تحقیق درباره ویژگی های سازمانی، فرایندهای شناختی

9. هرگاه بحرانی سازمانی را تهدید کند، برای رفع آن متحد شده و خود را موظف به رفع بحران می‌دانند.
10. تضاد در امر تصمیم گیری مهم تلقی می شود و به طور مؤثر همکاران مطرح می گردد، کارکنان آنچه را احساس می کنند ابراز می دارند و از دیگران نیز همین توقع را دارند.
11. کارکنان کاملا متحرک هستند. بر اساس انتخاب و علاقه در فعالیتها مشارکت می کنند و حضور در سازمان برایشان مهم و لذت بخش است.
12. مدیریت و رهبری بصورت انعطاف پذیری در سازمان اعمال می شود و در مواقع لزوم، مدیریت و سازمان خود را با موقعیتها و تغییرات محیط تطبیق می دهد.
13. حس اعتماد، آزادی و مسئولیت متقابل بین همکاران زیاد است. افراد واقف هستند که چه چیزی برای سازمان مهم است و چه چیزهایی کم اهمیت.
14. قبول ریسک به عنوان یکی از شرایط توسعه و تغییر، مورد قبول مدیریت و کارکنان سازمان است.
15. سازمان معتقد است که افراد باید از اشتباهات گذشته یادبگیرند که چنین اشتباهاتی، اثراتی در کار داشته است.
16. عملکرد ضعیف در سازمان به فوریت تشخیص داده می شود و بطور مناسب و دسته جمعی برای رفع آن اقدام می گردد.
17. ساخت سازمانی و خط مشی ها و دستورالعملها طوری تنظیم شده است که بتوانند کارکنان را در انجام وظایف کمک کرده و بقا و سلامت سازمان را در بلند مدت تضمین کند.
18. در سازمان علاوه بر نظم، تحرک سازنده وجود دارد و ابداعات و ابتکارات به مقدار زیادی مشهود است. روشهای سنتی مورد سؤال قرار گرفته و در صورت عدم کارایی کنار گذاشته می شود.
19. سازمان، سرعت خود را با امکانات و تغییرات بازار که خریدار محصولات و یا خدمات سازمان است تطبیق می دهد، و کارکنان سعی در پیش بینی آینده دارند.
20. بین مسئولیت و اختیار تعادل و توازن منطقی وجود دارد و امور سازمان به دلیل نداشتن بوروکراسی بیمار، به سرعت انجام می شود.
2-3. یگانگی فرد – سازمان
ادراک یگانگی فرد و سازمان به عنوان قوی ترین عامل پیش بینی جذب متقاضی مرتبط با عوامل دیگر مانند شغل، ویژگی های سازمانی و فرایند استخدام تعیین شده است (آگرسلو، فسینا و کریچی ، 2012). یگانگی (تناسب) فرد و سازمان به عنوان تاکتیک قدرتمندی برای جذب کیفیت بالای استعداد برای سازمان ها نیز تعیین می شود (کولینز و هان ، 2004). هنوز، با وجود شواهد معین در استفاده از یگانگی فرد و سازمان به عنوان ابزاری برای جذب استعداد، مسائل متعددی بر درک حاضر ما از تجربه یگانگی فرد و سازمان در حیطه شغلی سایه افکنده است.
تحقیقات بسیاری بر دیدگاه رایج که »تناسب« چیز خوبی است و منجر به پیامدهای مثبت مثل جذب می شود، تأکید دارند (ادوراد، کابل، ویلیامسون و شیپ ، 2009; یو ، 2009).
(ترور یو، 2014) یگانگی فرد – سازمان به عنوان یک تغییر مهم در محیط کار سازمانها توجه بسیاری از محققان و کارکنان را در سال های اخیر به خود جلب کرده است. علاقه وافر به تحقیق در حوزه یگانگی فرد – سازمان حداقل تا حدودی از این مسئله است که از طریق یگانگی می توان نتایج مثبت کاری بسیار زیادی را پیش بینی کرد. برای افراد جویای کار یکانگی فرد – سازمان به جذب سازمان، تصمیمات جست و جوی کار، پذیرش کار و انتخاب کار مربوط بوده است (کبل و جاج ، 1996، دینن و همکاران، 2002؛ جاج و کبل، 1997؛ ون هوف و همکاران، 2006). یافته های پژوهش‌های اخیر نشان می دهد که یگانگی فرد سازمان در حقیقت از مهمترین پیش بینی کننده های نتایج جذب متقاضیان مشاغل است (چتمن و همکاران، 2005). محققان همچنین دریافته اند که یگانگی فرد – سازمان برای متصدیان مشاغل نتایج مهمی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، نحوه انجام کار، میزان جاذبه کار، حمایت سازمانی، استرس و سلامتی و انگیزه برای کار را پپیش بینی می‌کند (بلاو، 1987، کبل و درو، لاور و کریستف، 2001؛ موس، 1987؛ اوریلی و همکاران، پسنر، 1992، ساکس و اشفورد، 2002، ساریس، 2006). محققان حتی برخی از منافع سازمانی یگانگی فرد سازمان را که شامل انجام فراوان کار سازمانی، میزان کار کمتر و مزیت رقابت بیشتر است به طور مستند ثبت کرده اند (بارنی، 1991؛ بوردریو و همکاران، 1994؛ برتز و جاج، 1994، وینفرد، بل، دوورس پیک و ویلادو، 2006) (اردلان، 1391).
علی رغم اتفاق نظر عمومی محققان بر روی این مسئله که یگانگی فرد – سازمان به خاطر نتایج گوناگون فردی و سازمانی، مفاهیم ضمنی مهمی دارد. در پیشینه یگانگی فرد سازمان راجع به چگونگی معنادارشدن یگانگی فرد – سازمان اختلاف معنی داری وجود دارد و تاکنون تعریف واضح ثابتی از این ساختار به دست نیامده است که این امر باعث محدودیت توانایی در دستیابی به نتایج درستی درباره سوابق پیشین و نتایج کلی یگانگی فرد سازمان می‌شود. اکثر محققان بر این عقیده اند که یگانگی فرد- سازمان نشان دهنده نوعی یگانگی و توافق بین فرد و سازمان است. هرچند یگانگی تعاریف گوناگونی دارد (ادکینز و همکاران، 1994). بطور کلی بیشتر تعاریف یگانگی – فرد سازمان را می توان در یکی از گروه‌های مفهومی زیر قرار دارد: یگانگی مکمل (وقتی که شخص ویژگیهایی شبیه ویژگیهای موجود یک سازمان دارد)، یگانگی تکمیلی (زمانی که یک شخص خلأ را پر کند یا کمبود یک سازمان را جبران کند). یگانگی عرضه و تقاضا (یعنی زمانی که یک سازمان نیازهای یک فرد را برطرف کند) و یگانگی توانایی و نیاز (زمانی که توانایی های یک فرد پاسخگوی نیازهای یک سازمان است).
گرچه ازنظر تئوریکی این طبقه بندی ها باید جنبه های مشخص و متمایزی را نشان دهد اما جنبه های مذکور به طور دقیق تعیین نشده و از نظر تجربی مورد آزمایش قرار نگرفته اند (کریستف، 1996؛رینز و گرهارت، 1990). با این وضعیت اقدامات موجود یگانگی فرد سازمان را محدود می‌کند یا انواع خاصی از آن را به طور کلی کنار می‌گذارد.
محدودیت خاصی که از مسائل مفهومی و معیاری یگانگی سرچشمه می گیرد. این است که در حال حاضر اطلاعات کمی درباره چگونگی تجربه یگانگی فرد – سازمان توسط استخدام شدگان سازمانها وجود دارد. برای مثال هیچ شاهد و مدرکی دال براین که استخدام شدگان توانسته اند یگانگی فرد – سازمان سازمان را بر حسب چهار مفهوم متمایز درک کنند وجود ندارد. همچنین آگاهی کافی درباره این مهم وجود ندارد که آیا استخدام شدگان سازمان ها اهمیتی به انواع مختلف یگانگی می دهند یا خیر؟ ممکن است که برخی از جنبه های یگانگی فرد – سازمان در میزان تأثیرشان بر نتایج کارشان مهم تر از بقیه باشند یا اینکه این ابعاد نتایج کاری متفاوتی را پیش بینی کنند ولی به هر حال اگر ما ماهیت چند بعدی یگانگی را درنظر نگیریم این احتمالات فقط به شکل فرضیه باقی می ماند (اردلان، 1391).
2-3-1 یگانگی فرد و سازمان، انتظارات و جاذبه سازمانی
انتظار پاداش از اعضای سازمان تا حد زیادی در طی جستجوی شغل مؤثر هستند (وانوس، 1977). جویندگان شغل همواره انتظارات خود درباره ویژگی های سازمانی و شغل را هنگام ارزیابی آینده کارفرمایان، شکل می دهند (ایروینگ و مییر، 1994). بنابراین، همکاران سعی می کنند از طریق به کارگیری روابط و فعالیت هایشان، انتظارات مثبتی درباره محل کار آینده خود ایجاد کنند (اسمیت، کبل و ادوارد، 2000).
انتظارات در طی جستجوی شغل، چشمگیر هستند زیرا جستجوگران شغل با کمی شک و تردید درباره کارفرمایان آینده و محیط کارشان رو به رو می شوند. نظریه علامت دهی استدلال می کند که چنین عدم اطمینانی، جستجوگران شغل را تشویق می کند که برای ایجاد حس خود نسبت به جستجوی شغل از طریق فرایندهای شناختی- اجتماعی که شامل تفکر و تأمل، تقسیر و معنی بخشیدن به تجربیات آنها با توانایی کارفرمایان است، تلاش کنند (کانلی، کرتو، روتزل، 2011، اسپنس، 1973). چنین حسی هنگامی اتفاق می افتد که افراد، ویژگی های غیر قابل مشاهده سازمانهای کارفرما را بر اساس تجربیات قبلی آنها در سازمان استنتاج کنند. برای مثال، راینز و همکاران (1991) پی برد که جستجوگران شغل، تجربیات متعددی را در طی استخدام به عنوان نمادی از ویژگی‌های سازمانی غیر قابل مشاهده از قبیل کارایی سازمانی و محل کار آینده، مورد تفسیر قرار می‌دهند. بنابراین، تجربیات فرد در طی جستجوی شغل، به عنوان اساس استنباطی عمل می کند در جهت شکل گیری انتظارات درباره اینکه کار در سازمان ویژه، چطور انجام می گیرد. مدل حاضر مرتبط با یگانگی فرد و سازمان بر اساس این ایده ایجاد شده است که ادراک یگانگی فرد و سازمان با کارفرمایان در طی جستجوی شغل مهم است زیرا این امر، توسعه انتظارات معین درباره سازمان ها و روابط استخدامی آینده را تشویق می کند. افراد، ارزش های متجانس را با ویژگی های مهم سازمانی ترکیب می کنند که این امر به نوبه خود بر چگونگی جذب کارفرمایان تأثیر می گذارد. علاوه براین، درک نوع انتظاراتی که تجانس ارزش را ایجاد می کند، به بهبود درک ما از اینکه چرا یگانگی فرد و سازمان بر جاذبه سازمانی اثر می گذارد، کمک می کند. جستجو، انتظارات جستجوگر شغل را با استفاده از سطح عمیق شغل و ویژگی های سازمانی اعم از زمینه های وظیفه ای مثل پرداخت، ساعات کاری و امنیت برای زمینه های سمبلیک (نمادی) مانند اعتبار و رشد شخصی، مفهوم سازی می کند (گرین هوس ، سگالسکی و کرسپین ، 1987، لیونز و هایگهوس ، 2003، شیارد ، 1970). تحقیق حاضر، هر کاری را بررسی می کند و با انواع انتظاراتی که چگونگی اثرات یگانگی فرد و سازمان بر جاذبه سازمانی را توضیح می دهد، مقایسه می شود. تحقیق بر روی به کارگیری و جستجوی شغل چندین تفسیر مجزا را بر محور انتظارات به منظور محاسبه رابطه بین یگانگی فرد و سازمان و جاذبه سازمانی، مورد استفاده قرار می دهد. این انتظارات به عنوان ارتباط واسطه ای بین یگانگی فرد و سازمان و جاذبه سازمانی در مدل پیشنهاد شده، در نظر گرفته می شود (کانگ یانگ ترور یو ، 2014).
اکثر تحقیقات اخیر بر روی یگانگی فرد و سازمان، ایجاد شکلی از تجانس ارزش را مدنظر قرار می‌دهند، زمانی که جستجوگران شغل و کارفرمایان توانمند به اهمیت ارزش های بر محور کار از قبیل ارتباطات، استقلال و اعتبار دست می یابند، این تجانس ارزش موجود می باشد (چتمن ، 1989). چنین تحقیقی به طور معمول پیشنهاد می کند که جستجوگران شغل بیشتر جذب سازمان هایی می شوند که به ارزش های آنها توجه می کند (ادکینز و همکاران ، 1994). انوع خاصی از ارزش های مورد بررسی در این تحقیق عبارتند از: روابط، امنیت، اعتبار و استقلال. این ارزش ها از مدل ارزش های انسانی شوارتز (1992) نشأت گرفته است، مدلی که مقیاس وسیعی از ارزش ها را در بین همه افراد و جوامع انعکاس می دهد. تحقیق بعدی که به وسیله کیبل و ادواردز (2004) انجام شده است، این ارزش ها را به عنوان هسته ارزش های مربوط به کار تعیین می کند، ارزش هایی که در پایان دو محور متعلق به هم ارائه می شوند و نشان می دهند که انگیزه های اساسی انسان، متفاوت هستند. ارتباطات (مانند روابط اجتماعی با همکاران) و اعتبار (مانند لذت بردن از مقام و احترام)، ارزش ها را در آخر محور تعالی در مقابل خود بهبودی ارائه می دهد. در مقابل، امنیت (مانند ثبات شغلی) و استقلال (مانند کنترل کاری که اجرا می شود)، محور حفاظت در مقابل محور آزادی در تغییر را نشان می دهد (اسوارتز، 1992،1994). انتخاب این ابعاد، وجود ابعاد دیگری را که می توانند در رابطه با یگانگی فرد و سازمان به کار گرفته شوند، انکار نمی کند (کانگ یانگ ترور یو، 2014).
به طور کلی موضوع تناسب میان افراد و سازمان به عنوان عاملی تاثیرگذار و مهم برای پاسخ به این سوال که چرا افراد به سازمانی خاص جذب، یا اینکه توسط سازمانی خاص انتخاب و سرانجام در سازمانی خاص باقی می ماند.
2-3-3 تعریف یگانگی فرد – سازمان
تناسب فرد – سازمان به تناسب میان ویژگیهای فرد و سازمانی که در آن به کار مشغول است، تعریف می شود( ناصری محمدآبادی وهمکاران، 1391).

                                                    .