تحقیق درباره ویژگیهای سازمانی، معیارهای ارزیابی

دانلود پایان نامه

این مدل میزان یگانگی تواناییهای فرد با تقاضاهای سازمان را نشان می دهد(کاپلان، 1987). به عبارت دیگر یگانگی زمانی ایجاد می شود که فرد ویژگیهای لازم برای برطرف کردن تقاضاهای سازمان را داشته باشد. اگر چه مکررا این مدل را با توجه به قالب بزرگتر یگانگی فرد- سازمان توصیف کرده‌اند (مثال کریستف، 1996). اما به صورت فردی نیز به عنوان نوعی یگانگی فرد- سازمان و شغل مورد بررسی و ارزیابی قرار گرفته است (مثال کبل و درو، 2002؛ کبل وجاج، 1996؛ کریستف- براون، 2000). بنابراین سوال مهمی که باید در این جا مطرح نمود این است که آیا یگانگی فرد- سازمان شامل جنبه توانایی و تقاضا می‌شود؟
2-3-10. معیارهای ارزیابی یگانگی فرد- سازمان
یگانگی فرد- سازمان نه تنها از نظر معنی گوناگون است بلکه ازنظر ملاک های سنجش و اندازه گیری نیز دارای تنوع است. به دلیل وجود گوناگونی در بین افراد، عوامل فراوانی وجود دارد که ممکن است بر یگانگی فرد- سازمان تاثیر بگذارد( برتز، بودریو، و جاج، 1994). طبق نظر برتز وهمکاران (1993)”پایه واساس تجربی کمی برای انتخاب بین این تمایلات وجود دارد”. یا”بررسی مطالعه یک جنبه و چشم پوشی و کنار گذاشتن سایر جوانب”. گر چه به نظر می رسد که هنوز محققان اهمیت و جهانی بودن عوامل گوناگون را که بر یگانگی تأ ثیر می گذارد بررسی و ارزیابی نکرده اند اما چند عامل مشترک که برای تعریف و معرفی یگانگی فرد- سازمان استفاده شده است عبارتند از: 1- ارزشها 2- شخصیت 3- اهداف 4- دانش، مهارت ها و توانایی ها.
2-3-10-1. ارزشها
از بین همه شاخصهای ممکن برای یگانگی، ارزشهای فرد- سازمان بیشتر از سایر شاخص ها برای ارزیابی یگانگی فرد- سازمان مورد استفاده قرار می گیرد زیرا ارزشها در فرهنگ سازمانی و شناخت خویشتن دارای اهمیت بسزایی است. (چتمن ، 1991). ارزشها نشانگر اعتقادات ماندگار و پایدار هستند.
آنها نگرش قضاوت و رفتار افراد را هدایت می کنند(چتمن، 1989، 1991) در حقیقت بسیاری از محققان دریافته اند که افرادی که ارزش هایشان با ارزشهای سازمان هماهنگ باشد نگرش و افکار مثبت تری نسبت به کارشان دارند. برای مثال: تعهد سازمانی روز افزون و رو به رشد (باکس و همکاران ، 1991؛چتمن، 1991)، رضایت شغلی(برتز وجاج، 1994؛ اوریلی و همکاران ، 1991) رفتار اجتماعی از پیش تعیین شده (اوریلی وچتمن، 1986)، زمینه های عملکرد (لاور و کریستف- براون، 2001) و انگیزه کاری(پسنر ، 1992) و همین طور هدف بازگشت سرمایه کاهش یافته و بازگشت سرمایه واقعی( چتمن 1991؛ اوریلی و همکاران، 1991).
2-3-10-2. شخصیت
تصور بر این است که سازگاری و هماهنگی بین شخصیت یک فرد و شخصیت یا فرهنگ یک سازمان نیز بر یگانگی فرد- سازمان تأثیر می گذارد. تحقیق بر روی انتخاب سازمان نشان می دهد که افراد محیط‌هایی را ترجیح میدهند که در آن محیط ها افرادی با شخصیت های مشابه وجود داشته باشد(تام ، 1971) یا محیط هایی که به آنها اجازه دهند خودشان راابراز کنند(نیکلس وروتستین، 2002). درچنین حالتی اغلب افرادی که ویژگیهای شخصیتی مشترکی با افراد دیگر سازمان دارند نتایج کاری مثبت تری را تجربه خواهند کرد. هر چند نتایج ممکن است تا حدودی کلی یعنی متعلق به همه باشد. ورکوئر و همکاران (2003) در تحلیل یگانگی فرد- سازمان و نگرشهای مربوط به کار در یافتند که سازگاری شخصیت، ارتباط مثبتی هم با رضایت کارکنان و هم با تعهد سازمان دارد. همین طور تزینر(1987) گزارش کرده است که سازگاری بین شخصیت فرد و شرایط سازمان ارتباط مثبتی با انجام کار دارد. ازسوی دیگر دی و بدیین (1995) در یافته اند که شباهت شخصیت بین کارکنان یک سازمان به انجام کار بیشتر منجر می شود اما به رضایت شغلی منجر نمی شود. سایر محققان دریافته اند که شباهت شخصیت بین همکاران، برخلاف جنبه مثبت به نگرشهای کاری منفی مربوط می شود(کانگر و همکاران 2002؛ اسمیت، 2002) و اینکه هر گاه شخصیت افراد در یک گروه کاری شبیه به هم نباشد میزان تولید و بازدهی بالاتر است(کریستف و همکاران، 2005).
2-3-10- 3. اهداف
اهداف سازمان نشان دهنده ارزشها ومؤسسان و رهبران سازمان است(شاین، 1985). طبق نظریه جذب،انتخاب وافت، سازگاری هدف مهم وکلیدی است. اشنایدر(1987) معتقد است که اهداف سازمان برای تعیین یگانگی بین افراد و سازمانها بسیار کلیدی و پر اهمیت است.طبق نظر اشنایدر، هدف چیزی است که افراد را جذب سازمان می کند و اگر هدف یک شخص هم سو با اهداف سایرین در یک سازمان نباشد شخص مورد نظر از سازمان بیرون می رود. اساساً کمتر محققی یافت می شود که منحصرا اهداف را شرایط اصلی یگانگی فرد- سازمان در نظر بگیرد، اما شواهد تجربی نشان می دهد که اهداف نیز برای یگانگی دارای اهمیت هستند. برای مثال، محققین نشان داده اند که سازگاری هدف بین افراد و سایر اعضای سازمان، رابطه مثبتی با رضایت شغلی افراد وتعهد سازمانی دارد و همچنین رابطه منفی با نیت ترک سازمان دارد( کریستف، استیونر ، 2001؛ ونکوور وهمکاران ، 1994؛ونکوور و اسمیت، 1991).
2-3-10-4. دانش، مهارت ها وتوانایی ها
ارزشیابی دانش، مهارتها و توانا یی های افراد در گذشته به عنوان اساس و پایه انتخاب کارکنان به کار رفته است(باون وهمکاران ، 1991) و در انتخاب و به کار گیری افراد تکیه بر یگانگی افراد با نیازهای یک شغل بوده است. تحقیق تجربی نشان می دهد که افرادی که دانش، مهارت ها و توانایی های مطلوبی دارند یگانگی و سازگاری بیشتری با شغل ونتایج کاری مثبت با آن دارند(کلدول و اوریلی، 1990). اگر چه دانش، مهارت ها وتوانایی ها نوعاً نشان دهنده یگانگی فرد- شغل است تا یگانگی فرد- سازمان، اما مفاهیم جدید یگانگی فرد- سازمان رویکرد کلی در جهت در بر گرفتن عوامل چند گانه ای دارد که ممکن است بر یگانگی تأثیر بگذارند. برای مثال باون و همکاران(1991)، مدلی از یگانگی را ارایه دادند که دانش، مهارت ها و توانایی ها به همراه شرایط فرد( یعنی شخصیت، نیازها، ارزشها و علایق) را شامل می شود. آنها معتقد بودند که مفهوم کلی تری از یگانگی بین سازمانها، انتخاب شایسته تری را به دنبال خواهد داشت.
برخی مطالعات حاکی از آن است که دانش، مهارت ها و توانایی ها برای ارزیابی یگانگی فرد- سازمان اهمیت دارد. برتز و همکارانش(1993) و رینه و گرهارت(1990) به این نتیجه رسیدند که استخدام کنندگان برای سنجش یگانگی فرد- سازمان به دانش، مهارت ها و توانایی ها به عنوان پایه و اساس کارشان نیاز دارند.
کریستف- براون (2000) نیز دریافته اند که استخدام کنندگان برای سنجش و ارزیابی یگانگی فرد- سازمان درباره متقاضیان مشاغل، بر دانش، مهارت ها وتوانایی ها تکیه می کنند، اگر چه در تحقیقات کریستف دانش، مهارت ها و توانایی ها بیشتر بر حسب یگانگی فرد و شغل مورد بررسی قرار می گرفت تا یگانگی فرد- سازمان.
ازمطالعاتی که درک کارکنان از یگانگی فرد- سازمان را بر حسب سازگاری دانش، مهارت ها و توانایی ها مورد بررسی قرار داده اند(هوتچسون ، 1999؛ اسکیو و ریان ، 2001) بر می آید که اندازه گیری و سنجش با سایر انواع یگانگی فرد- سازمان همراه می شود(مثل سازگاری ارزش و شخصیت).بنابراین، این که آیا یگانگی دانش، مهارت ها و توانایی ها شرط متمایزی برای یگانگی فرد- سازمان است، قطعی و کامل نیست. ممکن است برخی دانش، مهارت ها و توانایی های خاص از طریق مدل یگانگی فرد- شغل بهتر مورد بررسی قرار گیرد ولی بهتر است که مجموعه کلی توانایی ها در یگانگی فرد- سازمان مورد مطالعه قرار گیرد.
2-3-11 . اندازه گیری یگانگی فرد- سازمان
علاوه بر مفاهیم چند گانه و شرایطی که برای ارزیابی یگانگی استفاده می شود ساختار یگانگی فرد- سازمان بر حسب حوزه های اندازه گیری با هم فرق دارند.
روش های که برای ایجاد یگانگی فرد- سازمان مورد استفاده قرار می گیرند بسیار متفاوت هستند. اما بطور کلی به دو نوع طبقه بندی می شوند: 1- ذهنی یا عینی 2- مستقیم یا غیر مستقیم
الف) اندازه گیری های ذهنی در مقابل عینی
یگانگی ذهنی(یعنی همان یگانگی کسب شده) از طریق ارزیابی درک افراد از چگونگی یگانگی آنها با سازمانشان سنجیده می شود. در این روش از افراد خواسته می شود ویژگیهای شخصی و درکشان از ویژگیهای سازمان را مورد نظر و بررسی قرار دهند(کاپلان، 1987). در روش عینی( که معروف به یگانگی واقعی است) اندازه گیری یگانگی از طریق سنجش ویژگیهای سازمانی- مستقل از درک افراد از این مسئله- و به طور مستقیم ازطریق دستیابی به اطلاعات درباره محیط به دست می آید (کاپلان، 1987). دراین روش ارزیابی ویژگی های سازمان از سنجش کلی دیگران در سازمان نشأت می گیرد از قبیل: سرپرستان و همکاران و شاخس آماری یگانگی از طریق محاسبه تطابق بین ویژگی های فرد و ویژگی‌های سازمان به دست می آید. روش اخیر عینی تربه نظر میرسد زیرا ویژگی های سازمان از نقطه نظر فرد موردبررسی قرار نمی گیرد.
مدت طولانی بحث بر سر این بوده که آیا یگانگی عینی مهم تر است یا یگانگی ذهنی؟ (کاپلان، 1987)، برخی محققان معتقدند که شاخص های واقعی یگانگی، تخمین های پایدارتری از یگانگی فرد- سازمان را ارائه می دهند زیرا آنها می توانند هر نوع طرفداری یا تعصبی را از ناحیه بشری در این نوع تحقیق از بین ببرند(ادواردز ، 1994). سایرین معتقدند که اگرشخصی احساس کند که با سازمان سازگاری دارد وجور در می آیند دیدگاهها و رفتارش نیز تأثیر آن قرار خواهد گرفت(کبل و جاج1997). درحمایت از روشهای ذهنی(انتزاعی) گفته شده که روشهای عینی در واقعع اصلأ عینی نیستند زیرا استفاده ازسایر افراد(برای مثال: همکاران یا سرپرستان) برای ارزیابی محیط کار، نشان دهنده مجموعه دیگری از دیدگاههای ذهنی افراد است(کاپلان، 1987). درواقع چون احساس یگانگی، رفتار را بهتر تعیین می کند نتایج کار را بهتر از سازگاری و هماهنگی بین فرد ومحیط پیش بینی می کند( آرتور و همکاران، 2006؛ کبل وجاج، 1997؛ دینن و همکاران، 2002؛اندلر و مگنوسون ، 1976؛ کریستف- براون و استیونز، 2001). برای مثال زمانی که فرد از وجود عدم یگانگی بین خودش و سازمان آگاه می‌شود تنها کاری که می تواند انجام دهد این است که به آن پاسخ دهد( کبل و ادواردز، 2004؛ فرنج و همکاران، 1982).
علاوه بر این، این درک یگانگی است که به نتایج شناختی و واکنشهایی درمقابل محیط منجر می شود( نیسبت و رز ، 1980). بنابراین وقتی هدف یک تحقیق پیش بینی دیدگاهها و رفتارها باشد محققان به استفاده از روشهای انتزاعی یگانگی سفارش می شوند( کریستف، 1996).
2-3-11-1 .اندازه گیری های مستقیم در مقابل غیر مستقیم
اندازه گیری یگانگی ذهنی را به دو روش مستقیم و غیر مستقیم می توان طبقه بندی کرد. در روش مستقیم یگانگی به طور آشکار از افراد خواسته می شود که خودشان قضاوت کنند که چقدر با سازمان سازگاری دارند( کریستف، 1996). برای مثال ممکن است از افراد خواسته شود یک ارزیابی کلی از چگونگی سازگاری بین خودشان و سازمان ارائه دهند یا ممکن است ازآنها خواسته شود تا میزان یگانگی ویژگیها یعنی( ارزشها، شخصیت یا اهداف) با ویژگی های سازمان را بررسی کنند. یا گزینه دیگر یعنی روش غیر مستقیم یگانگی که در آن افراد از افراد خواسته می شود که به طور جداگانه ویژگی هایشان را نسبت به ویژگیهای سازمان بسنجند و ارزیابی کنند که تا چه میزان سازمانشان دارای آن ویژگیهاست. اما از افراد خواسته نمی شود وارد مرحله دوم ارزیابی شوند.
اگر چه هر دو روش مستقیم و غیر مستقیم ادراکات افراد را ارزیابی می کنند اما کاملاً از هم متمایز هستند.روش مستقیم، ارزشیابی جهانی تری از یگانگی است، زیرا به افراد اجازه می دهد معنی یگانگی را بررسی کنند.
علاوه بر این ویژگیهای خاصی در سنجش یگانگی مورد توجه نباشد، افراد آزادند شرایطی را که برایشان مهم تر است در ارزیابی یگانگی دخیل کنند. از طرف دیگر، روش های غیر مستقیم ویژگی های گزارش شده افراد و تمایلات آنها را با ارزیابی آنها از ویژگیهای سازمان مقایسه می کند و بنابراین به خودآزمایی کلی یگانگی وابسته نیست(کریستف، 1996).