دانلود پایان نامه رشته مدیریت با موضوع: ارزیابی عملکرد

دانلود پایان نامه

میآورد که عبارتند از :
تسهیل در تعیین استراتژی و اهداف بلند مدت مشتری مدار
تهیه اطلاعات برای پاسخ گویی به ذی نفعان
تأکید بر مشارکت عمومی کارکنان که هر کدام خود کلیدی برای پیشرفت و توسعه سازمانی هستند و می توانند بستر تغییرات سازمانی به سوی بهینگی باشند.
امروزه ما اطلاعات کمی در ارتباط با عملکرد سازمانی بویژه بخش عمومی و دولتی داریم و باید توجه داشت که ارزیابی عملکرد یک پدیده بسیار پیچیده است . دلیل اصلی آن است که بکارگیری آن هم برای مدیران و هم برای بخش های مورد ارزیابی یک معمای بزرگ خواهد بود. بویژه زمانی که پژوهش های اساسی در برنامه ها و نقش های استراتژیک سازمان دیده نمی شود (گومز و همکاران، 2014).
ارزیابی عملکرد سالهای متمادی است که در بخش دولتی و خصوصی در اغلب کشورهای پیشرفته جهان و تعدادی از کشورها در حال توسعه بکار گرفته شده است . در این کشورها تصویب قوانین خاص ارزیابی عملکرد جزء الزامات محسوب میگردد. گذشته از پایگاه قانونی ارزیابی عملکرد در کشورها و صرف نظر از حدود مرزی که بابت آن در نظر گرفته میشود، ضرورت ارزیابی اعمال و تصمیمات مدیران و عملکرد دستگاه ها در شرایطی که به دلیل محدودیت امکانات، خواستهها و تقاضاهای در حال افزایش اقتصادی و اجتماعی از سوی آحاد مختلف جامعه در برابر دولتها قرار دارد شرط پاسخگویی به نیازهای مطرح شده و دستیابی به هدفهای پیشرفته و توسعه و برقراری نوعی تبادل بین تقاضا و استفاده از منابع جامعه از طریق ارزیابی و نظارت مستمر و جامع قلمداد میگردد. ارزیابی به عنوان یکی از عملکردها و وظایف مهم مدیریت نوین و حتی مدیریت کلاسیک مطرح بوده و هست و زمانی برنامه ریزی و طراحیهای انجام شده در مورد سازمان مثمر ثمر خواهد بود که مبنای یک نظام ارزیابی سنجیده شود و نواقص آن رفع شود. امروزه یکی از بیماریهای جدی مدیریت مخصوصا در کشورهای جهان سوم که به سمت صنعتی شدن و همچنین دنیای اطلاعاتی حرکت می کنند، عدم کنترل و ارزیابی برنامهها، افراد و سازمان و برگزیدن سیاستهای ارزیابی عملکرد نامناسب است (چیو و همکاران،2012). قبل از دهه 1980، فرایند ارزیابی عملکرد سازمانی از طریق محاسبه هزینه مشخص میشد که بر شاخصهای مالی انتخابی مانند سود و بازگشت سرمایه تاکید داشت. به دلیل تمرکز تنها بر شاخصهای مالی، به این روش انتقادات قابل توجهی شد. منتقدان استدلال میکردند که تاکید بر شاخصهای مالی ممکن است تنها به ترویج تفکر کوتاه مدت منجر شود. جانسون و کاپلان (1987) از نخستین نویسندگانی بودند که در مورد روش سنتی مبتنی بر هزینه برای اندازهگیری عملکرد سازمانی انتقاد نموده بودند. در این فرایند، آنها نیاز به روش اندازه گیری عملکرد یکپارچه را درک کردهاند. در این زمینه، مک نیر و ماسکونی نیز نیاز به روش اندازه گیری عملکرد یکپارچه را بیان کردهاند. آنها نیاز به هم ترازی معیارهای مالی و غیر مالی را درک کردهاند. در اواخر دهه 1980، برخی از چارچوب هایی که برای ارائه یک تصویر جامع تر از ارزیابی عملکرد تلاش میکردند در ادبیات شروع به کار نمودند. در همین حال، انتقاد از روش ارزیابی عملکرد سنتی ادامه داشت. در پاسخ به انتقادات، تعداد زیادی از سیاستهای ارزیابی عملکرد (PMSs) برای گسترش فرآیند اندازهگیری عملکرد مطرح شدند. این سیاستها عبارتند از SMART، ماتریس ارزیابی عملکرد، کارت امتیازی متوازن و سیستم ارزیابی عملکرد پویای جمعی و … (گومز و همکاران، 2014).
در پژوهشهای متعددی بیان شده است که اولین مطالعات مربوط به ارزیابی عملکرد تحت چهارچوب CAPM توسعه یافت. از میان سیاستهای ارزیابی عملکرد میتوان به آلفای جنسن CAPM، نسبت شارپ و معیار ترینور اشاره نمود. برای مثال روش آلفای جنسن برای ارزیابی عملکرد مدیران است که به مدلهای چند عاملی تعمیم داده میشود. در واقع، این ایده، یک مدل مرجع ارائه میدهد که به درستی میانگین بازده دارایی ها را توضیح میدهد. از این نظر، این روش برای ارزیابی سرمایه گذاریها ضروری است. ارزیابی عملکرد مدیران یک مسئله بسیار رایج در ادبیات تجربی مالی است. این موضوع به دلیل پیامدهای آن اهمیت دارد (مورنو و رودریگز، 2012). به منظور انتخاب سیاستهای مناسب ارزیابی عملکرد، باید اول، اهداف ارزیابی، کاملا توسط مدیران پروژه تعریف شود (چیو وهمکاران، 2011).
ایرس (1989) اشاره کرد که میتوان با توجه به پروندههای حقوقی کارکنان استفاده از ارزیابی عملکرد را عامل تنزل رتبه، عدم ارتقا، فسخ اشتغال، یا اخراج کارکنان در نظر گرفت. در بررسی پیامدهای قانونی مرتبط با بهره گرفتن از ارزیابی عملکرد در اقدامات منابع انسانی، مارتین و بارتول (1991) تایید کردهاند که سازمانها باید برای توجیه منطق خود از نحوه استفاده ارزیابی عملکرد جهت شناسایی افرادی که برای کوچک سازی انتخاب شدهاند، آماده شوند (اشنایدر و همکاران،2012).


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2-2-3) سیاستهای ارزیابی عملکرد سنتی و مدرن و اهداف آنها
سیاستهای ارزیابی عملکرد دارای سابقه چند ده ساله میباشند که معمولاً در متون مدیریت، این سیاستها را به دو دسته کلی سیاستهای سنتی و مدرن تقسیم میکنند بطوری که در سیاستهای سنتی تاکید زیادی بر افراد به عنوان موضوع مورد ارزیابی دارند و این در حالی است که در سیاستهای مدرن این تاکید بر روی فرایندها است. با توجه به اینکه ریشهی اصلی ارزیابی عملکرد نیز توسط حسابداران حرفهای و آکادمیک دارای چالشهای بسیار بوده است. کاپلان و جانسون در سال 1987 نشان دادند که معیارهای سنتی عملکرد سازمانی با توجه به رشد سریع سازمانهای مدرن، در حال منسوخ شدن میباشند. آنها اظهار کردند که معیارهای سنتی عملکرد سازمانی ریشه در انقلاب صنعتی داشته و منعکس کننده یک سیستم کنترل برای بازارها و سازمانهایی است که در جوامع مدرن ایجاد گردیدهاند و همچنین آنها بیان داشتند که استفاده از ابزارهای سنتی سنجش عملکرد موجب کاهش بهرهوری مدیریت گردیده است. زیرا جمع آوری و پردازش اطلاعات مربوط به آنها بسیار وقتگیر بوده و تهیه گزارش دقیق مربوط به هزینه محصول نیز به علت بالا بودن هزینه های فرایند و هزینه های سربار مشکل بوده و نهایتاً این ابزار باعث میگردیدند تا مدیران نگرش کوتاه مدت نسبت به مشاغل سازمانی داشته باشند. در سال 1995 اوکلند مشکلات اساسی اندازه گیری عملکرد را در محتوای TQM مورد بررسی قرار داد. در سال 1992 هاریسون مشکلات اساسی اندازه گیری عملکرد را درJIT، در سال 1993 لوسکومبه در برنامه ریزی منابع ساخت (MRP)، و در سال 1995 استانتون و هامر این مشکلات را در فرایند مهندسی مجدد کسب و کار (BPR) مورد بررسی قرار دادند. هر کدام از پیشرفتهای جدید در معیارهای ارزیابی عملکرد باعث میگردد تا هرچه بیشتر معیارهای سنتی اندازه گیری عملکرد آشکار شود (یزدانی، 86:1385).
جدول 2-1: تفاوتهای عمده سیستمهای سنتی و مدرن ارزیابی عملکرد (یزدانی، 86:1385)
سیاستهای سنتی ارزیابی عملکرد
سیاستهای مدرن ارزیابی عملکرد
تاکید بر ارزیابی افراد
تاکید بر ارزیابی بعد مالی سازمان
رویدادگرا(تاکید بر رویدادها به صورت منفرد)
شاخص های گذشته نگر
ایجاد جوی بی اعتماد

کاهش روحیه خلاقیت و نواوری
توجه صرف به مشکلات
نتیجه گرا (تاکید بر حصول نتیجه)
تاکید صرف بر ارزیابی عملکرد
ارزیابی گسسته و دوره ای
تاکید بر ارزیابی فرایندها
تاکید بر ابعاد مختلف فرایندها
راهبردگرا(تاکیر بر هم جهتی عملکردها و استراتژیها)
شاخص های گذشته نگر و آینده نگر
تاکید بر بهبود
ایجاد جو همکاری و اعتماد
ایجاد و ترویج خلاقیت و نوآوری
برقراری روابط علت و معلولی و ریشه یابی مشکلات
روندگرا(تاکید بر حصول نتیجه و فرایند رسیدن به آن)
تاکید بر تفهیم اهداف و استراتژیها قبل از ارزیابی عملکرد
ارزیابی به صورت یک فرایند پیوسته
ریمون استون (1998) اهداف ارزیابی عملکرد را به 4 دسته زیر تقسیم کرد:
تشخیص تمایزات
پاداش دهی
توسعه منابع انسانی
بازخور دادن
اما به طور کلی اهداف ارزیابی عملکرد را میتوان به شرح زیر دستهبندی کرد:
شناسایی میزان اثربخشی و کارآمدی کارکنان سازمان
طرح ریزی تمهیداتی برای آموزش و بهسازی منابع انسانی
برنامه ریزی نیروی انسانی
اقدامات پرسنلی مانند کارمندیابی، انتخاب، انتصاب
طبقه بندی عادلانه کارکنان
شناسایی استعدادهای فردی و رشد شخصیت آنان
تشویق و تنبیه (بزاز جزایری،8:1387).
2-2-4) انواع سیاستهای ارزیابی عملکرد
با توجه به اهمیت عوامل نیروی انسانی، سرمایه، محصول و مدیریت میتوان سیاستهای ارزیابی را به صورت زیر دستهبندی نمود (یزدانی،85:1385):
الف ) ارزیابی مالی : این ارزیابی توسط نسبت های مالی و یا گزارشات و روش هایی نظیر سود و زیان ، بودجه بندی ، تطابق بودجه ، هزینه یابی بر مبنای فعالیت و .. صورت می گیرد.
ب) ارزیابی منابع انسانی : این ارزیابی توسط روش هایی نظیر کارسنجی ، انتخاب اجباری ، قیاسی، ثبت وقایع حساس، مقایسه زوجی و … صورت می گیرد.
ج) ارزیابی فرایندهای تولید: این ارزیابی توسط روش های زیر انجام میگیرد.
روش های آدام اسمیت
کارسنجی تیلور
کنترل پروژه
کنترل کیفیت آماری
مدل های برنامه ریزی کنترا تولید
د) ارزیابی فرایندهای مدیریت : این ارزیابی به روش های زیر صورت میگیرد.
ایزو 9000-140000
مدیریت بر مبنای هدف
مدیریت کیفیت جامع
جایزه مالکوم بالدریچ
نظام مدیریت هوشین
خودارزیابی
کارت امتیازی متوازن
مدل های بلوغ
بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت
دیدگاه ذی نفعان
مدل های کمی و ریاضی مانند تحلیل پوششی داده ها و …(یزدانی،85:1385).
در اینجا برخی از سیاستهای ارزیابی عملکرد توضیح داده شده است.
روش ارزیابی عملکرد یکپارچه
تاکید محققان بیشتر بر ترویج رویکرد مورد به مورد برای ارزیابی عملکرد سازمانی در مقابل تئوری یکنواخت ناشی از چارچوبها بود. بنابراین ادبیات ارزیابی عملکرد، برخی از دستورالعملها و ویژگیهای مربوط به سیستمهای ارزیابی عملکرد یکپارچه را بیان میکند که به شرح زیر است (گومز و همکاران،2014):
باید اطلاعات غیر مالی مربوطه، بر اساس عوامل کلیدی موفقیت هر کسب و کار منعکس شود.
باید به عنوان ابزار تبیین استراتژی و نظارت بر نتایج کسب و کار پیاده شود.
باید بر اساس اهداف سازمانی، عوامل حیاتی موفقیت، نیازهای مشتری باشد و باید بر هر دو جنبه مالی و غیر مالی نظارت داشته باشد.
باید اساسا به صورت پویا با توجه به استراتژی تغییر کند .
باید نیازهای مربوط به شرایط خاص را رفع کند و باید بلند گرا بوده و همچنین به سادگی درک و اجرا شود.
باید با سیستم های پاداش مرتبط باشد. و
معیارهای مالی و غیر مالی باید در چارچوب استراتژیک هم تراز و متناسب باشند (گومز و همکاران،2014).
حلقه 1

 
 
انتقال به داخل

اقدامات/ عملیات
استراتژیها

بازخور

حلقه 2

بازخور

فاز برنامه ریزی
فاز ارزیابی عملکرد

شکل 2-8) سیستم ارزیابی عملکرد یکپارچه (سعد، 2012)
ارزیابی عملکرد 360 درجه
بررسی نسبتا جدید در عرصه ارزیابی عملکرد، افزایش اتخاذ سیستمهای بازخور چند ارزیاب یا ارزیابی 360 درجه توسط سازمانها را نشان میدهد. یکی از دلایل محبوبیت رو به رشد این روش توانمندی آن در درک ارزیابی هدفمندتر از عملکرد کارکنان است. به ویژه زمانی که با محدودیتهای بازخور یک طرفه (که عملیات سازمانی را شناسایی میکند) مقایسه میشود، کاربرد بازخور 360 درجه بیشتر مشخص میگردد. مونت و جادج ( 1998) سیستم بازخورد 360 درجه را به عنوان سیستم ارزیابی عملکرد فرد توسط چندین ارزیاب از سطوح مختلف در سازمان معرفی کردهاند. اکثر سیستم های 360 درجه شامل بازخورد از همکاران، زیردستان، سرپرستان و خود فرد است . با این حال، با توجه به ماهیت کسب و کار، ممکن است ارزیابهایی از خارج از سازمان مانند مشتریان را نیز شامل شود.
خود ارزیابی: در فرایند ارزیابی 360 درجه به عم

دیدگاهتان را بنویسید