تحقیق درباره مفهوم سلامت سازمانی، تعهد نسبت به سازمان

دانلود پایان نامه

اهداف: منظور نمراتی است که آزمودنی ها (دبیران مقطع راهنمای شهر همدان) از پاسخ به پرسش های 34- 35- 36- 37- 38- 39- 40 41- 42 پرسشنامه یگانگی فرد – سازمان، کسب می کنند.
ارزش های: منظور نمراتی است که آزمودنی ها (دبیران مقطع راهنمای شهر همدان) از پاسخ به پرسش‌های 43- 44- 45- 46- 47- 48- 49- 50- 51- 52- 53 پرسشنامه یگانگی فرد – سازمان، دریافت می کنند.
ج) اخلاق حرفه ای
در این پژوهش منظور از اخلاق حرفه ای نمراتی است که آزمودنی ها (دبیران مقطع راهنمای شهر همدان) از پاسخگویی به 22 گویه در در پرسشنامه اخلاق حرفه ای در 4 بعد اصلی بدست می آورند.
توانمندیهای حرفه ای: منظور نمراتی است که آزمودنی ها (دبیران مقطع راهنمای شهر همدان) از پاسخ به پرسش های 1- 2- 3- 4- 5- 6- 7 پرسشنامه اخلاق حرفه ای، دریافت می کنند.
احترام وتعهد نسبت به دانش آموزان: منظور نمراتی است که آزمودنی ها (دبیران مقطع راهنمای شهر همدان) از پاسخ به پرسش های 8- 9- 10- 11- 12- 13- 14 15- 16- 17 پرسشنامه اخلاق حرفه‌ای، دریافت می کنند.
احترام به همکاران: منظور نمراتی است که آزمودنی ها (دبیران مقطع راهنمای شهر همدان) از پاسخ به پرسش های 18- 19 پرسشنامه اخلاق حرفه ای، دریافت می کنند.
احترام و تعهد نسبت به سازمان: منظور نمراتی است که آزمودنی ها (دبیران مقطع راهنمای شهر همدان) از پاسخ به پرسش های 20- 21- 22 پرسشنامه اخلاق حرفه ای، دریافت می کنند.

فصل دوم

2-1. مقدمه
هدایت جامعه در مسیر توسعه مطلوب مورد نظر، نیازمند تربیت نیروی انسانی حرفه ای و رشد یافته ای است که از جمله الزامات آن، تصمیم گیری مشارکت جویانه و فضای سالم سازمانی است. میل به مشارکت معنادار در مجموعه فعالیتهای سازمانی و تلاش در جهت تحقق اهداف سازمانی، خواست بیشتر کارکنان در سازمان هایی است که کارکنان احساس شایستگی حرفه ای بیشتری می کنند. معلمان برای خود منزلت حرفه ای خاصی قائل هستند و از این جهت انتظار دارند که نظرات آنان در تصمیم‌گیری های سازمانی لحاظ شود. ساخت‌مند بودن و ظایف همزمان با توجه به نیازها و انگیزه های معلمان و توجه به تقویت روحیه آنان از طریق حمایت مقامات مافوق و تصمیم گیری های مشارکتی و تلاش برای تحقق اهداف سازمان، همگی از نشانه های یک سازمان سالم و مطلوب معلمان می باشد که در نهایت باعث افزایش اثربخشی و کارآمدی سازمان می شود (میرکمالی، ملکی نیا، 1387). یگانگی فرد-سازمان به باورهای ذهنی افراد در مورد میزان هماهنگی ارزش های شخصی با فرهنگ سازمانی اشاره می کند. تحقیقات نشان می دهد که هرچه تناسب افراد با سازمان بیشتر باشد، پیامدهای شغلی مثبت تر خواهند بود. سطوح کمتر استرس، عجین شدن با شغل بیشتر، تعهد سازمانی بالاتر، نگرش های شغلی بهتر، نرخ های عملکرد بالاتر، ترک خدمت پایین‌تر از جمله این پیامدها هستند. ورکوئر و همکارانش (2003) در فراتحلیل خود بیان کردند که تناسب فرد- سازمان با تمایل به ترک خدمت رابطه منفی و با تعهد سازمانی و با رضایت شغلی، رابطه مثبت دارد. همچنین، تناسب فرد – سازمان واریانس معناداری از عملکرد شغلی، رفتار شهروندی و ترک خدمت را تبیین می کند و با پیامدهای رفتاری ترک خدمت، عملکرد وظیفه و رفتار شهروندی ارتباط دارد. به علاوه تحقیقات نشان داده که تناسب فرد – سازمان بر میزان جذب سازمان، تمایل به پذیرش شغل و پیشنهادات استخدامی تأثیر داشته است به طورکلی، تناسب فرد- سازمان با پیامدهای نگرشی و رفتاری مرتبط است (قلی پور، روشن نژاد، شرافت، 1389). اخلاق حرفه ای که در رویکرد راهبردی به مسؤولیت های اخلاقی سازمان و بنگاه در قبال محیط مستقیم و غیر مستقیم معنا شده که در دهه های اخیر مورد توجه بسیاری از سازمانهای ایرانی قرار گرفته است. حاکمیت اخلاق حرفه ای منافع زیادی برای سازمان از بعد داخلی از جنبه های بهبود روابط، ارتقاء جو تفاهم و کاهش تعارضات، افزایش تعهد و مسؤولیت پذیری بیشتر کارکنان و کاهش هزینه های ناشی از کنترل دارد و از دیدگاه مسؤولیت اجتماعی نیز از راه افزایش مشروعیت سازمان و اقدامات آن، التزام اخلاقی در توجه به اهمیت ذی نفعان، افزایش درآمد، سودآوری و بهبود مزیت رقابتی و … توفیق سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهد. یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب برای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه هاست تا با حس مسؤولیت و تعهد کامل به مسایل در جامعه و حرفه خود بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند (بیگ زاده، صادقی، ابراهیم پور، 1391).
در این فصل به تشریح مبانی نظری و پیشینه پژوهشی پرداخته شده است. هدف از طرح مبانی نظری، مطرح نمودن چارچوب فکری برای پژوهش می باشد. در فصل مبانی نظری، ابتدا در قسمت اول، سلامت سازمانی و سپس در قسمت دوم، یگانگی فرد-سازمان، و بعد اخلاق حرفه ای مورد بررسی قرار گرفته است. در قسمت پیشینه پژوهش نیز به تحقیقات انجام گرفته در داخل و خارج کشور پرداخته شده است و در قسمت پایانی به جمع بندی مبانی نظری تحقیقات انجام شده پرداخته شده است.
2-2. قسمت اول سلامت سازمانی
2-2-1. مفهوم سلامت سازمانی
مفهوم سلامت سازمانی مفهومی بی نظیر است که به ما اجازه می دهد تصویر بزرگی از سلامت سازمان داشته باشیم. در سازمانهای سالم، کارمندان متعهد و وظیفه شناس و سودمند هستند و از روحیه و عملکرد بالایی برخوردارند.
سازمان سالم جایی است که افراد با علاقه به محل کارشان می آیند و به کار کردن در این محل افتخار میکنند. در حقیقت، سلامتی سازمان از لحاظ فیزیکی، روانی، امنیت، تعلق، شایسته سالاری و ارزش‌گذاری به دانایی، تخصص و شخصیت ذی نفعان و رشد دادن به قابلیتهای آنان و انجام وظایف محول شده از سوی فراسیستمهای خود در اثر بخشی رفتار هر سیستمی تأثیر بسزایی دارد.
به نظر مایلز سلامت سازمانی عبارت است از دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و ارتقا و گسترش توانایی خود برای سازگاری بیشتر.
از نظر (لایدن کلینگل ) سلامت سازمانی یک مفهوم تقریباً تازه ای است و شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف خود به طور مؤثر و رشد بهبود سازمان می گردد. یک سازمان سالم جایی است که افراد می خواهند در آنجا بمانند و کار کنند و خود افرادی سودمند و مؤثر باشند (‌جاهد، 1384).
در تعریف دیگر از سلامت سازمانی، سازمانی را سالم می دانند که آفریننده باشد، یعنی از ویژگی های پذیرش دگرگونی، پذیرش اندیشه‌های نو، دانستن آزمایش و شکست به عنوان جزئی از کامیابی و قدردانی از کوشش مردمان برخوردار باشد (ناظم و همکاران، 1389).
تعریف سازمان سلامت جهانی (هو ) عبارت بود از “حالتی از تندرستی کامل جسمی، ذهنی و اجتماعی” (لارسون ، 1996).
سلامت سازمانی اصطلاحی کلی است که به ادراک محیط کاری معلمان اشاره می کند؛ تحت تأثیر روابط رسمی و غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری سازمانی قرار می گیرد (هوی، تارتر و کت کامپ ، 1991). اما ابزار توصیفی ای نیز برای ارزیابی جو مدرسه فراهم می کند. به طور کلی، این مقیاس، محیط مدرسه و عملکرد معلمان را بین رابطه و فرایند تجزیه و تحلیل حالت جامع سلامت مدرسه کشف می کند و راه‌های تقویت عوامل رشد موفقیت آمیز مدارس را کشف می کند، یا مانع از انرژی و سرزندگی می‌شوند (زاهد و همکاران ، 2008؛ مایل ، 1969) (به نقل ازجین چوان لی، چون لیانگ چن، شو هوی زی، 2013).
2-2-2 پیشینه مفهوم سلامت سازمانی
اصطلاح سلامت سازمانی نخستین بار در سال 1969 توسط مایلز در مطالعه جو سازمانی مدارس به کار برده شد (سویی و چنگ، 1999: 4، کورکماز، 2006 و 2007). از نظر مایلز (1969) سلامت سازمانی به وضعیتی فراتر از اثربخشی کوتاه مدت سازمانی دلالت داشته به مجموعه های از خصایص نسبتاً پر دوام اشاره می کند و عبارت است از دوام و بقای سازمان در محیط خود، سازگاری با آن و ارتقاء و گسترش توانایی سازمان برای سازگاری بیشتر. این اصطلاح که نخستین بار برای بیان جنبه تداوم و بقای سازمان مورد استفاده قرار گرفت، براساس کارپارسونز، بیلز و سیلز (1953)، توسط هوی و تارتر (1997) و هوی و میسکل (1991) به عنوان توانایی سازگاری سازمان با محیط خود، ایجاد هماهنگی میان اعضای سازمان و دستیابی به اهداف آن تعریف شد (کورکماز، 2006 و 2007، سویی و چنگ، 1999). شوآف، گنادی، کارکووسکی و هونگ (2010) ضمن بیان اهمیت سلامت سازمانی در رشد و توسعه فرد و سازمان، سطوح چهار مرحله‌ای از سلامت سازمانی را ترسیم می کنند که از فرد آغاز شده و در نهایت کل سازمان را دربرمیگیرد.