تحقیق درباره نظریه هویت اجتماعی، یکپارچگی اجتماعی

1- چهارچوب جذب، انتخاب و افت اشنایدر(1987)
2- فرضیه جذب و تشابه بایرن (1971)
3- نظریه هویت اجتماعی(تجفل و ترنر، 1985)
4- نظریه سازگاری کار(دیویس و لوفگوئیست، 1984).
الف. چهارچوب جذب، انتخاب و افت اشنایدر
مشهورترین روش نظری است که راجع به یگانگی فرد – سازمان مطرح شده است. این چهار چوب بیان می کند که افراد به هم می پیوندند و به دلیل نقش یگانگی آنها با نگرش های سازمان (ارزش ها، اهداف و فرهنگ) در سازمان باقی می مانند. بر اساس این چارچوب افراد بیشتر جذب سازمان هائی می شوند که خصوصیاتشان شبیه خصوصیات آن سازمان باشد و همین طور سازمان ها افرادی را انتخاب می کنند که شبیه به افراد دیگر مشاغل در آن سازمان باشند و اهداف و ارزش هایشان با سازمان هم سو و هماهنگ باشد.
فرایند جذب بیشتر ایجاد محیطی متجانس، کمک می کند زیرا افرادی در سازمان باقی می مانند که با سازمان به خوبی هماهنگ باشند و در عیر این صورت از آن جدا خواهد شد(اشنایدر، 1987، اشنایدر و همکاران، 1995). اشنایدر معتقد است که سازمان ها نباید خیلی هم در پی تجانس باشند و او علت آن را کاهش خلاقیت و ابداع و خودداری از هر نوع تغییر و تنوع می داند. طبق گفته اشنایدر گرچه چرخه جذب، انتخاب و افت شاید فرایندی طبیعی و اجتناب ناپذیر باشد. اما نتیجه آن نیروی کاری متجانس خواهد بود برای سازمان مضر است.
ب. مدل جذب – تشابه بایرن(1971)
این مدل مثل مدل جذب، انتخاب و افت اشنایدر نشانگر آن است که افراد در جستجوی موقعیت هایی هستند و جذب جاهایی می شوند که بتوانند با افرادی مشابه تعامل داشته باشند. براساس این نظریه شباهت بین نگرش ها منبع اصلی جذب افراد است و این ویژگی های موقعیتی، اجتماعی وفیزیکی هستند که اساس و پایه وجود تشابه بین افراد را شامل می شوند. گرچه طبق این نظریه تعامل بین افراد شرط لازم برای یکپارچگی اجتماعی است شواهد موجود از استخدام و انتخاب شغل نشان می دهد که افراد حتی قبل از اینکه وارد یک سازمان شوند قادر به شناسایی و ارزیابی سازمان و یگانگی فرد – سازمان هستند (کبل و جاج ، 1996،دینن و همکاران ، جاج و کبل، 1997).
ج. نظریه هویت اجتماعی تجفل و ترنر(1985)
برای درک یگانگی فرد – سازمان نظریه هویت اجتماعی (تجفیل و ترنر، 1985) نسبت به فرضیه تشابه و جذب مناسب تر است زیرا طبق این نظریه افراد بدون داشتن هیچ نوع تعامل با افراد سازمان می توانند آن‌ها را شناسایی و ارزیابی کنند و مشترکاتی بین خودشان آنان پیدا کنند. این نظریه مدعی است که سازمان هایی که ما خودمان را مثل آن ها می پنداریم تا حدودی در شکل گیری خودپنداری ما مسؤل هستند. براساس نظریه تجفل و ترنر(1985)، هویت اجتماعی نشان دهنده دانش یک فرد است که او متعلق به گروه اجتماعی خاصی است که از اهمیت ارزشی و عاطفی ویژه ای برخوردار است. اگر فردی به این نتیجه برسد که سازمانی ارزشهایی مشابه ارزشهای او دارد برای او مشکل خواهد بود درباره آن سازمان نظر منفی داشته باشد در نتیجه احساسات و عقاید کلی فرد راجع به آن سازمان بهتر شده و سرانجام شباهت بین آن ها بیشتر می شود و فرد در سازمان باقی می ماند.
د. نظریه سازگاری کار دیویس و لوفگوئیست (1984)
این نظریه نیز برای درک یگانگی فرد – سازمان مفید است هر چند از یک جنبه نسبتا متفاوت این نظریه حاکی از آن است که نتایج مربوط به کار در اصل نقش یگانگی بین افراد و محیط کاری آن هاست و نشان می دهد که این یگانگی بیرون از فرایند سازگاری واقع می شود. براساس این نظریه، افراد و سازمانها نیاز های را بریکدیگر تحمیل می کنند( عینی هر یک نیازهای دارند که باید برطرف شود) وروابط کاری موفق، از طریق هماهنگی هایی که به منظور ایجاد تطابق بین ویژگی های فرد و سازمان وجود دارد حاصل می آید. این نظریه همچنین عنوان می کند که اگر نیاز های افراد توسط سازمان برآورده شود از کارشان راضی خواهند شد.
2-3-8 یگانگی فرد – سازمان در مقابل سایر انواع یگانگی
در درون چارچوب یگانگی فرد محیط، یگانگی فرد – سازمان فقط یکی از انواع یگانگی هاست. در طی سال ها چندین نوع دیگر مورد بررسی قرار گرفته است از جمله:
1- یگانگی فرد- حرفه
2- یگانگی فرد – گروه
3- یگانگی فرد- سرپرست
4- یگانگی فرد – شغل
گرچه از نظر کاربردی این ها صفات مشترکی دارند(همپوشی دارند) اما هر یک از آن ها بر بخش متفاوتی از رابطه یگانگی توجه خاصی نشان می دهند.
الف ) یگانگی فرد – حرفه
این نوع از یگانگی وسیع ترین حوزه یگانگی را نشان می دهد و برسازگاری بین فرد وشغلش توجه می کند(کریستف، 1996). تحقیق بر روی یگانگی فرد حرفه از تئوری انتخاب حرفه هلند (1959) نشأت گرفته که می گفت افراد بیشتر به درد کارهایی می خورند که با علایق آنها سازگار باشد.
هلند معتقد بود که انتخاب شغل را می توان به عنوان بیان شخصیت در نظر گرفت. براساس این نظریه، او معتقد بود افراد بیشتر جذب مشاغلی می شوند که با خود پنداری آن ها سازگار است و در چنین شغل هیی نیز باقی می مانند. در ضمن هلند معتقد بود که افرادی که بین تمایلات شخصی خود ومحیط شغلیشان احساس ناسازگاری بکنند بیشتر مایلند رو به شغل دیگری بیاورند و در جستجوی شغلی مناسب تر باشند و آن شغل را رها می کنند. تحقیق عملی برروی یگانگی فرد- حرفه بطور کلی این نظریه را تأیید کرده است و حاکی از آن است که سازگاری بین فرد وشغلش نتایج مثبت کاری را به بار خواهد آورد از قبیل : رضایت شغلی بالا، ثبات شغلی و موفقیت شغلی(آسولین و میر ، 1987، دونوهو ، 2006، فیجی و همکاران1999 ؛ میر و همکاران 1994؛ اسپوکن ، 198, ) به نقل از اردلان 1391.
ب) یگانگی فرد – گروه
این نوع یگانگی به هماهنگی و سازگاری بینفرد و تیم یا گروه کاری او اطلاق می شود(کریستف، 1996).
در این نوع از یگانگی اصل حاکم این است که بسیاری از مشاغل برای رسیدن به موفقیت نیازمند یک تعامل بین افراد و اعضای گروه هستند(وربل و جانسون ،2001)() اگر سازمان ها برای رسیدن به موفقیت به تیم هاو گروه های کاریشان به عنوان یک واحد تولیدی وابسته باشند در آن صورت پویایی گروه و یگانگی اعضای گروه بیشتر و بیشتر به هم مربوط و وابسته خواهند شد. در کل برای ایجاد تیم کاری مؤثر و مفید یگانگی فرد و گروه قدرت اصلی و کلیدی به حساب می‌آید(کلیموسکی و جونیز ، 1995)

                                                    .