ساختار سازمانی

دانلود پایان نامه

بر اساس تشویق و تقدیر از کسانی باشد که زمینه انتقال دانش و ایجاد مشارکت بین افراد را ایجاد کرده اند. (اژدری 2010).

2-2-5- ساختار سازمانی
ساختار سازمانی، تجلی تفکر سیستمی است. سازمان مرکب از عناصر، روابط بین عناصر و ساختار روابط به عنوان یک کلیت است که یک واحد را تشکیل می دهد(چک لند، 1999). به گفته بانگ (1979) ساختار، ترکیب اعلی از روابط بین عناصر سازمانی است که فلسفــه وجودی فعالیت سازمانی را شکل می دهد.
ساختار سازمانی چهارچوب روابط حاکم بر مشاغل، سیستم ها و فرایندهای عملیاتی و افراد و گروههایی است کــه بــرای نیل به هــدف تـلاش می کنند(بارنی و گریفین، 1992: 315). آن مجموعه راههایی است که کار را به وظایف مشخص تقسیم می کند و هماهنگی میان آنها را فراهم می کند(مینتزبرگ، 1979: 2). ساختــار، توزیــع قــدرت در سازمان را نشــان می دهد و صرفاً یک سازوکار هماهنگی نیست بلکه فرایندهای سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهد. ساختار سازمانی به الگوهای روابط درونی سازمان، اختیــار و ارتباطات دلالت دارد(فردریکسون، 1986: 282).
روابط گزارش دهی، کانالهای ارتباط رسمی، تعیین مسؤولیت و تفویض اختیار تصمیم گیری را روشن می‌سازد(هاگ و آنتونی، 1991: 303). بــوسیله ساختار سازمانی عملیات و فـعالیتـهای داخل سازمان، آرایش می یابد و خطوط مسئولیت واختیار مشخص می شود. ساختار به مدیران نشان می‌دهد که مسؤول سرپرستی چه کسانی هستند و به کارکنان،‌ مدیرانی را می شناساند که از آنها آموزش و دستور می گیرند. کمک به جریان اطلاعات نـیز از تسهیـلاتی اسـت که ساختار برای سـازمان فراهـم مـی کنـد(آرنولد و فلدمن، 1986: 241). ساخـــتار ســازمانی بــاید تــوان تسریـع و تسهــیل تصمیم- گیری، واکنش مناسب نسبت به محیط و حل تعارضات بین واحدها را داشته باشد. ارتباط بین ارکان اصلی سازمان و هماهنگی بین فعالیتهای آن و بیان ارتباطات درون سازمانی از نظر گزارش دهی و گزارش گیری، از وظایف ساختار سازمانی است(دافت، 1991: 210).

 
 


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

اگرچه مفهوم ساختار سازمانی یک حقیقت است و بر هر کسی در ســازمــان اثـر می گذارد و همه به نوعی با آن سروکار دارند، ولی کم و بیش مفهومی انتزاعی است(کاست و روزنزویگ، 1985: 234). سنگ زیرین ساختار، نقشهای افراد در سازمان و الگوی روابط میان نقشها، ساختار سازمانی را شکل می دهد، بنابرایــن ساخــتــار را می توان انتظارات موجود از هر نقش و ارتباط میان آنها دانست. این نقشها اغلب بوسیله شرح پستها و شرح شغلها و اسناد مکتوب که حوزه مسؤلیت و دامنه فعالیت هر شغل را مشخص می کنند، جنبه قانونی می یابد(دانیک روبی، 1986: 18). ساختار یکی از اجزای سازمان است که از عنصر پیچیدگی، رسمیت، و تمرکز تشکیل شده است.
ساختار سازمانی تصریح می کند که وظایف، چگونه تخصیص داده شوند، چه شخصی به چه کسی گزارش دهد و سازوکارهای هماهنگی رسمی و همچنین الگوهای تعاملی سازمانی که باید رعایت شوند کدامند؟ (الوانی، دانایی فرد، 1391،22) درک فرایند اصلی و ساختار سازمانی به فهم و شناخت محیط کاری بزرگتر کمک می کند و نیز می تواند از آشفتگی در سازمان جلوگیری کند. ساختار سازمانی از مفاهیم اصلی در شکل گیری سازمان است. گستردگی حوزه تعاریف و تاثیرگذاری ساختار نیز بر اهمیت آن تاکید دارد به ویژه آنکه هر گونه تغییر و تحول سازمانی با ابعاد ساختار سازمان ارتباط دارد. ساختار سازمانی الگو و نقشه ارتباطات و تعاملات بین بخش ها و اجزای یک سازمان می باشد. روابط رسمی افراد، جایگاه مشاغل و پست های سازمانی، میزان دسترسی به چارچوب اطلاعات، شرح وظایف، شرح شغل ها، چگونگی تخصیص منابع، قوانین و مقررات، مکانیزم های تبعیت و اجرای قانون، ایجاد هماهنگی بین فعالیت ها، بخش هایی از نتایج ایجاد و طراحی ساختار است (آقایی و همکاران، 1390،110). وﺟــﻮد ﺗﻤﺮﻛــﺰ در ﺗــﺼ ﻤﻴﻢﮔﻴــﺮی و رﺳــﻤﻴﺖ ﺑــﺎلا در ﻓﺮآﻳﻨﺪﻫﺎ و رواﺑﻂ ﻛﺎری ﻣﺎﻧﻊ ﺗﻮﻟﻴﺪ داﻧﺶ و اﻧﺪﻳﺸﻪ ﻫﺎی ﺟﺪﻳﺪ ﻣﻲ ﺷﻮد ؛ درﺣﺎﻟﻴﻜـﻪ ﺗﻮزﻳـﻊ ﻗـﺪرت و اﻧﻌﻄـﺎف ﭘﺬﻳﺮی در ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎ ﻣﻮﺟﺐ اﻓﺰاﻳﺶ ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺷﺪه و اﻧﺘﻘﺎل آن را در ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺴﻬﻴﻞ ﻣـﻲ ﻛﻨـﺪ (آزاده و همکاران،1387،43)
ﭘـﺮﺩﺍﺧﺘﻦ ﺑـﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺩﺍﻧﺶ ﺑﺪﻭﻥ ﺳﺎﺧﺘﺎﺭ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻭ ﺣﻤﺎﻳﺘﻲ ﺍﻣﻜﺎﻥ ﭘﺬﻳﺮﻧﻴﺴﺖ . ﺳﺎﺯﻣﺎﻥﻫﺎ ﺑﺎﻳﺪ ﺳﺎﺧﺘﺎﺭﻫﺎﻳﻲ ﺭﺍ ﺑﭙﺬﻳﺮﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺁﻥﻫﺎ ﺍﺟـﺎﺯﻩ ﺩﻫـﺪ ﺗـﺎ ﺣـﺪ ﺍﻣﻜﺎﻥ ﺩﺍﻧﺶ ﺑﻴﺶ ﺗﺮﻱ ﺭﺍ ﺧﻠﻖ ﻭ ﺍﻧﺘﻘﺎﻝ ﺩﻫﻨﺪ. ﺳﺎﺧﺘﺎﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮ ﺟﺮﻳﺎﻥ ﺍﻃلاﻋﺎﺕ ﻭ ﻫـﻢ ﭼﻨـﻴﻦ ﺑـﺮ ﻣﺤـﻴﻂ ﻭ ﻣﺎﻫﻴـﺖ ﺗﻌـﺎﻣلاﺕ ﺍﻧﺴـﺎﻧﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬﺍﺭﺩ ﻭ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﺍﻳﺠﺎﺩ ﻣﺰﻳﺖ ﺭﻗﺎﺑﺘﻲ ﺩﺭ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﺩﺍﻧﺎﻳﻲ ﻣﻲﮔﺮﺩﺩ.( رحمان سرشت و همکاران، 1390،31)
تحقیقی در 431 موسسه آمریکایی واروپایی نشان می دهد که مقاومت در مقابل ایجاد مدیریت دانش علل مختلفی دارد که در 25 درصد موارد، ساختار سازمانی نا مناسب مانع اصلی در استقرار مدیریت دانش است. بنابراین تغییرات شدید و مداوم محیطی، پرداختن به امر مدیریت دانش را الزامی می سازد و از سویی دیگر، بدون وجود ساختاری مناسب که از این فرایند حمایت کند استقرار مدیریت دانش امکان پذیر نیست. محیط پویا، پیچیده و تحولات گسترده به خصوص در زمینه فن آوری اطلاعات، تغییرات در ساختار سازمانی را اجتناب ناپذیر ساخته است. برای پاسخگویی و تطبیق با نیازهای محیطی شکل های جدید سازمانی به وجود امده اند تا ضمن تقویت هماهنگی افقی و ایجاد فرایند های سازمانی ساده، موجبات رضایت مشتریان داخلی وخارجی را فراهم سازند. در حقیقت ساختار های عمودی تقریبا کار حرفه ای و تخصصی را ﺑﻐﺮﻧﺞ ﻭ ﻧﺎﻛﺎﺭﺁمد می سازند. ﻫﺮ ﭼﻨـﺪ ﻣﺘﺨﺼﺼـ ﻲن به ﻃـﻮﺭ ﺍﻓﻘـی ﺩﺭ ﺳﺮﺍﺳـﺮ ﺳـﺎﺯﻣﺎﻥ ﺑـﺎ ﻱکدیگرﻫﻤﻜـﺎﺭ ی می ﻛﻨﻨﺪ ﺍﻟﺰﺍﻡ ﺩﺭ ﻗﺮﺍﺭﮔﺮﻓﺘﻦ ﺩﺭ ﺳـﺎﺧﺘﺎﺭﻫﺎﻱﻋﻤـﻮﺩﻱ موجود، یعنی فرایندی ﻓﻜـﺮ ﻛـﺮﺩﻥ ﻭﻟـ ﻲ وظیفه ای ﻋﻤـﻞ ﻛـﺮﺩﻥ ﺁﻧـﺎﻥ ﺭﺍ ﻭﺍﺩﺍﺭ ﻣـﻲ ﺳـﺎﺯﺩ ﺗــﺎ ﺑـﺮﺍی یاﻓﺘﻦ ﺩﺍﻧـﺶ ﻭﻫﻤﻜـﺎﺭﺍﻥ ﻣﻨﺎﺳـﺐ ﻭ ﺑــ ﻪ ﺩﺳﺖ ﺁﻭﺭﺩﻥ ﻫﻤﻜﺎﺭی ﻭ ﻣﺴﺎﻋﺪﺕ ﺁﻧﺎﻥ ﺑـﺎ ﺍﺭﺗﺒﺎﻃـﺎﺕ ﺿـﻌ ﻴﻒ ﺩﺭ ﺳـﺎﺯﻣﺎﻥ ﺑـﻪ ﺟﺴـﺘﺠﻮ ﺑﭙﺮﺩﺍﺯﻧـﺪ . بناﺑراین ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮﺭ ﺍﺭﺗﻘﺎﻱ بهره وری ﺩﺍﻧﺸﮕﺮﺍﻥ ﻣﺘﺨﺼـﺺ سازمان ها و ﺷـﺮﻛﺖ ﻫـﺎی بزرگ باید به طور محتوایی وبنیادی ساختارهای سازمانی خود را تغییر دهند. (گلوانی، رادمرد، رحمان سرشت، 1390،34)

2-2-5-1- ابعاد ساختار
ﺍﺯ ﺁﻧﺠـﺎ که ساختار سازمانی ﺷـﺎﻣﻞ ﺍﺑﻌـﺎﺩ رسمیت، پیچیدگی و تمرکز است در ادامه به آنها ﭘﺮﺩﺍﺧﺘﻪ می‌شود.
رسمیت: رسمیت به میزان یا حدّی که مشاغل سازمانی استاندارد شده اند، اشاره می کند. اگر شغلی از میزان رسمیت بالایی برخوردار بوده متصدی آن، برای انجام دادن فعالیت های مربوط به آن شغل و این که چه موقعی انجام می شود و چگونه باید انجام شود از حداقل آزادی عمل برخوردار می باشد. در چنین حالتی از کارکنان انتظار می رود همیشه نهاده های یکسانی را با روش معینی به کار برند که منجر به نتایج از پیش تعیین شده ای گردد از این رو وقتی رسمیت بالاست، شرح شغل های مشخص، قوانین و مقررات زیاد و دستورالعمل های روشن در خصوص فرایند کار در سازمان وجود دارند. وقتی رسمیت کم است رفتار کارکنان به طور نسبی می تواند برنامه ریزی نشده باشد (رمضان نرگسی 1382). به حدی که قوانین، مقررات، خط مشی ها و رویه ها ﺩﺭ ﺳـﺎﺯﻣﺎﻥ ﺍﻋﻤـﺎﻝ می شود،ﺍ
ﺷﺎﺭﻩ ﺩﺍﺭﺩ. ﺑـﺮﺍی ﻣﺜـﺎﻝ ﺷـﺎﺧﺺ ﻫـﺎﻱ رسمیت در یک ﺳـﺎﺯﻣﺎﻥ ﻣـﻮﺍﺭﺩ ی نظیر ﻧﻤﻮﺩﺍﺭﻫـﺎی سازمانی ، خط مشی های مدون، شرح وظایف ﺳﻴﺴـﺘﻢ ﻫـﺎﻱ مدیریت نظیر مدیریت بر مبنای هدف، سیستم های فنی نظیر تکنیک های بررسی و ارزیابی برنامه و فهرست رسمیقواعد ومقررات را در بر می گیرد. (هچ،1385،269). حدی که یک سازمان برای جهت دهی رفتار کارکنانش، به قوانین،‌مقررات و رویه ها متکی است، رسمیت نام دارد.(یار احمدی،1391)
رسمیت، اندازه ای از مکتوب بودن،‌ مقررات، قوانین،‌ رویه ها، توصیه های آموزشی و ارتباطات در سازمان است بجـای اینکــه شفاهــی بــاشد(مارش و ماناری، 1981: 50). رسمیت یکی از جنبه‌های مهم ساختار سازمانی است تا جائیکه عده ای ساختار سازمانی را چهارچوب سازمان،‌ مقررات تعامل،‌ ابزار کنترل و رویه های انجام کار می دانند(ویلموت، 1981: 427).
رسمیت به درجه استاندارد بودن کارها در سازمان اشاره دارد. اگر رسمیت زیاد باشد، متصدی شغل اختیار کمی برای چگونگی انجام کار دارد. رسمیت ممکن است بصورت صریح و روشن بیان شود یا اینکه ضمنی باشد یعنی آن هم می تواند بصورت مکتوب باشد و هم اینکه شامل ادراک کارکنان از مقررات نیز باشد ولی نوع مکتوب آن مورد تأکید سازمان است. مشاغل ساده و تکراری و یکنواخت درجه بالایی از رسمیت را بالقوه پذیرا هستند، در مقابل مشاغلی که به مهارتهای چندگانه نیاز دارند رسمیت کمی دارند. وکلای دادگستری، مهندسین، کارکنان اجتماعی،‌ کتابداران از آن جمله اند. رسمیت از سطحی به سطح دیگر نیز متفاوت است. کارکنان سطوح بــالا که با کارهای غیر برنامه‌ریزی شده سروکار دارند دارای رسمیت کمی هستند در مقابل کارکنان در سطح پائین و در قسمت تولید دارای رسمیت زیادی هستند(رابینز، 1987: 67-64). رسمیت برای کاهش تنوع صورت می گیرد و هماهنگی را تسهیل می کند. از مزایای رسمیت بالا این است که ابهام را ازبین می بـــرد ولــی در عــوض اختیــار تصمیم گیری را از افراد سلب می‌کند(فردریکسون، 1986: 283).
پیچیدگی: حدود تفکیک درون سازمان را نشان می دهد. همچنین میزان تخصص گرائی، تقسیم کار و تعداد سطوح در سلسله مراتب سازمان را اشاره می کند. و حد و حدودی که واحدهای سازمانی از لحاظ جغرافیایی پراکنده شده اند را نیز تصریح می کند. البته پیچیدگی یک اصطلاح نسبی است.
پیچیدگی، درجه ای از تخصصی کردن افراد برحسب متخصصین شغلی در داخل سازمان است(فرای و اسلاکوم، 1984: 226) و ممکن است بوسیله؛ تعداد مکانهایی که کار در آنجا می شود، تعداد مشاغلی که انجام می شود و تعداد سلسله مراتبی که وظایف مختلف را انجام می دهند، تعریف و اندازه گیری شود.
پیچیدگی، مشکلات کنترل و هماهنگی را افزایش می دهد و سازمان برای حفظ موقعیت خود در مقابل رقبا باید نوآوری را افزایش دهــد(دامانپور، 1996: 694). پیچیـدگی حاصــل عــدم اطمینان محیطی است و بطور فرایند چرخشی، محیط پیچیده و متغیر موجب افزایش عدم اطمینان محیطی می شود،‌ با افزایش پیچیدگی و تنوع در محیط، سازمان برای تطبیق با آن، در خود پیچیدگی ایجاد می کند. سازمانی که به طور همزمان دارای سطوح سلسله مراتب زیاد (تفکیک عمودی)، حیطه نظارت گسترده (تفکیک افقی) و مکانهای جغرافیایی چندگانه باشد، بسیار پیچیده است.
الف.1) تفکیک افقی: به درجه ای از تفکیک بین واحدها براساس افراد،‌ کاری که انجام می‌دهند و تحصیلات و آموزشی که دارند،‌ دلالت می کند. وقتی سازمان به دانش و مهارتهای تخصصی زیادی نیاز دارد، پیچیدگی افزایش می یابد، ارتباطات بین افراد مشکل شده و هماهنگی مشکل تر می شود. تخصصی کردن مشاغل این معضل را شدت می بخشد. دو نوع شناخته شده تفکیک افقی،‌ تخصص گرایی و تقسیم سازمان به بخشهای مختلف است که افزایش هر کدام موجب افزایش پیچیدگی می شود(رابینز، 1987: 56).
الف .2) تفکیک عمودی: به عمق ساختار دلالت دارد و افزایش این نوع تفکیک، تعداد سطوح سلسله مراتب را افزایش می دهد. سلسله مراتب زیـاد، فاصلــه بــیــن مدیریت عالی با عملیات واقعی و همچنین تحریف ارتباطات را افزایش می دهد و هماهنگی بین تصمیمات پرسنل مدیریتی و نظارت بر عملیات را برای مدیریت عالی مشکل می سازد. تفکیک افقی و عمودی وابسته به هم هستند، افزایش تخصص گرایی وظایف هماهنگی را افزایش می دهد و افزایش نیاز به هماهنگی موجب تفکیک عمودی می شود(رابینز، 1987: 58).
الف .3) تفکیک جغرافیایی: با وجود مکانهای مختلف در نواحی جغرافیایی مختلف، پیچیدگی افزایش می یابد. تفکیک جغرافیایی به پراکندگی ادارات، کارخانه ها و کارکنان سازمان در مناطق جغرافیایی مختلف اشاره دارد. تفکیک جغرافیایی، تفکیک افقی و عمودی را گسترش می دهد. یک سازمان وقتی واحد تولید و بازاریابی را از هم تفکیک می‌کند، ممکن است این واحد بازاریابی در چندناحیه جغرافیایی فعالیت کندکه‌موجب پیچیده‌تر شدن سازمان می‌شود(رابینز، 1987: 61).
تمرکز: به جائیکه اختیار تصمیم گیری در آنجا متمرکز است، اشاره دارد.در برخی سازمانها تصمیم گیری بشدت متمرکز است. تراکم قدرت در یک نقطه دلالت بر تمرکز داشته و عدم تراکم از تراکم کم نشانه عدم تمرکز است، تمرکز به مسئله میزان پراکندگی اختیارات تصمیم گیری بر می گردد نه تفکیک جغرافیایی سازمان. تمرکز می تواند به عنوان م

دیدگاهتان را بنویسید