دانلود پایان نامه رشته مدیریت با موضوع: تمایل به ترک شغل

ارزشیابی و تشویق و تنبیه از مؤلفه های عمده برابری در محیط کار است. در این بین، فراهم بودن دوره های آموزش ضمن خدمت و تأثیر آن ها در بهبود عملکرد کارکنان، زمینه ساز نگرش مثبت شغلی و سازمانی است و برابر بودن کفرصت ارتقا و انتصاب و پاداش بر مبنای شایستگی ها و توانایی های افراد، شکل دهنده و تثبیت کننده نگرش شغلی و سازمانی مثبت خواهد بود. تشویق و پاداش مجموعه یا یک بخش، از عواملی است که احتمال تکرار رفتار پسندیده را افزایش می دهد. بنابراین، تشویق، عامل انگیزاننده قوی و نیروی محرکه سازمان است. تنبیه نیز نوعی آموزش است که هدف آن بهبود در رفتار و نیز سرزنش فرد برای جلوگیری از کاری در جهت بهتر انجام دادن آن است. ترفیع ها، شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بیشتر)، کمتر سزپزستی شدن، هماورد طلبی کاری، مسئولیت و آزادی بیشتر در تصمیم گیری است. از آنجایی که ارتقای افراد، میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می دهد، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه ی وی می شود. ضمن این که ارزشیابی کارکنان مبتنی بر عملکرد واقعی آن ها و برقراری سیتم مناسب تشویق و تنبیه در سازمان در این بین حائز اهمیت است.
توازن در زندگی شغلی و خانوادگی: ترز، توازن را به حالت هماهنگی و تعادل میان زندگی شغلی با زندگی خصوصی یا خانوادگی کارکنان تعریف میکند. نوع دیدگاه و انتظارات خانواده ها از شغل و سازمانی که یکی از اعضای خانواده (از قبیل سرپرست خانواده) در آن مشغول فعالیت است، در میزان موفقیت و نوع نگرش آن فرد تأثیر بسزایی دارد. احساس فرد از داشتن توازن لازم در زندگی شغلی و خانوادگی به بازخوردی بستگی دارد که خانواده به او میدهد. مثلاً این که فرد، احساس کند خانوادهاش از وجهه و موقعیت شغلی و سازمانی وی راضی هستند یا از میزان ساعات کاری و حقوق و مزایای آن رضایت دارند و در مجموع این که فرد احساس کند فعالیتهای کاری، زندگی خانوادگیاش را مختل نمیکند، میتواند در علاقمندی به کار و سازمان و نگرش شغلی و سازمانی وی تأثیر بسزایی داشته باشد.
د) عوامل فردی
در حالی که ماهیت شغل و سازمان، نیروی انسانی پیرامون و عوامل سازمانی و محیطی، عوامل تعیین کننده در نگرش شغلی و سازمانی هستند، صفات و ویژگی های فردی نیز نقش مهمی در آن دارد. افرادی که به طور کلی دارای نگرش منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است، شکایت دارند. مهم این است که شغل چگونه است، آن ها همواره به دنبال بهانهای می گردند تا گله و شکایت کنند. جنسیت، سن، وضعیت تأهل، تحصیلات، نوع استخدام، سطح سازمانی، سابقه کار در سازمان در پست فعلی به عنوان متغیرهای تعدیل کننده، تأثیر شگرفی بر نگرش شغلی و سازمانی دارد (عظیمی و همکاران،1390).
5- توازن در زندگی شغلی و خانوادگی
4- آموزش، ارزشیابی و ارتقا
3- حقوق و مزایای شغلی
2- شرایط فیزیکی کار
1- حجم کار و استرس محیطی
7- وابستگی شغلی
6- وابستگی سازمانی
5- تناسب شغل با مشاغل
4- طراحی شغل
همکاران
2- مدیران و مافوق

جنسیت
سن
وضعیت تأهل
تعداد فرزندان
میزان تحصیلات
نوع استخدام
سطح سازمانی
سابقه کار در سازمان
سابقه کار در پست فعلی
میزان دریافتی ماهیانه
میزان متوسط هزینه ماهیانه
میزان دریافتی عادلانه

شکل2-2) عوامل موثر بر نگرش شغلی (عظیمی و همکاران،1390)
2-1-8) انواع نگرش شغلی
بیشتر تحقیقاتی که در رفتار سازمانی انجام شده است در رابطه با سه نگرش میباشد: رضایت شغلی، تمایل به ترک شغل/ وابستگی شغلی و تعهد سازمانی. با توجه به اینکه در این پژوهش توجه اصلی بر تمایل به ترک شغل و رضایت شغلی است. محقق به این موضوعات پرداخته و با در نظر گرفتن ادبیات نظری توضیحاتی در این رابطه ارائه نمود.
2-1-9) تعاریف و مفاهیم تمایل به ترک شغل
در سطح سازمانی، شواهد زیادی وجود دارد که ترک بالا، هزینه های کارمندیابی و جایگزینی را به همراه دارد. وقتی یک فرد از کار دست می کشد یا از بودن به عنوان یک عضو در سازمان دست می کشد، ترک نام دارد. تحقیقات در خصوص ترک، بر ترک ارادی کارکنان تاکید دارد. وقتی ترک بررسی میشود، بیشتر محققان تاکیدشان به سمت مفهوم تمایل به ترک معطوف می شود (پرایس و کیکبوسچ، 2007).


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

هم و گریفس (1995) بیان کردند که ترک ارادی اعضاء یک سازمان، می تواند اثر بخشی یک سازمان را کاهش دهد. بریان، کمری و پیز پاتو (1991)، تمایل به ترک را این گونه بیان کردند: یک فاکتور حیاتی برای یک کارمند که تصمیم به ترک شرکت دارد و بنابراین ترک به وقوع می پیوندد. پرایس و کیکبوسچ (2007) بیان کردند که تمایل به ترک، یک عاملی است که به ترک منجر می شود (رحیمنیا و هوشیار،1389). در مقابل ممکن است از کارمندانی که غیبت یا تاخیر در کار دارند خواسته شود که سازمان را ترک کنند، این یک نوع ترک غیر ارادی است. اما در خصوص کارکنانی که از دید سازمان مناسب هستند و باید در سازمان بمانند، اگر تصمیم بگیرند که سازمان را ترک کنند، از نوع ترک ارادی می باشند. سازمانها باید تاکتیکهای قوی برای حفظ کارکنان به کار گیرند تا ترک ارادی را حداقل کنند. مهم است که تمایل به ترک را مطالعه کنیم زیرا تعیین این که آیا یک کارمند در حالت تمایل به ترک است میتواند سازمان را قادر سازد که معیارهایی را به کار گیرد تا کارکنان را حفظ کند، در نتیجه هزینه های مرتبط با ترک را کاهش می دهد یک دلیل که نرخ بالای ترک ارادی، یک هشدار برای بسیاری از مدیران است، ترس از این مسئله می باشد که کارکنان با مهارت و توانائی های بالا آن هایی هستند که قادرند سازمان را ترک کنند و در مقابل آن هایی که در سازمان باقی می مانند کسانی هستند که نمیتوانند شغل دیگری را پیدا کنند. ترک ارادی، یعنی وقتی که کارکنان تصمیم میگیرند سازمان را با میل خود ترک کنند می تواند برای کارکنان با استعداد سازمان ارزش ایجاد کند. به علاوه برای سازمان هزینه اضافی کارمندیابی و آموزش را به همراه دارد (هونگ و همکاران، 2013).
به طور کلی تعاریف متعددی از تمایل به ترک شغل ارائه شده است:
فرایند فکرکردن، برنامه ریزی و قصد ترک شغل
درجه ای است که فرد جایگاه کلی شغلی خود را به عنوان کم اهمتترین منبع ارضای نیازهای اصلیاش درک کند (دعایی و همکاران،1389).
درجهی بی اهمیتی شغل برای خود انگاره ی کلی یک فرد (لامبرت و همکاران، 2010).
در تعریف عام، ترک خدمت را خروج از سازمان و اظهار نارضایتی از شغل دانستهاند.
در تعریف خاص، آن را تغییر در عضویت فرد در سازمان بیان مینماید که طیف وسیعی از جابه جایی ها و تغییر وضعیت ها را شامل می شود (ممیزاده،1391).
همچنین تمایل به ترک شغل اشکال مختلف پویائی نیروی کار در درون سازمان و سرنوشت نهائی یک سازمان را تحت تأثیر قرار میدهد) (مدین و همکاران، 2013). به باور استالورث ترک شغل برای سازمان ها هزینه های زیادی را در پی دارد، چرا که اغلب سازمانها برای دستیابی به نیروی انسانی کارآمد و موثر، سرمایه گذاریهای زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و رشد و گسترش نیروی انسانی صرف مینمایند. یافتههای علمی نشان میدهند که تمایل به ترک شغل از اراده آگاهانه و حساب شده شاغل برای ترک سازمان ناشی می شود (مایر و آلن، 1993). یعنی، کارکنان به یکباره سازمان را ترک نمیکنند، بلکه ” تمایل به ترک شغل” را به صورت تدریجی در خود پرورش میدهند و پس از در نظر گرفتن همه شرایط و مناسب بودن فرصتهای استخدامی در سازمانهای دیگر، اقدام به ترک شغل مینمایند. همچنین پژوهشهای صورت گرفته نشان میدهد که تمایل به ترک شغل به خوبی میتواند ترک شغل آتی کارکنان را مورد پیش بینی قرار دهد که هزینه های ترک خدمت کارکنان را میتواند (شامل هزینه های مربوط به پست بلاتصدی، هزینه های استخدام کارکنان جدید، هزینه های آموزش و هزینه های کاهش بهرهوری) کاهش دهد (روسسیایو،2011).
2-1-10) انواع ترک شغلها
یکی از پژوهشگران روان شناس با تأکید بر تعریف خاص از ترک شغل و در طی مطالعاتش به این نتیجه می رسد که ترک شغل را می توان به دو دسته اصلی (ارادی یا اختیاری و غیر ارادی یا اجباری) تقسیم نمود و تأکید می کند که باید آنها را از هم مجزا نمود؛ چرا که میان فردی که خود از سازمان خارج میشود و از ادامهی فعالیتش در آن منصرف میشود با فردی که مالک یا مدیر سازمان، عضویت اشتغال او را لغو و منتهی میسازد، تفاوت های بسیاری وجود دارد (هونگ و همکاران، 2013).
ابلسون 1987 ضمن تجزیه و تحلیل دقیق علل از انواع ترک خدمتها، آنها را به چهار دستهی کلی تقسیم بندی مینماید. همان طور که در شکل زیر مشاهده مینمایید، او دو معیار برای دسته بندی انواع ترک خدمتها در نظر میگیرد. معیار اول او کنترل سازمانی است. طبق این معیار دسته ای از ترک خدمتها همچون مایل به خروج از سازمان به دلیل پرداخت بیشتر در جای دیگر، تحت کنترل سازمان بوده و اجتناب پذیر میباشند و دستهای دیگر همچون نیاز شاغل به ماندن در خانه و یا تغییر مسیر شغلی و حرفهای جهت رشد بیشتر، تحت کنترل سازمان نبوده و اجتناب ناپذیر هستند. معیار دومی که او در مطالعات خود مورد استفاده قرار میدهد، کنترل پذیری از جانب شاغل است که بر حسب آن نیز ترک خدمت ها به دو دسته تقسیم می شوند. دستهای که تحت کنترل شاغل بوده و ارادی هستند. نظیر؛ تعارض با مدیر و دسته ای که تحت کنترل شاغل نبوده و غیرارادی هستند. نظیر؛ بازنشستگی اجباری یا پیش از موعد مقرر و یا از کار افتادگی. بنابراین می توان از ترکیب انواع ترک خدمت های به دست آمده بر پایه ی این دو معیار، ماتریسی چهار وجهی تشکیل داد که در آن تمامی ترک خدمت هایی را که می توانید متصور شوید، منظور گردیده است. حال به تشریح هریک از چهار وجه ماتریس که بیانگر دستهای از ترک خدمتها میباشد، میپردازیم (ممیزاده،1391):
خیر (غیر ارادی) تحت کنترل
بلی (ارادی)

بلی
تحت کنترل سازمان
خیر (اجتناب ناپذیر)

بازنشستگی اجباری
انفصال موقت و دائم
اخراج
نعدیل نیروی انسانی
پرداخت بیشتر در جای دیگر
سازمان مناسب تر
تعارض و تنش با مدیران یا همکاران
از کار افتادگی
بیماری طویل المدت
عوارض جسمانی یا روانی حاد
مرگ (فوت)
تغییر محل خدمت
تغییر مسیر شغلی و حرفه ای
درخواست همسر
نیاز به ماندندر خانه
شکل 2-3) انواع ترک خدمت (ممیزاده،1391)
دسته ی اول (ارادی و اجتناب پذیر) ترک خدمت هایی می باشند که هم تحت کنترل سازمانی بوده و هم تحت کنترل شاغل. به عبارت دیگر، هم ارادی هستند و هم اجتناب پذیر. از جمله ی آن ها می توان به «تعارض با مدیر یا همکاران، وجود سازمان مناسب تر یا شرایط کاری و پرداختی مطلوب تر در جای دیگر» اشاره کرد. این دسته از ترک خدمت ها به لحاظ آن که از هر دو جنبه ی فردی و سازمانی کنترل پذیر هستند به راحتی قابل پیشگیری بوده و نسبت به سایر انواع ترک خدمت ها، امکان جلوگیری از آن ها بیشتر است.
دسته ی دوم (ارادی و اجتناب ناپذیر) این دسته از ترک خدمت ها تحت کنترل شاغل بوده و ارادی هستند، اما تحت کنترل سازمان نبوده و اجتناب ناپذیرند. از جمله ی آن ها می توان به تغییر محل جغرافیایی یا ساختاری خدمت، تغییر مسیر شغلی و حرفه ای، درخواست همسر یا سایر اعضای خانواده به تغییر شغل یا سازمان و نیاز به ماندن در خانه ( به دلیل خانه داری و بچه داری بانوان) اشاره کرد. این نوع از ترک خدمت ها، تنها از سری شاغل قابل پیشگیری بوده و سازمان نسبت به آن ها وضعیت انفعالی دارد.
دسته سوم (غیر ارادی و اجتناب پذیر) آن دسته از ترک خدمت هایی می باشند که تحت کنترل سازمان بوده و اجتناب پذیرند. اما تحت کنترل شاغل نبوده و به طور غیر عادی و اجباری به او تحمیل شده اند. از جمله ی آن ها می توان به «بازنشستگی اجباری یا پیش از موعد مقرر، تعدیل، انفصال موقت یا دائم و اخراج از کار» اشاره نمود. این دسته از سوی تصمیم گیرندگان و مسئولین سازمان، قابل پیشگیری بوده اما شاغل نسبت به آن ها وضعیت انفعالی دارد.
دسته چهارم (غیرارادی و اجتناب ناپذیر) آخرین نوع از ترک خدمت ها، آن هایی هستند که نه تحت کنترل سازمان بوده و نه تحت کنترل شاغل، به عبارتی، غیرارادی و اجناب ناپذیرند. از جملهی آنها میتوان به «از کارافتادگی، بیماریهای طولانی مدت و لاعلاج، عوارض جسمانی و روانی حاد و مرگ» اشاره کرد. این نوع از ترک خدمت ها، به لحاظ آن که از هر دو جنبه ی فردی و سازمانی قابل کنترل نمی باشند، امکان پیشگیری آن ها بسیار پایین و حتی در مواردی (مرگ بر سرکار) غیر ممکن است؛ و لذا بروز آن ها در سازمان اجتناب ناپذیر می باشد (ممیزاده،1391).
برای مثال در تحقیقی که در یکی از بانک های غربی صورت پذیرفته حدودی نیمی از ترک خدمت ها ارادی، کارکردی برآورد شدند و نیمی از ترک خدمت های غیر کارکردی نیز غیر ارادی بودند. بنابراین اگر از جنبه ی ارادی یا غیرارادی بودن به ترک خدمت ها بنگریم، هر دو نوع دارای ترکیبی از مواد اجتناب ناپذیر می باشند و اگر از جنبه ی اجتناب پذیری یا اجتناب ناپذیری به ترک خدمت ها نگاهی بیاندازیم، هر دو نوع، ترکیبی از موارد ارادی و غیرارادی را شام می شوند و تقریباً نسبت ها از هر دو جنبه برابر است (دمیچل، 2011). به طور کلی آن دسته از ترک خدمتها که تحت کنترل شاغل می باشند به رضایت شغلی و سازمانی آنها مربوط است و آن دسته ترک خدمتها که تحت کنترل سازمان و مسئولین میباشند به عملکرد، اثربخشی و تعهد سازمانی افراد مرتبط میگردد. لذا میتوان به نوعی ترک خدمتها را به دو دستهی «کارکردی و غیر کارکردی» نیز تقسیم نمود (ممیزاده،1391).
ترک خدمت کارکردی اجتناب پذیر 5/7%

ترک خدمت کارکردی 15%
ترک خدمت کارکردی اجتناب ناپذیر 5/7%

ترک خدمت ارادی 30%

ترک خدمت غیر کارکردی اجتناب پذیر 5/7%

ترک خدمت غیرکارکردی 15%

ترک خدمت غیر کارکردی اجتناب ناپذیر 5/7%

شکل 2-4) ترک خدمت (ممیزاده،1391)
2-1-11) مدلهای ترک شغل
مدل ترک شغل کلاسیک: به عقیده شور و مارتین (1989) از آنجا که تمایل به ترک خدمت با ترک واقعی رابطه دارد، یک متغیر وابسته مناسب است. براساس این مدل، تمایل ترک خدمت، تابعی است از مطلوبیت و سهولت درک شده از ترک سازمان. در مجموع، عوامل فردی (همانند رابطه منفی سن و استخدام رسمی با تمایل به ترک خدمت)، درون سازمانی (مانند شرایط شغلی) و برون سازمانی (همانند شرایط اقتصادی) تعیین کنندهی احتمال ترک خدمت فردی کارکنان به شمار میروند (دعایی و همکاران،1389).
مدل ترک شغل موبلی: موبلی(1997) یک فرایند تصمیم کنارهگیری را تدوین کرد که نشان میداد چطور افراد تصمیم به ترک موسساتشان را میگیرند. بر اساس مدل او، در ابتدا، افراد شغلهای فعلی خود را ارزیابی می کنند و رضایت و عدم رضایت مبتنی بر شغلهایشان را بررسی می کنند. اگر عدم رضایت احساس شد، تفکر ترک، افزایش مییابد. قبل از جستجو برای گزینه های جایگزین، افراد ابتدا هزینه ترک شغل فعلی و سودی که انتظار دارند از گزینه دیگر به دست آورند را برآورد میکنند. اگر سود مورد انتظار با ارزشتر از ترک باشد، جستجو برای گزینههای جایگزین آغاز میشود، و در ادامه ارزیابی و مقایسه گزینه ها با موقعیت فعلی صورت می گیرد. اگر گزینه ها بسیار مطلوب باشد، تمایل به ترک شکل میگیرد (رحیمنیا و هوشیار،1389).

 
 
2-1-12) عوامل مرتبط با ترک خدمت
بسیاری از سازمانها پس از کنارهگیری کارکنانشان از کار، تلاش میکنند با صرف مبالغ هنگفتی پول و زمان طولانی، علل واقعی ترک خدمت کارکنان خود را بیابند. بدین منظور با به دست آوردن میزان و روند کنارهگیریها و انجام مصاحبه با افرادی که سازمان را ترک نمودهاند، به تجزیه و تحلیل مطالعات و نتیجهگیری در زمینهی علل و عوامل مؤثر بر ترک خدمت کارکنان میپردازد. با وجودی که ممکن است یک سازمان یا شرکت، اطلاعات با ارزشی را از این مصاحبهها به دست آورد، ولی این روش دو نقص آشکار دارد

                                                    .

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *