تحقیق درباره پیامدهای رفتاری، ویژگیهای شخصیتی

یگانگی فرد سازمان در تعریف عمومی یعنی میزان سازگاری فرد وسازمان است چتمن در سال 1989 یگانگی فرد سازمان را سازگاری بین الگوی ارزش های فردی تعریف می‌کند (ص 459)کریستف (1996) یگانگی فرد سازمان درحالت کلی یعنی یگانگی بین افراد و سازمان هاست.اما کریستف (2008) دربرداشت اخیر خود از ادبیات یگانگی فرد سازمان آن را سازگاری بین ارزش های فرد و فرهنگ سازمانی تعریف می‌کند.دراینجا باید خاطر نشان کرد که پایه ساختار یگانگی فرد سازمان در قالب کلی تری به نام یگانگی فرد محیط بنا شده است.قالب یگانگی فرد محیط به عنوان مفهوم کلی تری برای توصیف چگونگی تعامل بین عوامل محیطی و شخصی برای تأثیر گذراندن بر نگرش ها، رفتارها، سلامتی و آسایش افراد به کار میرود(کاپلان و ون هریسون ،1993).این جنبه تعاملی نظریه ای است نسبتا طولانی که با ادعای لوین (1951)، درروانشناسی مبنی بر اینکه رفتار نقش شخص و محیط است آغاز می‌شود. بر اساس این جنبه نه خصوصیات فردی و نه موقعیت به تنهایی، نمی تواند به اندازه کافی نگرشها و رفتارهای کار را توضیح دهند بلکه این تعامل بین فرد و موقعیت است که معنادار است. بنابراین تعامل بین فرد و متغیر های سازمان اساس نظریه یگانگی فرد و سازمان است.(اردلان، 1391).
همچنین محققان دریافته اند که فرد در درجات مختلفی تناسب لازم را با محیط کاری خود بدست می آورد که عبارت از تناسب با شغل، گروه کاری، سازمان و حرفه ی کاری در معنی وسیع آن. همچنین از آنجایی که سازمان ها به راحتی می توانند پیامدهای تناسب فرد – شغل و تناسب فرد- سازمان را مشاهده نمایند، بیشتر محققان براین دو عامل به عنوان عوامل اصلی و تأثیر گذار در رابطه با بروندادهای سازمان تأکید نموده است استین و لیزینک نیز تناسب فرد – سازمان و فرد شغل را مهمتر از دیگر انواع تناسب تلقی کرده اند( ناصری محمد آبادی و همکاران،1391).
2-3-4 . تناسب فرد – سازمان و پیامدهای رفتاری آن
در سالهای اخیر، صاحبنظران مدیریت توجه زیادی به مفهوم تناسب فرد و محیط معطوف نموده اند. این تناسب با رضایت شغلی و تعهد سازمانی، دارای ارتباط مثبت و با میزان ترک خدمت، ارتباط معکوس دارد(لاور و کریستوف،2001). محققان برای روشن کردن این موضوع، اقدام به متمایز نمودن انواع خاصی از این تناسب نمودند. همه آنها مفاهیمی هستند که به نوعی تحت سلطه مفهوم تناسب محیط و فرد قرار دارند و عبارتند از: سازگاری افراد با حرفه های خود، تناسب فرد و سازمان، تناسب فرد و شغل و تناسب گروه (همکاران) و سازمان. هر چند این موارد از لحاظ مفهومی با هم متفاوت هستند ولی شواهدی تجربی، دال بر این تفاوت، وجود ندارد(وربل و گیلی لند ، 1999).
ریشه های تناسب فرد – سازمان، به چارچوب “جذب – انتخاب – فرسایش” (ASA ) اشنایدر(1987) برمی گردد (سوکوگوچی، 2003). براساس این چهار چوب افراد به دنبال سازمان هایی می‌گردند که برای آنها جذابیت داشته باشند؛ به عضوی از یک سازمان جذب می شوند، و وقتی که هیچ جذابیتی برای دو طرف(فرد و سازمان) وجود نداشته باشد؛ از سازمان خارج می شوند(سوگوچی 2003). کریستوف (1996) تناسب فرد سازمان را به صورت ” سازگاری میان افراد و سازمان هایی که درآن کار می کنند” تعریف کرده است.
اساساً نظریه تناسب فرد- سازمان مشخص میکند که ویژگیهایی در سازمانها وجود دارند که قابلیت سازگاری با ویژگیهای افراد را دارند و رفتارها و نگرشهای افراد؛ تحت تأثیر درجه سازگاری یا تناسب میان افراد و سازمانها قرار خواهد گرفت (آرجریس ،1957؛ پروین،1989).
از تناسب فرد- سازمان انتظار می رود که با پیامدهای گوناگون رفتاری در ارتباط باشد. مطالعه فراتحلیلی ورکوئر ودیگران (2003) نشان داد که تناسب فرد- سازمان با تمایل به ترک سازمان، رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط دارد. مطالعات تجربی بسیاری در زمینه تناسب فرد- سازمان، روابط معنی دار میان تناسب و نگرش سازمانی را مورد حمایت قرار می دهند(اوریلی، چتمن و کالدول، 1991).
مطالعات انجام شده قابلیت پیش بینی نگرش های رضایت شغلی و تعهد سازمانی را با استفاده از درجه تناسب فرد – سازمان به دست آورده اند( ون کوور، میل ساپ و پیترز، 1994).
با وجود اینکه درجه بالای تناسب فرد – سازمان برای سازمان پیامدهای مثبتی دارد؛ بعضی از پژوهشگران خاطر نشان کرده اند که درجه بسیار بالای تناسب برای سازمان می تواند برخی از پیامدهای منفی را نیز به دنبال داشته باشد( آرجریس،1957؛پاول،1998)
براساس مبانی نظری و تحقیقات انجام شده، پنج معیار برای اندازه گیری درجه تناسب فرد – سازمان پیشنهاد می شود تا براساس آن ها روابط میان تناسب و پیامدهای رفتاری آن مورد بررسی قرار گیرند. این پنج معیار عبارتند از: سازگاری ارزش ها، اهداف، سازگاری شخصیت، سازگاری محیط کاری و سازگاری KSAS.
الف) سازگاری ارزشها
سازگاری ارزشها، تناسب فرد- سازمان را به عنوان سازگاری میان ارزشهای سازمان و ارزشهای افراد تعریف میکند(وسترمن،1997). چتمن ( 1989 ) عنوان می کند که سازگاری ارزشها به عنوان یکی از شاخص های اصلی نظریه تناسب فرد- سازمان است.
ارزش ها نشان دهنده ی هویت اجتماعی هستند که سازگاری افراد را با محیط شان تسهیل می کند و به عنوان اعتقادهای هنجاری درونی شدهای که میتواند نگرش افراد را هدایت نمایند؛ تعریف می‌شود(اوریلی، چتمن و کالدول، 1991). سازمان ها از ارزشها برای بهبود و توسعه ی فرهنگ سازمانی جهت حفظ اصول و رهکردهایی که مورد پذیرش نگرش ها و اعتقادات کارکنان می کنند؛ استفاده می نمایند. بنابراین تطابق بین ارزش های افراد و سیستم های ارزشی موجود در سازمان، به عنوان معیارهای اندازه گیری درجه تناسب فرد و سازمان مورد استفاده قرار می گیرد( وسترمن ،1997). بطور کلی، سازگاری ارزش بطور مکرر این بعد از تناسب را که دربرگیرنده ی همانندی و شباهت ارزش های سازمانی و ارزش های کارکنان سازمان می باشد را مورد ارزیابی قرار داده است(کریستوف،1996).
ب) سازگاری اهداف
چارچوبASA اشنایدر نیز، سازگاری اهداف را به عنوان بعد مهمی از تناسب فرد- سازمان نشان می‌دهد( اشنایدر و همکاران، 1995). طبق این چارچوب، افراد جذب سازمان هایی میشوند که اهداف آن سازمانها با اهداف آنها سازگاری داشته باشد؛ بنابراین، سازگاری اهداف، دربرگیرنده شباهت میان اهداف سازمانها و اهداف کارکنان میباشد (هافمن و وئر، 2006). رابطه میان این نوع از سازگاری و نگرشهای شغلی نیز در مطالعات بسیاری مورد بررسی و تأیید قرار گرفته است(اسکروگینس، 2008).
ج) سازگاری شخصیت
یکی از عناصر دیگر بحث تناسب فرد- سازمان، سازگاری شخصیت است (برتز و جاج ، 1994). این نوع از تناسب، بر سازگاری میان الگوهای شخصیتی افراد و تصویری که از سازمان استنباط کرده اند، تأکید دارد ( تام ،1971). بسیاری از مطالعات نشان داده اند که روابط مثبتی میان حدی که یک فرد به شخص یا گروهی جذب میشود با حدی که فرد، آن شخص یا گروه را مشابه خودش توصیف میکند، وجود دارد ( وسترمن، 1997). تام (1971) دریافت که افراد، سازمانهایی را ترجیح میدهند که بیشترین شباهت را با ویژگیهای شخصیتی آنها داشته باشد. بحثهای اخیری که در مبانی و ادبیات تناسب فرد- سازمان انجام شده است، نوعی بهبود و تقویت ساختاری تناسب شخصیت را از طریق استفاده از نوع مدل شخصیتی سازمان، نشان میدهند (وسترمن،1997). چتمن ( 1989 ) اشاره میکند مشکلی که در رویکردهای مبتنی بر شخصیت وجود دارد این است که با وجود اینکه سازمانها مبتنی بر افرادی هستند که در آن فعالیت میکنند، ولی در کل، متفاوت تر از افراد هستند؛ بنابراین، یک صفت یا ویژگی خاص وقتی در سازمان مورد استفاده قرار میگیرد معنی متفاوت تری از زمانی دارد که برای افراد به کار برده می‌شود(چتمن، 1991). این رویکرد، عنوان میکند که الگوهای نگرشی و اعتقادها در یک وضعیت خاص، میتواند مبتنی بر نوعی شخصیتِ موفق« ایده آل » یا مرجعِ درون سازمانها، به وجود آمده باشند؛ بنابراین، تطابق میان شخصیت افراد و نوع شخصیت « ایده آل »میتواند معیاری را برای ارزیابی سازگاری میان افراد و سازمان ایجاد کند و در نهایت، رویکرد دیگری را برای سنجش درجه تناسب فرد- سازمان مهیا نماید(وسترمن،1997).
د) سازگاری محیط کاری
یکی دیگر از عناصر تناسب فرد – سازمان، سازگاری میان محیط کاری افراد می باشد. به عبارت دیگر، سازگاری میان نیازهای افراد با سیستم ها و ساختارهای سازمانی می باشد(برتز و جاج، 1994). این نوع از سازگاری، به بررسی تطابق میان ادراکات واقعی افراد از محیط های کاری که توسط سازمان ایجاد شدهاند و ادراکات واقعی افراد از محیط های کاری که متناسب با نیازهایشان می باشد؛ می‌پردازد (موس، 1987)، که این سازگاری می تواند پیامدهای مثبت نگرشی موثری برای سازمان به همراه داشته باشد(وسترمن، 1997).
و) سازگاری الزامات (نیازمندی های) سازمان و KSAS
ادبیات مربوط به انتخاب کارکنان، به طور مرسوم بر سازگاری میان KSAs افراد و الزامات سازمانی متمرکز شده اند(برتز و جاج، 1994 ). این رویکرد، به متناسب سازی الزامات شغلی، اجرایی و فنی افراد برای انجام اثربخش وظایف شان می پردازد(سکوگوچی، 2003). بررسی این تناسب می تواند اثربخشی افراد و همچنین روابط میان تناسب و پیامدهای مرتبط با آن را نشان دهد(اوریلی،چتمن و کالدول، 1991).
مفهوم تناسب میان KSAs افراد و نیازهای یک سازمان می تواند باعث ایجاد تفاوت های زیادی در نوع نگرش و رفتار سازمانی افراد شوند (وسترمن، 1997 ). اشنایدر (1978) در این زمینه عنوان می کند افراد بدون داشتن توانایی های مورد نیاز، نمی توانند به نحو موثری وظایف شان را برای سازمان انجام دهند. مطالعات تجربی نیز، روابط میان نگرش های سازمانی، عملکرد و تناسب KSAs افراد با توانایی مورد نیاز برای وضعیتی مشخص در سازمان را مورد تایید قرار می دهند، اوریلی،چتمن و کالدول، 1991(ابزری و همکاران، 1387)
2-3-5 مدل مفهوم سازی تناسب فرد سازمان کریستف(1996)
اکثر محققان بطور گسترده ای تناسب فرد- سازمان را بطور عنوان سازگاری بین افراد و سازمان ها تعریف می‌کنند. به هر حال سازگاری ممکن است در شیوه های مختلف و متنوعی مفهوم سازی شده باشد. دو تفاوت کمک می‌کند که این مفهوم سازی راواضح و آشکارکنیم.اولین تفاوت بین تناسب اضافی و تناسب مکمل می‌باشد. تناسب اضافی هنگامی اتفاق می افتد که یک شخص خصوصیاتی را اضافه می‌کند یا به دست می آوردکه سایر افراد محیط نیز واجد آن میباشند (موچنسکی و موناهان، 1987).تناسب مکمل هنگامی اتفاق می افتد که خصوصیات یک فرد بطور کلی محیط را بسازد یاچیزی راکه محیط کم دارد به آن اضافه کند. دیدگاه دوم درموردتناسب فرد درسازمان توسط تفاوت نیازها عرضه ها و تقاضاها توانایی‌ها ارائه شده است که اغلب ازبحث در مورد صورت های دیگر تناسب ناشی می‌شود.
از دیدگاه نیاز ها عرضه ها، تناسب فرد- سازمان هنگامی اتفاق می افتد که یک سازمان نیازها، تمایلات یا ترجیحات اشخاص را برآورده کند. در مقایسه بادیدگاه تقاضاها توانایی ها که تناسب راهنگامی میداند که یک فرد توانایی های مورد نیاز برای برآورده کردن تقاضاهای سازمانی را داشته باشند اگرچه این دو تفاوت بطور مکررتوسط مولفه هایی مورد بحث قرار گرفته اند، اما به ندرت باهم ادغام شده اند. برای مثال بسیاری از محققان تجربی تناسب را فقط از یک دیدگاه تعریف کرده اند و دیدگاه های دیگررا نادیده گرفته اند. این مفهوم سازی ها تنوع عملیاتی کردن که برای بررسی تناسب فرد سازمان بررسی شده اند راشرح میدهند،در حالیکه برای ادغام تنوع مفهوم سازی تناسب فرد سازمان تعریف جامعی مورد نیاز است (کریستف ، 1996)
برای سازمان این خصوصیات بطور سنتی شامل فرهنگ، جو، ارزش ها، اهداف و هنجارها می‌باشد. و برای فرد در این مدل،خصوصیات، اغلب شامل ارزش ها، اهداف، شخصیت و نگرش ها می باشد. هنگامی که تشابه بین خصوصیات فرد و سازمان وجود داشته باشد گفته می‌شود که تناسب اضافی موجوداست. به علاوه برای این خصوصیات سازمان ها و اشخاص می توانند تشریح نمایند که آنها در قراردادهای استخدام چه چیزی عرضه و تقاضا می کنند. این تقاضاها و عرضه ها، احتمالا از خصوصیات دو طرف تأثیر می پذیرد (شاین 1992، هوگان 1991).به هرحال ابعاد متفاوتی که در آن تناسب یا عدم تناسب رخ میدهد را، نشان می دهد. سازمان ها منابع مالی، فیزیکی و روانی وبه علاوه فرصت های کاری، روابط بین شخصی و رشد که توسط کارکنان تقاضا می شود راعرضه می‌کنند. هنگامی که این عرضه های سازمانی تقاضاهای کارکنان را برآورده کند، تناسب نیاز ها عرضه ها به دست می آید. در عرضه سازمانها ازکارکنان خود وقت، تلاش، تعهد، دانش و مهارت ها و توانایی ها را تقاضا می‌کند. تناسب تقاضاها توانایی ها هنگامی به دست می آید که عرضه های این کارکنان تقاضاها ی سازمانی را بر آورده کند هردو این روابط تقاضا عرضه توسط بسط تعریف موچنسکی و موناهان از تناسب مکمل تشریح می‌شود.

                                                    .