تحقیق درباره روانشناسی صنعتی، افزایش بهره وری

دانلود پایان نامه

به علاوه مواردی که برای ارزیابی ویژگی های فرد- سازمان استفاده می شود در روش غیر مستقیم استاندارد هستند و تضمین می کند که افراد در حال ارزیابی ویژگی هایشان و ویژگی های سازمان جنبه مناسب تری را مورد استفاده قرار داده اند.
ورکوور و همکارانش (2003) براساس یافته های تحلیل شان اعلام کردند که روشهای غیر مستقیم بیشترین همبستگی را با رضایت شغلی دارند در حالی که روش های غیر مستقیم همبستگی بیشتری با تعهد سازمانی دارند.
آنها دریافتند که روشهای مستقیم بهتر می توانند نتایج کار را پیش بینی کنند(یعنی رضایت شغلی، تهعد سازمانی و تصمیم به ترک کار ) تا روشهای غیر مستقیم.
کریستف – براون و همکارانش(2005) و آرتور و همکارانش (2006) طبق یافته های تحلیلی مشابه گزارش کردند که همبستگی بین یگانگی فرد- سازمان و نتایج کار درروشهای مستقیم بیشتر از روشهای غیر مستقیم است. به علاوه، لوتریک و موریارتی (2002) دریافتند که روشهای غیر مستقیم یگانگی فقط می توانند بخشی از اختلاف روشهای مستقیم را توضیح دهد. آنها این گونه استدلال کردند که این دو روش در واقع جنبه های متفاوتی از یگانگی را در بر می گیرند و نباید به عنوان معادل یا جانشین همدیگر به کار روند. اخیراً ادواردز و همکاران (2006) شواهدی را گزارش دادند که حاکی از وجود انطباق کم بین روش های مستقیم و غیر مستقیم بود؛ روش های غیر‌مستقیم شامل مقایسه ی فرد و محیط می شود در حالی که روشهای مستقیم بیشتر بر اساس تأثیر بنا شده اند. آنها به این نتیجه رسیدند که این روشها به جای همدیگر قابل استفاده نیستند و باید به عنوان دو روش متمایز از هم از نظر تئوری و عملی بررسی شوند.
روشهای مستقیم و غیر مستقیم هر دو محدودیتهایی دارند. روشهای غیر مستقیم به خاطر در نظر نگرفتن عقاید افراد درباره این که یگانگی دارند یا خیر مورد انتقاد قرار می گیرند( کریستف، 1996). برای مثال حتی اگر ارزشهای گزارش شده فرد و ارزشهای سازمان از نظر آماری با هم جور و سازگار باشند به این معنی نیست که فرد یگانگی خودش با سازمان را پذیرفته است. از طرف دیگر، روشهای مستقیم یگانگی اغلب مورد انتقاد قرار می گیرند زیرا آنها فقط با یک معیار یگانگی را ارزیابی می کنند، بنابراین ویژگیهای فرد- سازمان را با هم اشتباه می گیرند( ادواردز، 1994). علی رغم این محدودیت اگر ساختار تحت پژوهش یگانگی باشد روشهای مستقیم مفیدتر خواهند بود یعنی در صورتی مفید خواهند بود که منظور از یگانگی، سازگاری فرد با محیط باشد.
2-3-2. تأملی کوتاه بر سنجش و اندازه گیری یگانگی ذهنی فرد- سازمان
هر گاه در تعریف یک ساختار صحت و درستی وجود نداشته باشد احتمالاً در نتیجه عملکردهای متناقض، روشهای نا کافی و حتی نتایج مغایر خواهد بود(شواب، 1980).بنابراین نگرانی بالقوه درباره تحقیقات موجود بر روی یگانگی فرد- سازمان این است که نداشتن یک تعریف ثابت ممکن است اساساً توانایی ما را برای رسیدن به نتایج معنی دار درباره تأثیرات نگرشهای کار و رفتارهای کار را محدود سازد. به علاوه روشهای فعلی یگانگی فرد- سازمان به درستی نشان نمی دهند که پاسخ دهندگان چگونه یگانگی را معنا می بخشند. بیشترروشهای موجود بر پایه ارزیابی معیارهای تک جزئی است، مواردی که انواع مختلف یگانگی را محدود می سازند مانند سوالهای دو سویه.(کبل ودرو، 2002). برخی محققان نیز حتی نوع یگانگی را در مطالعات پژوهشی خود تعیین نمی کند که باعث می شود شناسایی چگونگی معنا بخشیدن به یگانگی غیر ممکن شود(کریستف، 1996).
2-3-13. مروری بر روشهای سنجش موجود یگانگی ذهنی فرد- سازمان
به منظور درک بهتر مفهوم یگانگی فرد- سازمان مطالعه جامع و منظمی توسط پیاسنتین و چپمن در سال 2005 بر روی یگانگی ذهنی فرد- سازمان در آثار چاپ شده، مقالات، کنفرانسها و پایان نامه های چاپ نشده انجام پذیرفته است که نتایج آن در مجله رفتار حرفه ای سال 2006 منعکس شده است.
آنها ابتدا پایگاه اطلاعاتی روانشناسی(سایک اینف از1967 تا 2005) مدیریت (آی بی ای اینفورم) و سایت آموزشی اریک را با استفاده از شش واژه مربوط به یگانگی فرد- سازمان( یعنی یگانگی فرد- سازمان، یگانگی فرد- محیط، یگانگی ذهنی، یگانگی درک شده، یگانگی سازمانی و سازگاری ارزش) جستجو کرده اند. دوم فهرست منابعی که موضوع آنها مروری بر یگانگی فرد- سازمان بود( مثل کریستف،1996، کریستف- براون و همکاران2005، ورکویر و همکاران2003) را مورد بررسی قرار دادند.
سوم برنامه های کنفرانس آکادمی مدیریت و انجمن روانشناسی صنعتی و سازمانی 5 را که دارای مقالاتی راجع به یگانگی بودند مورد بررسی قرار گرفته است(پیاسنتین و چپمن،2006).
به طور کلی از سال 1985 تا 2006، 46 تحقیق شناسایی شد؛ 24 مورد از این مطالعات در مجلات 6 به چاپ رسیدند، در حالی که بقیه تحقیقات در کنفرانس هفت ها ارائه شدند(13 مورد) و یا نه مورد پایان نامه‌های دوره دکتری8 چاپ نشده بودند. دامنه روشهای یگانگی فرد- سازمان که در این تحقیقات استفاده شده بود بین 1تا18 مورد بوده است( یعنی حد اقل یک مورد و حداکثر هیجده مورد). این موارد برای ارزیابی یگانگی استخدام کنندگان، متقاضیان کار یا کارکنان مورد استفاده قرار گرفت. به خصوص هفت مورد از این پژوهشها احساس استخدام کنندگان را درباره یگانگی فرد- سازمان بررسی کردند(یعنی بررسی کردند که استخدام کنندگان تا چه حد فکر می کنند یک متقاضی می تواند با سازمان یگانگی داشته باشد)، نه مورد از این مطالعات احساس یگانگی متقاضیان را بررسی کردند و بیست و پنج مورد از آنها احساس یگانگی کارکنان را مورد بررسی قرار دادند. پنج تحقیق باقی مانده از طرح طولی استفاده کردند که در آن احساس یگانگی هم در مرحله تقاضا و هم پس از به کار گرفته شدن مورد بررسی و ارزیابی قرار گرفت.هنگام بررسی در هر مطالعه سه منبع اولیه تغییرپذیری را با توجه به این که چطور یگانگی انتزاعی فرد- سازمان مورد ارزیابی قرار می گیرد شناسایی شد.
اندازه گیری بر حسب موارد زیر متغیر است:
1- چگونه یگانگی فرد- سازمان معنا دار می شود( مفهوم سازی: برای مثال تکمیلی، مکمل، عرضه و نیاز یا توانایی و تقاضا).
2- چگونه اجزاء یگانگی فرد- سازمان عملیاتی می شوند(تعریف عملیاتی سازمان : برای مثال یگانگی با ویژگی های سازمان در مقایسه با یگانگی با اعضای سازمان).
3- شرایطی که برای ارزیابی یگانگی فرد- سازمان استفاده می شود( سیطره محتوای ارزیابی شده، برای مثال: ارزشها، اهداف، شخصیت، دانش، مهارت ها و توانایی ها).
2-4. اخلاق حرفه ای
هر مجموعه ی سازمانی دارای کدهای اخلاقی متناسب با ساختار حرفه ای خود است که اخلاق حرفه ای نام دارد. آموزش و پرورش نیز نظامی حرفه ای است و معلمان به عنوان افرادی که مسؤولیت تعلیم و تربیت دانش آموزان را بر عهده دارند باید از اصول اخلاق حرفه ای معلمی آگاهی داشته و به آن پایبند باشند. رعایت اخلاق آموزشی تضمین کننده ی سلامت فرایند یاددهی- یادگیری درمدرسه و دانشگاه است و موجب افزایش تعهد پاسخگویی مدرسان نسبت به نیازهای دانشجویان می‌شود(ایمانی‌پور، 1391).
اخلاق حرفه ای هم بسترهای فراسازمانی دارد و هم آثار و نتایج فراسازمانی به ارمغان می آورد. ترویج اخلاق در بنگاه و تعالی اخلاقی فرهنگ سازمانی نه تنها محیط با نشاط و مساعد برای افزایش بهره وری می آفریند بلکه فراتراز سازمان، نقش مؤثری در جامعه نیز دارد. بهداشت، سلامتی و فراتر از آنها تعالی اخلاق جامعه از بنگاه ها و سازمانهای آن سخت متأثر است. اخلاق حرفه ای، آنگاه که حوزۀ حرفه به بنیانهای فرهنگی و نهادهای سیاسی مربوط می شود، از زیرساختهای تمدن بشری است.
چگونه می توان اثر تباه کننده دانشگاه هایی را که اخلاق حرفه ای در آنها محترم نیست، نادیده گرفت و برکات و آثار سازندۀ دانشگاه های اخلاقی یک جامعه را انکار نمود.
دانشجوئی که فقدان وجدان کاری، عدم شایسته سالاری، دور زدن قانون، چاپلوسی و کم کاری، حسد، دروغ، غیبت و امثال آنها را در محیط آموزش خود به طور مستمر تجربه می کند، پس از فراغت از تحصیل در شغل خود در مدیریت بنگاه هایی که مالک یا مدیر می شود، به ناچار همه آنچه را تجربه کرده منعکس می سازد. عملکرد غیر اخلاقی سازمانها پیامهای غیر اخلاقی را در جامعه رواج می دهند.
یکی از شگردهای ایرانی ها در بازسازی کشور پس از تهاجم ویرانگر مغول ترویج اخلاق در کسب و کار از طریق نهادینه سازی اصناف و نظارت اصناف بر عملکرد اخلاقی صاحبان مشاغل بوده است (بیگی ،به نقل از قراملکی، 1387)
اجداد ما درآن روزگار با هشیاری دریافتد که با اخلاق حرفه ای می توان به بازسازی و توسعه کشور دست یافت. در ابتدا مفهوم اخلاق حرفه‌ای به معنای اخلاق کار و اخلاق مشاغل به کار می‌رفت. اخلاق حرفه ای مهمترین متغییر در موفقیت سازمان است (باقری و همکاران، 1389).
2-4-1. اخلاق
اصطلاح اخلاق به اصول و فرایندهای استدلال در جهت کشف آنچه درست یا غلط خوانده می شود و یا اینکه چیزی نسبت به چیز دیگر بهتر یا بدتر است اطلاق می گردد. ریچارد دفت اخلاق را عبارت از قاعده اصول اخلاقی و ارزشهائی می داند که بر رفتار فردی یا جمعی تحت عنوان درست یا غلط بودن حاکمیت دارد. به عبارت دیگر،اخلاق در مدیریت اصول و قواعد ارزشی است که تصمیمات و رفتار مدیران را تحت عنوان اینکه درست یا نادرست هستند هدایت می کند. در واقع، اخلاق در مدیریت به بایدها و نبایدهای تصمیم گیری و یا عمل مدیران می پردازد و آنها رابه گرفتن تصمیمات یا عمل عقلانی، خیر، زیبا، و خوب تشویق و از اتخاذ تصمیمات یا رفتارهای غیر منطقی، شر، و زشت وبد باز می دارد(میر کمالی، 1392).
اخلاق ازنظر لغوی جمع خُلق و خَلق است که اولی به معنای خوی، صفات و سرشت و جنبه رفتاری و ویژگیهای خاص فردی در رفتار وعادات است.(میر کمالی به نقل از مدرسی، 1392) وقتی می‌گوئیم کسی خوش خُلق است یعنی دارای صفات پسندیدۀ رفتاری مانند خونگرمی، بشّاشّیت، مهربانی و مانند آن است. مفهوم دوم، یعنی خَلق به معنی قیافه و شکل مانند زیبایی اندام و صورت است که درهنگام خلقت نصیب فرد می شود.بنابراین، اگر گفته شود فردی دارای خَلق و خُلق خوب است یعنی هم از نظر ظاهر و اندام و اعضاء زیباست و هم دارای صفات باطنی و اخلاقی پسندیده است. اخلاق جمع خلق و در لغت به معنای خو یها و علم اخلاق یا تهذیب اخلاق یا تهذیب نفس، یکی از شعب حکمت عملی است و آن دانش بد و نیکِ خو یها و تدبیر انسان است برای نفس خود یا یک تن خاص (معین، 1371). این اصطلاح همچنین به معنای صفت نفسانی یا هیئت راسخه ای است که در نفس انسان شکل میگیرد و در برخورد های فردی و اجتماعی و در موقعیتهای متفاوت به صورت رفتار و عکس العمل های مختلف بروز میکند. از نظر علمی، اخلاق معرفتی است که از افعال اختیاری انسان که بر اساس سیر عقلایی شکل میگیرد(مظاهری، 1382 ).