تحقیق درباره آثار فرا سازمانی اخلاق حرفه ای، اخلاق حرفه ای کارکنان

حرفه ها در مفهوم نوین خود، در فرهنگی به میان آمده اند که مهمترین رکن آن تلقی ابزارانگارانه از منابع انسانی است و بزرگترین عارضعه آن خود باختگی انسانهاست. فن آوری و صنعت، رمز و راز طبیعت را به مدد مفاهیم و روابط دقیق کمی و ریاضی گشود و دست تصرف و تسخیر آدمی را بر طبیعت باز کرد. مدلهایی که برای تسخیر طبیعت برگرفته شدند در بکارگیری نیروی انسانی نیز به میان آمدند. این ایده که انسانها نیز در تولید نقش دارند، به این توهم تبدیل شد که انسان چیزی جز ابزار تولید نیست.
و این آغاز خودباختگی نوین آدمی بود که فرهنگ سازمانی جوامع مدرن را رغم زد و به این ترتیب شخص برخوردار از تقدس و کرامت ذاتی به شیء و ابزار مفید ید متحرک تبدیل هویت داد.
در تلقی ابزارانگارانه از انسان، سلطه گری و سلطه پذیری مدل حاکم بر روابط بین فردی می شود. مدیران سلطه گر اقتدار خود را نه بر صمیمیت و احترام متقابل بلکه بر احترام کاذب و نفوذ بر نیروی انسانی از طریق استخفاف وکوچک شماری فرد بنا می کنند. مدلی که در ترسیم قرآن در مدیریت فرعونی نیز یادآور شده است: فاستخف قومه فأطاعوه إنهم کانوا قوماً فاسقین(الزخرف،54)این آیه مبارکه مدیریت فرعونی را در ساختار مثلث استخفاف، سلطه پذیری و فسق توصیف می کند.
فسق ناشی از سلطه پذیری و مبتنی بر خودباختگی ابعاد فراوانی دارد. مهترین بعد آن در فرهنگ سازمانی رشد نارسیسیزم نابهنجار با همه مؤلفه های فاسد آن است. خلاقیت، کارآفرینی، خطرپذیری، شایسته سالاری از میان می رود و به جای آن حسد نقابدار و عداوت پنهان، زیرآب زنی، دروغ و نفاق در چنین فرخنگی ریشه می دواند و تظاهر و ریا نردبان ترقی می شود. فرد ارتقاء خود را در تعارض شخصیتی و کشنده سلطه پذیری از مافوق و سلطه گری بر مادون می یابد. زیر دستان را فاقد احترام ذاتی و اصیل می پندارد و در تصمیم گیری های مدیریتی خویش به شأن انسانی افراد نمی نگرد و فارغ از دغدغه حرمت انسانی که از- حریم کبریائی است – به بهره وری سازمان می اندیشد. او البته در چرخه ای معیوب افتاده است که هویت ستانی از نیروی انسانی منجر به افزایش خود باختگی خود وی نیز می شود. در چنین سازمانی توسعه ذهنی عقیم می شود. نه مدیران و نه کارکنان از ذهن توسعه یافته برخوردار نمی شوند. در چنین فرهنگی اگر از مشارکت عمومی سخن می رود و صرفا مشارکت در اجرا یعنی مشارکت در تبعیت از تصمیم ها تلقی می شود و هرگز به مشارکت در فرایند تصمیم سازی پرداخته نمی شود. فعالانه جای خود را به بلی قربان و یا چاپلوسی می دهد.
نظام مشارکت محتاج زیر ساختهای فکری و فرهنگی شایسته خود است. بنا نهادن نظام مشارکت بر فرهنگ سازمانی مبتنی بر خودباختگی نقش بر آب است. آنچه مشارکت را معنا می بخشد و تحقق آن را استوار می سازد و وجود انسانهای برخوردار از شأن و هویت انسانی است و این امر مرهون برنامه کارآ برای پیشگیری و درمان خودباختگی است و این مهم از نظام اخلاق حرفه ای بر می آید.
بیان موردی از مسائل اخلاقی روشنگر است. فرض کنید شرکتی برای استخدام نیروی انسانی از طریق فراخوان عمومی اقدام نمی کند. و به وسیله معرفی و توصیه و البته با مطالعات و گزینش های رایج در شرکت افرادی را به خدمت می گیرد. این افراد از طریق رقابت عمومی به خدمت گرفته نشده اند و بسیاری از افراد هم سطح و یا صالح تر از آنها در جامعه از فرصتی که به دست آنها آمده است محروم شده اند. چنین فرایندی برای جذب نیروی انسانی از طرفی اصل عدالت اجتماعی را به عنوان یکی از مهمترین اصول اخلاق حرفه ای خدشه دار و از طرف دیگر توقعات افراد جذب شده را از خود و دیگران به نحو کاذب ترسیم می کند. و این توقعات کاذب، جایگاهی دروغین در شرکت برای انها ترسیم و روابط انها را تعریف می کند.
آنان از شیوه ورود به شرکت، فرایند ارتقاء خود را نیز می آموزند وبه این ترتیب دو عنصر ضد مشارکت در سازمان متولد می گردد: خودباختگی و بی عدالتی. خود باختگی موجب می شود که هزینه‌های آموزش و رشد نیروی انسانی مانند ساختن بنا در زمین دیگران هدر رود، بی عدالتی سبب می‌شود زمینه های مشارکت از بین برود.
دغدغۀ تحقق نظام مشارکت در شرکت مسبوق به دغدغۀ تحقق نظام اخلاق حرفه ای در شرکت است. اگر شرکتی دارای آیین نامه اخلاق اخلاق حرفه ای نیست و در تصمیم گیریهای متعدد حرفه ای در حوزه هایی چون استخدام، ارتقاء، تعدیل نیروی انسانی وبازار، دغدغۀ اخلاق ندارد، تحقق نظام اخلاقی چون سرابی است که ببینند به خواب. آنچه تا کنون در نقش راهبردی اخلاق حرفه ای در موفقیت سازمان بیان شد با رهیافت تحلیلی منطقی بود، مطالعات تجربی فراوانی در بررسی تطبیقی بین شرکتهای همیشه موفق و شرکتهای ناکام نیز از نسبت بین اخلاقی بودن و موفق بودن پرده بر می دارند
(مقنی زاده، به نقل از قراملکی، 1390).
براین اساس گمان عامیانه عده ای که اخلاق را دست پا گیر و مانع کامیابی سازمان می پندارند، نادرستی خود را نشان می دهند. هرگونه تلاش و صرف منابع مالی برای ترویج اخلاق و نهادینه کردن آن در فرهنگ سازمانی نوعی سرمایه گذاری است با سودآوری کلان و بدون خطر پذیری. این سخن هرگز به این معنا نیست که اخلاقی بودن مستلزم هزینه نیست. بدون تردید اخلاقی بودن یک شرکت در صنعتی که رقبا اخلاقی نیستند هزینه آور است. اما این هزینه در بلندمدت به بقا و دوام شرکت می‌انجامد.
دلیل اینکه ترویج اخلاق در سازمان نوعی سرمایه گذاری دانستیم این است که سرمایه های مهم سازمان، مانند اعتماد، رضایت مشتری، جذب منابع مالی، تقویت و تصحیح انگیزش کارکنان و مشارکت عمومی فرزندان اخلاقی بودن سازمانند. توجه به هدف دستگاه قضایی اهمیت اخلاقی بودن آن در جامعه نشان می دهد. عدالت و انصاف در قضاء، استقلال قاضی و پایبندی به مستندات و ادله، حفظ اسرار و اجتناب از ورود به حریم خصوصی رفتارها و الزامهای اخلاقی اند که نهادینه شدن آنها در سازمان قضا سبب ترویج عدالت اجتماعی و امنیت ملی می شود.
2-4- 15. آثار فرا سازمانی اخلاق حرفه ای
اخلاق حرفه ای هم بسترهای فرا سازمانی دارد و هم آثار و نتایج فرا سازمانی به ارمغان می آورد. ترویج اخلاق در بنگاه و تعالی اخلاقی فرهنگ سازمانی نه تنها محیط با نشاط و مساعد برای افزایش بهره وری می آفریند بلکه فراتراز سازمان، نقش مؤثری در جامعه نیز دارد. بهداشت، سلامتی و فراتر از آنها تعالی اخلاق جامعه از بنگاه ها و سازمانهای آن سخت متأثر است. اخلاق حرفه ای، آنگاه که حوزۀ حرفه به بنیانهای فرهنگی و نهادهای سیاسی مربوط می شود، از زیر ساختهای تمدن بشری است.
چگونه می توان اثر تباه کننده دانشگاه هایی را که اخلاق حرفه ای در آنها محترم نیست، نادیده گرفت و برکات و آثار سازندۀ دانشگاه های اخلاقی یک جامعه را انکار نمود.
دانشجوئی که فقدان وجدان کاری، عدم شایسته سالاری، دور زدن قانون، چاپلوسی و کم کاری، حسد، دروغ، غیبت و امثال آنها را در محیط آموزش خود به طور مستمر تجربه می کند، پس از فراغت از تحصیل در شغل خود در مدیریت بنگاه هایی که مالک یا مدیر می شود، به ناچار همه آنچه را تجربه کرده منعکس می سازد. عملکرد غیر اخلاقی سازمانها پیامهای غیر اخلاقی را در جامعه رواج می دهند.
یکی از شگردهای ایرانی ها در بازسازی کشور پس از تهاجم ویرانگر مغول ترویج اخلاق در کسب و کار از طریق نهادینه سازی اصناف و نظارت اصناف بر عملکرد اخلاقی صاحبان مشاغل بوده است( کاظم بیگی، به نقل از قراملکی،1390).
اجداد ما در آن روزگار با هشیاری دریافتد که با اخلاق حرفه ای می توان به بازسازی و توسعه کشور دست یافت(قراملکی،1390).
2-6. رابطه بین متغیرها
امروزه بر کسی پوشیده نیست که انسان در سراسر زندگی خود به طور مداوم با سازمانها سرو کار دارد . یکی از سازمانهای که که نقش دو چندانی در پیشرفت و تحول جامعه داشته و دارد سازمان آموزش و پرورش می باشد. امروزه یکی از ملاکهای پیشرفت در کشورها داشتن آموزش و پرورش کارآمد و مؤثر است ،یکی از مهمترین ملاکهای اثر بخشی سازمانها برخورداری از سلامت سازمانی است. از طرف دیگر یگانگی بین فرد – سازمان یعنی یگانگی و توافق بین نیازها ، اهداف و ترجیحات فرد وسازمان است که می تواند به عنوان یکی از خصوصیات نیروی انسانی سازمان ها باشد تا بهره وری آنها را دوچندان کند، از طرفی وجود اخلاق حرفه ای کارکنان می تواند زمینه رشد و توسعه و پیشرفت سازمان ها را افزایش دهد. بنابراین وجود سلامت سازمانی در سازمان ها و یگانگی فرد – سازمان، می تواند اخلاق حرفه ای را افزایش ودر نتیجه کارایی و اثربخشی سازمان را افزایش دهد.
2-7. پیشینهی پژوهشی موضوع تحقییق
2-6-1. تحقیقات انجام شده درداخل کشور
زنگل (1374) در پژوهشی با عنوان بررسی و مقایسه جو سازمانی از بعد سلامت سازمانی در مدارس دولتی و غیرانتفاعی در دوره های تحصیلی راهنمائی و متوسطه شهر تهران انجام داده است. یافته های تحقیق نشان داد که میان مدارس دولتی و غیرانتفاعی در مقاطع تحصیلی راهنمائی و متوسطه از لحاظ سلامت سازمانی در سطح نهادی تفاوت معنی داری وجود نداشت ولی در سطوح اداری و فنی تفاوت معنی دار بود. همچنین بین اثرات تعاملی مدرسه و مقطع با جو مدرسه از نظر سلامت سازمانی در هر سه سطح فنی و اداری، نهادی رابطه معنی داری وجود داشت. و نیز میان نوع مدرسه با سلامت سازمانی در سطح نهادی و اداره و فنی تفاوت معنی داری وجود داشت. ایضاً میان نوع مدرسه با جو مدرسه از بعد سازمانی در سطح نهادی تفاوت معنی داری وجود نداشت ولی در سطح اداری و فنی تفاوت معنی داری وجود داشت.
حاجی پور(1375) در تحقیقی با عنوان «مطالعه و مقایسه سلامت سازمانی دبیرستانهای دخترانه دولتی و غیر انتفاعی شهر تهران از دیدگاه دبیران» به نتایج زیر دست یافت: بین سلامت سازمانی دبیرستانهای دخترانه دولتی و غیر انتفاعی درسطح فنی و مدیریتی تفاوت معنا داری وجود دارد. بین سلامت سازمانی دبیرستانهای دخترانه دولتی و غیر انتفاعی در سطح نهادی تفاوت معنا داری وجود ندارد در بعد روحیه دولتی و غیر انتفاعی تفاوت معنا داری باهم دارند. در بعد مراعات و حمایت منابع و در بعد وظیفه گرای بین دبیرستانهای دولتی و غیر انتفاعی تفاوت معنا دارای وجود دارد.
میرزاجانزاده (1380) نشان می دهد بین سلامت سازمانی یک مدرسه و تعهد کارکنان و معلمان رابطه معنی داری وجود دارد و در میا ن ابعاد سلامت سازمانی، سه بعد ملاحضه گری، تاکید علمی ویگانگی نهادی بیشترین تاثیر را در افزایش تعهد سازمانی کارکنان دارا می باشند.
اندرودی (1381)، نشان می دهد بین سلامت سازمانی و ابعاد سه گانه تعهد سازمانی شامل تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی رابطه معنی داری وجود دارد.
طاهری(1381) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و روحیه دبیران دبیرستانهای پسرانه شهر تهران انجام داده است. یافته های تحقیق فوق نشان داد که بین سلامت سازمانی و روحیه دبیران همبستگی بالایی وجود دارد. میزان سلامت سازمانی و روحیه دبیران دبیرستانهای تهران نامناسب تشخیص داده شد و میتوان گفت سلامت سازمانی نامناسب مدارس تا حد زیادی در کاهش روحیه ی دبیران دخیل بوده است.

                                                    .