واسه به دست آوردن جزییات بیشتر و جستجو در بین هزاران پایان نامه

در موضوعات جور واجور و دانلود متن کامل اونا

با فرمت ورد به سایت  zusa.ir  مراجعه کنین

اشتیاق کارکنان

درزمان سا لهای گذشته، مطالعه و تحقیق در زمینۀ  روانشناسی مثبت یه راه و روش تازه رو واسه خیلی از روانشناسان اجتماعی بوجود آورده. این راه و روش بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و بهزیستی روانشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تأکید ، بر نشونه های اندوه و مفاهیم منفی، تمرکز داره (میرزادارائی،۱۳۹۲ : ۶۲).

روانشناسی

اشتیاق شغلی یه معنی تقریباً جدید و گسترده در زمینۀروانشناسی و مدیریت منبع انسانیه. توجه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی ایجاد شد. درزمان مطالعاتی که در مورد فرسودگی شغلی انجام شد، این سؤال منطقی مطرح شد که از طرف دیگه این پیوستار چه می دونیم و میشه کارکنانی رو یافت که با قدرت زیاد کار کنن و عمیقاً با کارشون درگیر و در اون غرق باشن؟ و اگه این اینطوریه چی آ نها رو به این سمت می­راند. محققان با داشتن سؤالاتی مثل این در آخر قرن بیستم شروع به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی کردن و این همزمان شد با ظهور اون چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر نامیده شد و هم اینکه همزمان شد با افزایش تعداد سازمانایی که بر خصوصیات روانی مثبت کارکنان تأکید می کردن. سازما نهای امروزی خواهان اون هستن که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر با کارشنان باشن و از اونا توقع دارن که بالاتر از انجام وظایف شغلی حرکت کنن )پورعباس، ۱۳۸۷) .

اشتیاق شغلی نه فقط یه نقش حیاتی واسه فهم رفتارای سازمانی مثبت بازی می کنه، بلکه هم اینکه واسه هدایت مدیریت منابع انسانی و سیاست های بهداشت حرفای در سازمان ها هم نقش مهمی داره)سالانوا و شوفلی،۲۰۰۷)

 

۲-۱-۱) تعریف اشتیاق شغلی

تا الان تعاریف بسیاری در مورد اشتیاق شغلی مطرح شده اما هنوز در این مورد تعریفی که مورد قبول و تأیید همه باشه ارائه نشده)مکلود وکلارک، ۲۰۰۹).

دلیل این نبود وحدت رو اینجور بیان می کنن: شتیاق شغلی کارکنان، از پارادایمای جدید حوزۀ منابع انسانی بوده و به دلیل راه های جور واجور به کار گیری اون، تعاریف چندگانه ای رو داراس. بیشتر تعاریف اقرار دارن که اشتیاق از منابع شخصی و محیطی نشأت می گیرد(میسی و اشنایدر،۲۰۰۸).

به نظر گیبونز[۲]  (۲۰۰۶) اشتیاق شغلی افراد با استعداد، یه رابطۀ  احساسی و هوشیه که کارمند با شغل، سازمان، مدیر و همکارانش داره و روی تلا شهای دوبرابر اون در کارش موثره. مسلچ و همکاران[۳] (۲۰۰۱) هم اشتیاق رو یه تفکر مثبت و واقعی دونسته که به وسیلۀ قدرت، فداکاری و جذابیت توصیف می شه (سالانوا و همکاران، ۲۰۰۵) و موجبات تمایل و رضایت افراد رو در اشتیاق به انجام کار جفت و جور می کنه (بالاین و اسپارو[۴] ،۲۰۰۹) تراس و همکارانش[۵] (۲۰۰۶) اشتیاق رو حاصل ایجاد فرصت واسه کارکنان در ایجاد رابطه با همکاران و مدیران خود می دونن از نظر هویت[۶] (۲۰۰۴) اشتیاق شغلی کارکنان مقدار اشتیاق و علاقه ایه که  کارکنان به سازمان خود دارن. یکی از بررسیهای انجام شده به وسیله بَکِر[۷] ، آلبرشت[۸]  و لیتِر[۹] (۲۰۱۱) تشخیص دادن که اجماع رو به رشدی هست مبنی برآنکه اشتیاق میتونه به معنی سطح بالایی از انرژی و هم اینکه سطح بالایی از درگیری شغلی باشه (اینسئوگلو و وار[۱۰]۲۰۱۲)

در بیشتر مواقع اشتیاق به عنوان تعهد فکری و عاطفی نسبت به  سازمان تعریف شده (ریچمن[۱۱]، ۲۰۰۶)، یا اندازه تلاش اختیاری، که به وسیله کارکنان در شغل شون به نمایش گذاشته می شه (فرانک و همکاران[۱۲]، ۲۰۰۴  نقل از عسگری۱۳۹۰)، رابینسون و همکاران[۱۳] (۲۰۰۴)، هم اشتیاق رو به عنوان نگاه مثبت کارکنان نسبت به سازمان و ارزش های اون تعریف کردن (عسگری،۱۳۹۰). کریستین و همکاران[۱۴] (۲۰۱۱)  هم اشتیاق شغلی رو این جوری تعریف کرده:

حالتی از ذهن که تقریباً بادوامه و بیان کننده سرمایه گذاری همزمانِ انرژ یه های افراد روی تجارب ویا عملکردهای کاریه.

سرمایه گذاری

کان[۱۵] (۱۹۹۰) اشتیاق فردی رو بیان و استفاده خود فردی اعضای سازمان در نقش های کاری تعریف کرد. ایشون به عنوان اولین فردی که از اصطلاح اشتیاق شغلی استفاده کرد، به فکر بود که در اشتیاق، افراد خود رو از نظر فیزیکی، شناختی و عاطفی در طول اجرای نقش بیان و به کار می گیرن. شوفلی و همکارانش رایج ترین تعریف رو از معنی اشتیاق شغلی ارائه دادن. اون هااشتیاق شغلی رو یه وضعیت مثبت و رضایتبخش ذهنی در رابطه با کار توصیف کرده ان که در این وضعیت شخص یه احساس نیرومندی و رابطه مؤثر با فعالیت های کارش داره و خودشو به عنوان فردی توانا واسه پاسخگویی به تقاضاهای شغلی می دونه. آ نها گفتن که اشتیاق چیزی بیشتر از یه وضعیت هیجانی گذرا و خاصه و به یه حالت پایای سرایت کننده و هیجانی شناختی اشاره داره که روی یه موضوع، واقعه یا رفتار خاص متمرکز می شه )شوفلی و همکاران، ۲۰۰۲ ، نقل از زرگران مقدم، ۱۳۹۰).

اشتیاق شغلی کارکنان شامل سه جنبۀ شناختی، عاطفی و رفتاریه. جنبۀ شناختی اشتیاق شغلی مربوط به باورهای کارکنان دربارۀ سازمان، رهبران و شرایط کاره. جنبۀ عاطفی اشتیاق شغلی مربوط به چگونگی احساس کارکنان و نحوۀ نگاه آ نها نسبت به سازمان، رهبران و شرایط کاره. در آخرً جنبۀ رفتاری اشتیاق شغلی کارکنان، عاملیه که واسه سازمان ایجاد ارزش افزوده کرده و دربرگیرندۀ تلاش های آگاهانه و داوطلبانۀ  کارکنان واسه افزایش سطح اشتیاق شغلی خوده که منتهی به انجام وظایف با حذف وقت و علاقۀ بیشتر می شه (فیلیپس[۱۶]،  ۲۰۰۹).

بیشتر اشتیاق شغلی کارکنان رو در اختلاف با فرسودگی شغلی[۱۷]­توصیف کرده­ان. فرسودگی شغلی ترکیبی از فرسودگی احساسات،۱۹۹۸ ، نقل ، نابودی کیفیت و کاهش فضیلته (لیتر و مسلچ[۱۸]، از عسگری،۱۳۹۰). واقعا طیف مقابل اشتیاق شغلی کارکنان بیکاری و بی قید و بندی نسبت به کاره که با واژ ۀ فرسودگی شغلی در ارتباطه. وقتی که افراد، رها از قید و بند و تعهد باشن، به صورت فیزیکی و احساسی و به طور کاملً آگاهانه خود رو از کار کنار می­کشن.

اما با وجود تعاریف جور واجور، نظریه پردازان مدیریت فکر می کنند که­اشتیاق شغلی نتیجۀ ارتباطات دوطرفه بین کارمند و کارفرماست و کارایی که باید به وسیلۀ  هر دو طرف انجام شه. اونا فکر می کنند وقتی که مدیران فلسفه رهبری خدمتگزار رو به کار ببرن که نقش اصلی مدیر پشتیبانی و خدمت به کسانیه که اون ها رو رهبری می کنه، محیط مستعد اشتیاق کارکنان میشه( یکوفاود[۱۹] ،نقل از  لانفیر[۲۰]،۲۰۰۴(.
فلسفه

۲-۱-۲) اشتیاق شغلی و مفاهیم در رابطه

بحثی که بعضیا در مورد اشتیاق شغلی مطرح کرده ان اینه که تعاریفی که واسه این معنی ارائه شده مثل تعاریف دیگه ساختارهای شناخته شده مثل تعهد سازمانی[۲۱] و رفتار شهروندی سازمانی[۲۲](OCB)  است. اما با اینحال که اشتیاق شغلی با دیگه نگرشهای مربوط به شغل مثل رضایت شغلی، دلبستگی شغلی، و انگیزه داخلی ربط داره، در عین حال با اونا فرق داره. گروهی از محققان فکر می کنند که اشتیاق نشأت گرفته از دو مفهومه که به صورت علمی شناخته شده و موضوع پژوهشهای تجربی زیادی ، بوده؛ تعهد و رفتار شهروندی سازمانی (مارکوس[۲۳]، ۲۰۱۰).

اشتیاق شغلی با دو معنی بالا شباهت داره. اما رابینسون و همکاران (۲۰۰۴) گفتن که نه تعهد و نه رفتار شهروندی سازمانی به اندازۀ کافی هر دو جنبۀ اشتیاق رو مشخص نمی کنه (زرگران مقدم،۱۳۹۰) رافرتی و همکاران[۲۴] (۲۰۰۵) هم اشتیاق شغلی رو از دو معنی قبلی -تعهد و رفتار شهروندی سازمانی- جدا کردن، به دلیل اینکه اشتیاق به روشنی نشاندهندۀ یه پروسه دوطرفه دوطرفه بین کارکنان و سازمانه. بر اساس گفته ساکس[۲۵] (۲۰۰۶) تعهد سازمانی با اشتیاق فرق داره؛ چون که در اون اشاره به نگاه و دلبستگی فرد نسبت به سازمانه، در حالیکه اشتیاق فقطً یه نگاه نیس. اشتیاق درجه ایه که یه فرد به کارش توجه می کنه و دلباخته کارکرد نقش خود می شه.هم اینکه در حالیکه شهروندی سازمانی شامل رفتارای داوطلبانه و غیررسمیه که میتونه به همکاران و سازمان کمک کنه تمرکز اشتیاق روی اجرای نقش رسمیه، نه فقطً فرانقش ها و رفتارای داوطلبانه. پژوهشهای گذشته هم اینکه نشون داد که تعهد کارکنان و شهروندی سازمانی بخشهای مهم و پیش بینی کننده های اشتیاق کارکنانه. به این صورت که تعهد به عنوان دلبستگی مثبت به سازمان و تمایل به صرف انرژی واسه موفقیت سازمان، احساس غرور و افتخار از عضویت در سازمان و شناسایی خود با اون و شهروندی سازمانی یه رفتار دیده شده در محتوای کاره که خود رو از راه ابتکارات نوآورانه، جستجوی فرصت هایی واسه پیشرفت و بالاتر رفتن از قرارداد استخدام نشون می ده (حاجلو و همکاران،۱۳۹۱: ۹۰).. با این حال، این ساختارها به همراه  هم ساختار بزرگتر اشتیاق شغلی رو تشکیل می ده و هیچکدام به تنهایی نمی تونن به عنوان جایگزینی واسه اشتیاق عمل کنن (میسی  و اشنایدر،۲۰۰۸).

۲-۱-۳) رابطه رضایت شغلی و اشتیاق شغلی

از جمله مفاهیم دیگری که با اشتیاق شغلی همپوشانی مفهومی داره رضایت شغلیه. ریچمن (۲۰۰۶) عقیده داره که اشتیاق با رضایت شغلی هم ربط داره. فرقش اینه که رضایت شغلی شامل آزمایش یافته های واقعی یه شغل در مورد یافته های مطلوبه، در حالیکه اشتیاق شامل آزمایش تجربیات کاری فرد و رفتارای کاری اونه. رضایت شغل یه نظر مثبت در مورد شغله و با ایدۀ  افزایش تلاش مشتاقانه که خاص اشتیاق شغلیه، مطابقت نداره. کارکنان علاقه مند نسبت به موقعیت شون احساس رضایت می­ کنن، اما بالاتر از رضایتِ صِرف، اون هاانگیزه دارن که واسه انجام یه وظیفه انرژی خود رو زیاد کنن (اینسئوگلو و وار، ۲۰۱۲).

محققان دیگه رضایت رو به عنوان بخشی از اشتیاق شغلی درنظر گرفتن، اما رضایت فقط میتونه مشخص کنندۀ روابط سطحی و فعل و واکنشی باشه. اشتیاق تمایل به سرمایه گذاری خود و توسعۀ  تلاشهای اختیاری واسه کمک به موفقیت کارفرماست که بسیار بالاتر از رضایت ساده با ترتیبات ساده استخدام یا وفاداری اساسی به  کارفرماست (میسی و اشنایدر،۲۰۰۸). بر اساس گفته می و همکاران[۲۶] (۲۰۰۴) اشتیاق در علوم اجتماعی رابطۀ بسیار نزدیکی با ساختارهای دلبستگی شغلی و غرقه شدن  در کار داره. طبق تعریف کانونگو [۲۷] (۱۹۸۲) دلسبتگی شغلی یه حالت شناختی یا اعتقادی شناسایی روانیه. طبق تعریفی دیگه، دلبستگی شغلی به اهمیت نیازها و پتانسیل یه شغل واسه ارضای این نیازها بستگی داره (زرگران مقدم،۱۳۹۰). پس دلبستگی نتیجۀ یه قضاوت شناختی در مورد توانایی های یه شغل واسه ارضای نیازهاست. مشاغل در این دیدگاه با تصویر فرد از خود ربط داره. اشتیاق با دلبستگی شغلی فرق داره از این نظر که اشتیاق بیشتر با اینکه چیجوری فرد خود رو در اجرای نقش به کار میگیره ربط داره. علاوه بر این اشتیاق لازمه استفادۀ فعال از احساسات و رفتارها علاوه بر شناخت هاست (می و همکاران، ۲۰۰۴ ، نقل از  زرگران مقدم،۱۳۹۰). پس نباید رضایت شغلی و اشتیاق شغلی رو یکی دونست. تو یه تعریف رضایت شغلی رو با عنوان نگاه های شغلی که ترکیبیه از رضایت شغلی، دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی معرفی کرده ان (به نقل از راعی دهقی، کامکار، لندران اصفهانی و سلاسل، ۱۳۹۰) .

[۱] Salanova and Shaufeli

[۲] Gibbons

[۳] Maslach et al

[۴] Balain and Sparrow

[۵] Truss et al

[۶] Hewitt

[۷] Bakker

[۸] Albrecht

[۹] Leiter

[۱۰] Inceoglu and Warr

[۱۱] Richman

[۱۲] Frank et al

[۱۳] Robbinson et al

[۱۴] Christian et al

[۱۵] Kohn

[۱۶] Philips

[۱۷] Burnout

[۱۸] Leiter and Maslach

[۱۹] Cufaude

[۲۰] Lanphear

[۲۱] Organizational Commitment

[۲۲] Organizational Citize

[۲۳] Markos

[۲۴] Raffertynship Behaviour

[۲۵] Saks

[۲۶] May et al

[۲۷] Kanungo