اهمیت بسیاری برخوردارند وی عوامل موثر بر ایجاد سازمان یادگیرنده را این چنین توصیف می کند:
رهبری مناسب: در یک سازمان یادگیرنده، رهبران طراح ناظر و معلم هستند و مسئولیت انها ساختن سازمان هایی است که در آنجا افراد به طور مستمر توانایی های خود را در جهت شناخت و فهم پیچیدگی ها و توسعه بخشیدن به مدل های ذهنی مشترک گسترش می دهند.
فضای تعمیقی: فضای باز فکری در این محیط تنفس می کند که «ممکن است من اشتباه کنم و حق با دیگران باشد». در این فضا برای پرداختن به علت ها به جای پیدا کردن راه حل ها برای معلول ها بایستی فضای باز فکری و اندیشه ای و قابلیت های جستجو، تعمق و بحث و گفتگو را پرورش داد.
بومی سازی: به معنای سوق دادن تصمیم ها به پایین هرم سازمانی و ظاهر ساختن تعهد کارکنان است.
ایجاد تعادل بین خانواده و کار: افراد همواره مشتمل بر تمایلات متفاوتی از قبیل خواسته های شخصی، حرفه ای، سازمانی و خانواده ای هستند و وجود مرز خیالی ما بین کار و خانواده مانعی بر سر راه نگرش و تفکر سیستماتیک است.
مدیریت زمان: یادگیری نیاز به صرف زمان دارد. مدیریت زمان مقوله ای است که مدیران طراز اول در آن نقش به سزایی دارند و این کار از طریق نمونه و سرمشق قابل دستیابی است.
تجربه اندوزی: افراد از طریق تجربه مستقیم بالاترین میزان یادگیری را دارند، کارگاه های آموزشی، رایانه های شخصی و … گروه های مدیریت را قادر می سازد که درباره مهمترین موارد سیستماتیک موجود، اقدام به یادگیری از طریق تجربه نمایند (سنگه، ۱۹۹۰).
شکل ۲- ۳: الگوی مفهومی تحقیق (سنگه، ۱۹۹۰)

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.