تحقیق درباره عوامل روانشناختی، صداقت و راستگویی

این اجزای مهم هر دو دسته نیازهای ابزاری بیانی نظام اجتماعی را تأمین کرده و سطح مسئولیت و نظارت موجود در مدرسه را معرفی می کنند.
یگانگی نهادی: یگانگی نهادی بر حسب یگانگی مدرسه مورد آزمایش قرار می گیرد، به بیان دیگر یگانگی نهادی، عبارت از توانایی مدرسه برای تطابق با محیط و سازش با روشهایی است که سلامت برنامه آموزشی را حفظ کند. مدارسی که دارای یگانگی نهادی هستند از تقاضای غیرمعقول والدین و محل در امان می باشند (هوی و میسکل، ترجمه سیدعباس زاده، 1387).
در زمینه حمایت از معلمان هورالیک بیان می کند که، الف) مدیر باید در مقابل والدین از معلمان حمایت کند حتی اگر حق به جانب معلمان نباشد. اگر مدیری می خواهد از معلمی انتقاد کند بایستی این انتقاد را خصوصی با او مطرح کند. ب) همچنین مدیر باید در مقابل دانش آموزان از معلمان حمایت کند، و اگر معتقد است که حق به جانب دانش آموزان است، باید خصوصی با معلم در میان بگذارد و هرگز نباید معلم را در مقابل دانش آموزان مورد انتقاد قرار دهد (شیرازی، 1373).
نفوذ مدیر: عبارت از توانایی مدیر در تأثیر روی تصمیمات مافوق هاست. مدیر با نفوذ، ترغیب کننده بوده و با رئیس خود به طور اثربخشی کار می کند اما در عین حال، در فکر و عمل خود استقلال دارد. از نظر پیتر دراکر شما مجبور نیستید که رئیستان را دوست داشته باشید و او را تحسین کنید، همچنین نباید از او متنفر باشید در هر حال، باید او را به گونه ای اداره کنید و در او نفوذ داشته باشید که بتوانید منبعی برای موفقیت شخصی شما و موفقیت سازمان باشد (پیتر دراکر به نقل از لوبوف، ترجمه ایران نژاد، 1372).
ملاحظه گری: عبارت از رفتار مدیری است که دوستانه، باز و حمایتگر می باشد. این وجه رفتار شبیه بعد ملاحظه گری در پرسشنامه توصیف جو سازمانی است. ملاحظه گری بازتاب رفتار حاکی از احترام، اعتماد متقابل، همکاری و به عبارتی ملاحظه گری به معنای ملاطفت و خوشرویی مصنوعی و حسابگرانه نیست، بلکه توجه صادقانه نسبت به معلمان به عنوان همکاران حرفه ایاست (هوی و میسکل، ترجمه سید عباس زاده، 1382).
از نظر خلیلی شورینی (1373): ملاحظه گری یا مراعات عبارت است از عوامل رفتاری مربوط به حمایت کنندگی رهبر، دوستی، جانبداری، مشارکت با فرودستان، نمایندگی منافع فرودستان، باز بودن ارتباطات و به رسمیت شناختن مشارکت آنها، این رفتارهای رابطه گرا برای ایجاد و نگهداری روابط خوب با فرودستان ضروری است.
ساختدهی: رفتاری است که مدیر به طور واضح انتظارات کار، استانداردهای عملکرد و رویه ها را صراحتاً تعیین می کند. ساختدهی به رفتاری از مدیر اشاره می کند که وظیفه مدار و موفقیت مدار است. مدیر انتظارت خود را به هیات آموزش ارائه نموده و استانداردهای دقیق عملکرد را حفظ می کند (هوی و میسکل، ترجمه سید عباس زاده، 1387).
کرمن در تعریف ساختدهی بیان می کند که این بعد منعکس کننده درجه ای است که شخص نقش خود و زیردستانش را برای نیل به هدف مشخص میکند و ساخت می دهد (کرمن، ترجمه شکرکن، 1370).
پشتیبانی منابع: پشتیبانی به وسیله منابع، عبارت از میزان تهیه مواد و وسیله لازم و مورد درخواست معلمان است. پشتیبانی منابع به مدرسه هایی اشاره می کند که دارای مواد و وسایل آموزشی لازم بوده و وسایل اضافی دیگر به راحتی قابل وصول است (هوی و میسکل، ترجمه سید عباس زاده، 1387).
برای اینکه معلمان بتوانند و بخواهند که به وظایف حرفه ای خود عمل نمایند باید از شرایط مناسب این امر برخوردار شوند که این شرایط شامل سه جزء اساسی می باشد:
1- وسایل آموزشی: که شامل تجهیزات، منابع، فضا و دیگر امکانات کمکی.
2 – نظام اداری: که در برگیرنده قوانین، مقررات، روابط و ارتباطات و تشکیلات می باشد.
3 – منابع انسانی: که به نیازها، علایق، اعتبار و حیثیت، اختیار و پیشرفت تواناییهای کارکنان و به عبارت دیگر رضایت شغلی مربوط است.
روحیه: عبارت از اطمینان، همدردی، اعتماد و احساس انجام کار است که بین هیات آموزشی وجود دارد، اشاره میکند و در این حالت معلمان احساس خوبی به یکدیگر داشته و در عین حال احساس می‌کنند که کار خود را به خوبی انجام می دهند (هوی و میسکل، ترجمه سیدعباسزاده، 1387).
آنها یک واحد همبسته و منسجمی بوجود میآورند که کار و فعالیت آموزشی خود را با شور و اشتیاق انجام می دهند، یکدیگر را دوست دارند و به کار خود عشق می ورزند، به یکدیگر کمک می کرده و نسبت به مدرسه خود با احساس غرور و افتخار می کنند (هوی و میسکل، ترجمه سید عباس زاده، 1382).
روحیه در فرایند روابط انسانی اهمیت خاصی دارد زیرا میتواند نمایانگر وضع کلی روابط انسانی در یک سازمان باشد. روحیه مجموعهای از احساسات، عواطف و طرز فکر آدمی است. روحیه ممکن است مثبت یا منفی باشد، روحیه مثبت از آن کسانی است که از کار و حرفه خود راضی هستند و فکر میکنند که خدمت آنها، هم برای جامعه مفید و مؤثر بوده و هم با افراد شایستهای در محیط کار خویش در ارتباط می باشد. روحیه منفی از آن افرادی است که یأس و بدبینی در آنان سایه افکنده و بی اعتمادی در گفتار و رفتار آنان مشاهده میگردد (مافی ، 1367).
تاکید علمی: عبارت از فشار مدرسه برای کسب موفقیت دانش آموزان است. اهداف علمی سطح بالا ولی قابل وصول برای دانش آموزان وضع شده است، محیط یادگیری، منظم و جدی است، معلمان به توانایی دانش آموزان برای موفقیت در یادگیری اعتماد دارند و دانش آموزان نیز سخت کار کرده و به آنهایی که از نظر علمی پیشرفت خوبی دارند احترام قائل هستند (هوی و میسکل، ترجمه سید عباس زاده، 1387). سلامتی سازمان و اثربخشی اثربخشی یک سازمان را میتوان در میزان نیل به اهداف از قبل تعیین شده تعریف نمود (کاظمی و ابطحی، 1381). هوی و میسکل (2005) معتقدند که هر سازمانی برای اینکه اثربخش باشد، قبل از هر چیز بایستی بتواند در شرایط بحرانی ضمن انطباق و سازش با محیط متغیر و مقابله با هر مشکلی، بهترین منابع خود را به کار گرفته و با نیروهای تهدید کننده خارجی به طور موفقیت آمیز برخورد کند و نیروی آنها را در جهت هدف اصلی سازمان هدایت کند و همواره با حفظ تواناییها و پایداری خود، آن را رشد و توسعه دهد و به تعبیری دیگر، از سلامت سازمانی برخوردار باشد. در نهایت سازمانهای سالم و اثربخش از کارکنان خود تعهد زیاد و رفتار مناسب را انتظار دارند و شاخصهای اصلی در این گونه سازمانها، برای حل مشکل دوام که به حفظ و نگهداری نظام ارزشی اشاره دارد، شامل وفاداری و توجه به فعالیتهای سازمان، حس هویت مشترک با سازمان و انگیزه های فرد برای کارکردن میباشد (بارکر ، 2006 به نقل از شریعتمداری، 1388).
انصاری و همکاران (1388) به نقل از تراید و دیگران معتقدند که اگرچه سلامت سازمانی، همانطور که در ادبیات مدیریت مطرح شده، عمدتاً به سلامت کارکنان وابسته است اما یک تکامل تدریجی در استفاده از واژه ها و حرکت از سلامت افراد به سمت سلامت فرایندهای مدیریتی، فرهنگ و ساختار و توجه به عوامل روانشناختی، سازگاری با محیط کار، احساسات مطلوب کارکنان، رهبری، اعتماد، حمایت متقابل، مسؤولیت اجتماعی، اثربخشی و … ایجاد شده است.
سازمان سالم سازمانی است که برای ادامه حیات خود قادر است به هدفها و مقاصد انسانی خود دست یابد، موانعی را که در دستیابی به هدفهایش با آن مواجهه می شود، بشناسد و این مانع را از پیش پای خود بردارد. سازمان سالم سازمانی است که درباره خود و موقعیتی که در آن قرار گرفته است، واقع بین باشد، قابلیت انعطاف داشته و قادر باشد برای مقابله با هر مشکلی، بهترین منابع خود را به کار گیرد (ساعتچی، 1375).
به عقیده تالکوت پارسونز، همه سیستمهای اجتماعی برای بقا و رشد و توسعه خود نیازمند حل چهار مشکل اساسی انطباق، دستیابی به هدف، یکپارچگی و نهفتگی هستند. سلامت سازمانی عبارت از توانایی سازمان در حفظ بقا و سازش با محیط و بهبود این توانائیهاست (عباس پور، 1384).
از نظر پاتریک لنچیونی، سازمان سالم سازمانی است که سیاست بازی و سردرگمی در آن کمتر راه دارد، روحیه و بهره وری در آن بالاست، میزان جابجایی نامطلوب نیروی کار در آن کمتر است و در مقایسه با سازمان بیمار، هزینه کمتری صرف گزینش می شود.
وی برای سازمانهای سالم چهار اصل را مطرح می کند: ایجاد و نگهداری یک تیم متحدبرای رهبری؛ ایجاد شفافیت در سازمان؛ بازگویی اهمیت شفافیت در سازمان؛ تقویت شفافیت سازمانی به کمک تدبیرهای انسانی (لنچچیونی، 1385).
به زعم نیوال (1995) سلامت سازمانی موضوعی کلی است که با سه مجموعه فشار روانی (استرس)، بهداشت روانی و اخلاق در سازمانها ارتباط دارد (عباس پور، 1384).
2-2-6 عوامل افزایش دهنده سلامت سازمانی
کریگر و هانسون یک پارادایم ارزش محور برای ایجاد سازمان های واقعاً سالم ارائه داده اند. آنها ارزش‌هایی را مطرح می کنند که متمایل به غایی بودن دارند و به خودی خود مطلوبند و هر کدام می‌توانند ابزاری برای ایجاد شایستگی فردی و سازمانی بیشتر باشند و اثربخشی و سلامت سازمانی را در بلند مدت افزایش دهند:
1- صداقت و راستگویی: مبادله سازمانی و معاملات بین سازمانی بدون انتشار این انتظار اساسی که قراردادها و توافقات، با صداقت، حسن نیت و تمایل به محترم بودن، انجام می شوند غیرممکن است.

                                                    .