تحقیق درباره ویژگی های شخصیتی، ویژگی های شخصیت

دانلود پایان نامه

علی رغم همۀ این حرفها راجع به اینکه یگانگی خوب بین فرد – گروه شامل چه چیز هایی است، اختلاف نظر وجود دارد. در پیشینه مربوط به تشکیل گروه کاری برخی محققان به این نکته رسیده اند که وقتی اعضای گروه ارزش ها، اهداف، توانائیها و ویژگی های شخصیتی مشابهی دارند دیدگاه های شغلی مثبتی از خود نشان می دهند و به عنوان یک کار واحد به تولید بالایی دست پیدا می کنند(کلیموسکی و جونیز، 1995). اما تحقیق دیگری نشان می دهد که گروه های کاری زمانی مؤثرتر و موفق تر خواهند بود که دارای خصوصیات و تواناییهای مختلفی باشند(بنتل و جکسون، 1989؛ کریستف و همکاران 2005؛ مک لود و همکاران ، 1996)
گرچه یگانگی فرد – گروه از نظر مفهومی از سایر یگانگی ها متمایز دانسته اند اما چون نمی توان معیارهای تشکیل گروه را دقیقاً تعیین کرد این مسأله پیش می آید که یگانگی فرد- گروه همانند یگانگی شخص باسایر کارکنان یک سازمان است( یعنی همان یگانگی فرد – سازمان) بنابر این محققان باید به دقت توجه کنند که وقتی سطوح مختلف یگانگی را اندازهگیری می کنند چه ساختاری را مورد بررسی قرار دهند. یگانگی در سطح گروه به نقش فرد دریک واحد کاری بایک هدف مشخص با تعداد مشخصی همکار مربوط می شودو(آلدرفر ،1987). از سوی دیگر، درک یگانگی همکاران و کارکنان در حالت کلی بیشتر برای ساختار یگانگی فرد- سازمان مناسب تر است، همانطور که این نوع یگانگی حتی ارزیابی جهانی را از یک سازمان میسر می سازد.
ج) یگانگی فرد- سرپرست
یگانگی فرد – سرپرست به رابطه دو طرفه بین سرپرست و زیر دستانش مربوط می شود. این یگانگی به میزان سازگاری و هماهنگی بین ارزش ها(کریشمنان ، 2002)، اهداف(وایت ، 1998)، خصوصیات شخصیتی(اسمیت ،2002) و خصوصیات انسانی(مک لود و همکاران 1996) کارکنان و سرپرست آنها اطلاق می شود. البته این نوع یگانگی جدیداً بطور مستقل مورد توجه قرار گرفته است. یافته های تحقیقات انجام شده حاکی از آن است که یگانگی فرد- سرپرست تا حدودی به رضایت سرپرست و رضایت شغلی و تا حد کمی نیز به تعهدات سازمانی مربوط می شود(کریستف و همکاران،2005).
د) یگانگی فرد – شغل
تناسب فرد – شغل به تناسب میان فرد و شغلی که در آن کار می کند، اشاره دارد که اغلب با تناسب تقاضاها – توانائی ها و بیشتر با توجه به همخوانی ارزش ها مطالعه شده است (ناصری محمدآبادی و همکاران،1391).
یگانگی فرد – شغل سازگاری و هماهنگی توانائیهای شخص با شغل خاصی که فرد در آن مشغول است را نشان می دهد (ادواردز ،1991).این نوع از یگانگی جزء انواع خاصی است که بسیار مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته است. و بطور کلی محققان بر این عقیده اند که بهترین و مؤثرترین کارکنان آنهایی هستند که دانش لازم و مجموعه مهارت های لازم برای برطرف کردن نیازهای یک شغل بخصوص را دارند( کلدول و اوریلی ، 1990). در حقیقت افرادی یافت می‌شوند که سطوح بالای یگانگی فرد – شغل را دارند و می توانند به سطوح بالاتری از رضایت شغلی، تعهدات سازمانی و هویت سازمانی، حمایت سازمان، اهداف بازگشت سرمایه کاهش یافته و بازگشت سرمایه واقعی دست پیدا کنند(برکیج و همکاران 2002، کبل و درو ، 2002؛ کبل و جاج، 1996؛ لایور و کریستف، 2001؛ ساکس و اشفورت ، 1997)
در گذشته یگانگی فرد – شغل معیار اولیه انتخاب پرسنل بوده است یعنی سازمان ها تمایل داشتند افرادی را بکار گیرند که مجموعه مهارت های لازم برای مشاغل مورد نظر را داشته باشند(کریستف، 1996). هرچند بطور روزافزونی سازمان ها درباره استخدام و بکار گیری نیروهایشان تجدید نظر کردند و مدل دانش، مهارتها و توانائی های دیویس (1995) را مورد بررسی قرار دادند و بسیاری از سازمان ها شرایط استخدام و انتخاب شان را در جهت اجیر کردن افراد به جای انتخاب شغل توسعه دادند. با وجود این، یگانگی فرد – شغل اغلب با یگانگی فرد سازمان همپوشی دارد. بنابر این اغلب اوقات یگانگی فرد – شغل با یگانگی فرد – سازمان اشتباه گرفته می شود.
همانطوری که در ابتدای بحث یگانگی گفته شد راههای مختلفی برای توصیف یگانگی فرد- سازمان وجود دارد. هر چند تعریف جامع کریستف (1996) از یگانگی فرد- سازمان بیشتر این توصیفها را دربرمی گیرد. کریستف معتقد بود که یگانگی فرد- سازمان ” نشانگر سازگاری مردم وسازمانها است زمانی که :الف- حد اقل یک شخص حقیقی نیازهای دیگران را برطرف می کند یا ب- زمانی که آنها ویژگی‌های اساسی مشترکی دارند ویا ج- هردو” (ص،271).
این تعریف شامل چهار جنبه مختلف یگانگی فرد- سازمان به شرح زیر است:
الف- مدلهای تکمیلی و مکمل (موچینسکی و موناهان (1987)
ب- مدلهای عرضه – نیازو توانائیهای – تقاضا است (کاپلان،1987؛ ادواردز، 1991).
الف. یگانگی تکمیلی
موچینسکی و موناهان (1987) یگانگی تکمیلی را این گونه توصیف می کنند”زمانی که شخص خصوصیاتی شبیه به سایر افراد محیط را دارد”. این مدل شبیه تئوری جذب، انتخاب و افت اشتایدر(1987) است که می گفت مردم در جستجوی سازمانی هستند و در سازمانی می مانند که ویژگیهای مشترکی با آنها داشته باشند. موچینسکی و موناهان ابتدا از این مدل به عنوان ابزاری برای درک انتخاب شغل استفاده کردند. اما بعد ها بیشتر برای معنی بخشیدن به یگانگی بین فرد وسازمان استفاده شده است. در حقیقت مدل تکمیلی یگانگی، امروزه روش غالبی است که در آن یگانگی فرد- سازمان معنی پیدا می کند(کریستف، 1996). محققان دریافته اند که وقتی افراد به وجه شباهت خصوصیاتشان با خصوصیات سازمان یا کارکنان سازمان پی می برند تمایل دارند رفتار و نگرشهای کاری مثبت تری از خود نشان دهند از جمله:
الف- سطح بالائی از رضایت شغلی (وسترمن و سی یر ،2004)،حمایت سازمانی (کبل و درو ، 2002) با کار عجین شدن (مثل بلاو ، 1987) وتعهد سازمانی (داسیلوا وهمکاران ، 2002).
ب- انجام کار بیشتر (گود من واسویا نتک، 1991)
ج- اهداف بازگشت سرمایه و بازگشت سرمایه واقعی (مک کولوچ وتوربان ، 2001؛ ساکس و اشفورت ، 1997)
ب. یگانگی مکمل
موچینسکی و موناهان (1987) اظهار کردند که علاوه بر یگانگی تکمیلی، یگانگی را می توان از جنبه مکمل نیز توضیح داد. “زمانی که افراد خصوصیات یگانگی را دارند و در واقع یک کل را تشکیل می‌دهند یا اینکه خصوصیات یک محیط را کامل می کنند. در ابتدا زمانی که نقصی در یک قسمت از سازمان دیده می شد(یعنی یک شغل) از این مدل برای توضیح تصمیمات مربوط به انتخاب کارکنان استفاده می شد و فردی انتخاب می کردند که بتواند آن خلا را پر کند(یعنی نقش).
موچینسکی و موناهان تصورشان بر این بود که مدل مکمل برای رسیدن به اهداف ابتدائی سازمان به کار می رود اما از این مدل به عنوان وسیله ای برای رسیدن به اهداف فردی که هنوز مورد آزمایش قرار نگرفته است را نیز می توان استفاده کرد. در کل مدل یگانگی مکمل کمتر مورد بررسی و آزمایش تجربی قرار گرفته و آنچه که شامل یگانگی مکمل می شود پیچیده است(کریستف، 1996). در حقیقت بسیاری از محققان یگانگی مکمل را نوع متمایزی از یگانگی فرد- سازمان نمی دانند بلکه بیشتر آن را به عنوان نوعی از یگانگی توانایی- تقاضا و یا نیاز- عرضه توصیف می کنند( کبل و درو، 2002).
ج. یگانگی عرضه و نیاز
بر اساس این مدل یگانگی زمانی حاصل می شود که سازمان بتواند نیازها، تمایلات و خواسته های فرد را بر طرف سازد( کاپلان ، 1987). در این حالت، فرد به میزان سازگاری نیازهایش با آنچه محیط به او عرضه می کند یگانگی پیدا می کند(لیوینگ استون وهمکاران ،1997). یگانگی عرضه ونیاز را بر اساس تئوری سازگاری کار می توان چنین توضیح داد که در صورتی افراد راضی تر و نتیجه بخش تر خواهند بود که نیاز هایشان توسط سازمان برطرف شود(دیویس ولوفگوئیست ، 1984). تئوریهای دیگر که برای درک فرایند یگانگی عرضه ونیاز مفید است شامل :
الف- مدل رابطه استخدام سایمون (1951) حاکی از آن است که افراد مشاغل را بر اساس پاداشی که در عوض وقت و استعداد صرف شده در سازمان، دریافت می دارند انتخاب می کنند ودر آن مشاغل می‌مانند.
ب- تئوری فشار- نیازهای موری (1938)که بر اساس آن تقاضا ها، یا “فشارهای محیط”،بر طرف کردن نیازهای فیزیکی و فیزیولوژیکی افراد را آسان می کند یا از آن جلوگیری می کند تا حدی که این تقاضاها رابا نیازهایشان سازگار و هماهنگ کند.
در ادبیات یگانگی، از یگانگی عرضه و نیاز به عنوان یگانگی ارزش و عرضه نیز یاد شده است (فرنچ وهمکاران ، 1982؛ لیوینگ وهمکاران؛ 1997؛ ون ویانن ، 2000). اما تعریف آن شبیه به تعریف یگانگی عرضه و نیاز است و هیچ شاهد تجربی برای نشان دادن ساختار متفاوت وجود ندارد. علی رغم این، معانی متفاوتی که با واژه های نیاز وارزش در ارتباط هستند نشان می دهند که آنها را نباید با مفهوم مشابه و یکسان در نظر گرفت. برای مثال طبق نظر لاک (1976) نیازها عینی هستند و بدون توجه به امیال بیشتر نیز وجود دارند در حالی که ارزشها ذهنی(انتزاعی ) هستند ودر حقیقت چیزی هستند که شخص در سطح خودآگاه یا نا خودآگاه به آن میل دارد.
د. یگانگی توانایی وتقاضا