تحقیق درباره نظریه هویت اجتماعی، ویژگی های شخصیتی

دانلود پایان نامه

بر پایه روابط ارائه شده و شرح داده شده، کریستف (1996)در مطالعه خود یگانگی فرد – سازمان را به عنوان یگانگی (تناسب)بین افرادو سازمان ها تعریف کرده است و هنگامی رخ میدهد که:
الف: حداقل یک طرف نیازهای دیگر رابرآورده کند.
ب: ان ها خصوصیات اصلی (اساسی) مشابهی داشته باشند.
ج: هردو مورد الف و ب
این تعریف مفهوم سازی متعدد یگانگی فرد- سازمان را مشخص می‌کند و اجازه میدهد که به طور هم زمان بررسی شوند.
2-3-6 یگانگی فرد – سازمان
درحالت کلی یعنی یگانگی بین افراد و سازمان ها تعریف می‌شود. یگانگی فرد سازمان به عنوان یک متغییر مهم در محیط کار سازمان ها توجه بسیاری از صاحب نظران ومحققان رابه خود جلب کرده است. علاقه مندی فراوان به تحقیق و تتبع در حوزه یگانگی فرد- سازمان حداقل تاحدودی ناشی از این مسئله است که از طریق یگانگی میتوان نتایج کاری بسیاری را در سازمان ها پیش بینی کرد. برای داوطلبان متقاضی شغل وجویای کار یگانگی فرد- سازمان به جذب سازمان، تصمیمات جستوجوی کار، پذیرش کار و انتخاب کارمربوط می‌شود. یافته های پژوهش ها نشان میدهد که یگانگی فرد- سازمان درحقیقت مهمترین پیش بینی کننده های جذب متقاضیان جویای کار بوده است.
محققان همچنین دریافته اند که یگانگی فرد- سازمان برای متصدیان مشاغل نتایج کاری مهمی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی نحوه انجام کار، میزان جاذبه کار، حمایت سازمانی استرس وسلامتی و انگیزه برای کار را پیش بینی می‌کند و همچنین انجام فراوان کار سازمانی، میزان گردش کار کمتر و مزیت رقابت سازمانی بیشتر را باعث می گردد.
برای توضیح چگونگی تفسیر یگانگی فرد- سازمان چند جهارچوب نظری مفید ارائه شده است:
1- چهارچوب جذب، انتخاب و افت اشنایدر(1987)
2- فرضیه جذب تشابه بایرین (1971)
3- نظریه هویت اجتماعی تجفل و ترنر (1985)
4- نظریه سازگاری کار دیویس و لوفگویئست (1984)
در درون چهار چوب یگانگی فرد – محیط یگانگی فرد – سازمان یکی از انواع یگانگی ها است و یگانگیهای دیگری از جمله : 1- یگانگی فرد – حرفه، 2- یگانگی فرد- گروه، 3- یگانگی فرد- سرپرست 4- یگانگی فرد – شغل، وجود دارد. براساس تعاریف یگانگی فرد- سازمان محققان چهار جنبه مختلف برای یگانگی فرد- سازمان در نظر گرفته اند از جمله : یگانگی تکمیلی و یگانگی مکمل موچینکسی و موناهان (1987) ویگانگی عرضه – نیاز و یگانگی و توانایی – تقاضای (کاپلان ، 1987، ادواراد، 1991)
یگانگی فرد- سازمان نه تنها از نظر معنی گوناگون است بلکه از نظر ملاک های سنجش و اندازه‌گیری نیز دارای تنوع است از نظر محققان چند عامل مشترک برای تعریف و معرفی یگانگی فرد – سازمان استفاده شده است که عبارتند از: 1- ارزشها 2- شخصیت 3- اهداف 4- دانش مهارت ها و توانایی ها.علاوه بر مفاهیم چندگانه و شرایطی که برای ارزیابی یگانگی استفاده می‌شود ساختار یگانگی فرد -سازمان برحسب حوزه های اندازه گیری باهم تفاوت دارند. بنابراین روشهایی که برای ایجاد یگانگی فرد سازمان مورد استفاده قرار میگیرند خیلی باهم فرق دارند اما بطور کلی به دو نوع طبقه بندی می‌شود 1- ذهنی یا عینی و2- مستقیم یا غیر مستقیم.
باید اذعان نمود که یگانگی بطور بسیار شفاهی چند بعدی است، این ابعاد نه تنها شامل ویژگیهای شخصیتی و ارزشهای و ارزشهای شخصی می شود بلکه شامل ویژگیهای خاص شغل و در حقیقت دانش، مهارتها و توانایی ها نیزمی باشند و در مقابل سازمانها نیز دارای نیازها و ویژگیهایی هستند اما ارزشها متداول ترین راه اندازه گیری یگانگی فرد – سازمان محسوب می شود و شخصیت و اهداف نیز به عنوان معیارهای در این مقوله مطرح می باشند.
کریستف (1996) در بازنگری وسیعی که بر روی تحقیقات یگانگی فرد – سازمان انجام داد بر آن شد تا مدلی را برای وضوح بیشتر و درک عمیق تر جوانب و روشهای سنجش مقوله چند مفهومی (چند بعدی ) یگانگی فرد – سازمان ارائه دهد. در این راستا مدل کریستف برای مطالعه یگانگی فرد – سازمان در این پژوهش انتخاب گردیده است.
بطور کلی با توجه به جمع بندی مبانی نظری و تحقیقاتی انجام شده می توان گفت : چندین الگو برای سنجش فرهنگ سازمانی ارائه شده است اما مدل دنیس به لحاظ مزیتهای متعددی که دارد برای سنجش فرهنگ سازمانی مناسب به نظر می رسد.
یگانگی فرد – سازمانی در حوزه محیط کاری بسیار مؤثر بوده و باعث ایجاد حوزه های تحقیقاتی گسترده ای که بطور کلی در پی کشف یگانگی فرد – سازمان به عنوان یک ساختار چترگونه که دیگر حوزه های را نیز در بر می گیرد بوده است.
اکثر محققان براین عقیده اند که یگانگی فرد – سازمان نشان دهنده نوعی سازگاری و توافق بین فرد و سازمان است. هرچند سازگاری تعاریف گوناگون دارد.
با توجه به این اصل مهم که افراد متفاوت جذب سازمانهای متفاوت می شوند و با توجه به این مهم که اصل یگانگی فرد – سازمان خود زیر مجموعه بحث گسترده تری به نام یگانگی فرد – محیط است، پیداست که یگانگی فرد – سازمان بر اهمیت یگانگی بین کارکنان (نیروی کار ) و فرایندهای کار و همچنین بر اهمیت ایجاد یک وحدت سازمانی از طریق نهادینه کردن ارزشهای پاییدار که بر فرهنگ آن سازمان حاکم است، تأکید نماید.
در درون یگانگی فرد – محیط، یگانگی فرد – سازمان، یگانگی فرد – گروه، یگانگی فرد – سرپرست و یگانگی فرد – شغل وجود دارد که به نظر می رسد تحقیقات جامعی در این زمینه ها تا کنون در ایران انجام نشده است (اردلان،1391).
2-3-7 مبانی نظری یگانگی فرد- سازمان
تاکنون مدل های مختلفی در زمینه ی یگانگی فرد – سازمان یا تناسب فرد – سازمان ارائه شده است، باکس و همکاران، چتمن و پانسر چارچوبی برای تناسب بین ارزش های فرد با سازمان ارائه کردند، ونکوسرا و همکاران، ونکوسرا و اسمیت و چارچوبی برای تناسب اهداف فردی با اهداف رهبران و همکاران ارائه نمودند. برتز و همکاران جاج و کبل ، کوین و توربان چارچوبی برای تناسب بین ترجیحات و نیاز های فردی و ساختار و سیستم سازمانی ارائه کردند.
بوین و همکاران، دسزکا و بارک ، ایوانکویچ و آتسون چهار چوبی برای تناسب بین ویژگی های شخصیتی افراد و جو سازمانی( ماهیت سازمانی) ارائه نمودند. کریستف در سال 1996، مدل مفهومی را در این زمینه ارائه نمودند که مدل جامعتری نسبت به چارچوب های ارائه شده‌ی قبلی بوده است( رواقی و همکاران،1392).
برای توضیح چگونگی تفسیر یگانگی فرد- سازمان در طی سال ها چند چهارچوب نظری مفید ارائه شده است که از آن جمله می توان موارد زیر را نام برد: