2-1-2-4-1-صداهای ناهنجار

سروصدای محیط کار، زندگی و روابط اجتماعی کارکنان را به طور ریشه­ای مختل می­­کند. صدای بلند عملکرد روزانه شخصی کارکنان را مختل می­کند، فراموشی و خطاهای ادراکی به وجود می­آورد و حتی موجب می­شود کارکنان اشیاء خود را فراموش کنند و به مرتب کردن میزکار خود و امورات اطراف نپردازند. کارکنانی که در معرض سروصدای محیط کار قرار می­گیرند، نسبت به هم جبهه می­گیرند و در واقع عصبانی می­شوند، از کوچکترین اختلاف رنجیده خاطر می­شوند و از کاه کوه می­سازند و رفتار پرخاشگرانه از خود به­ صورت کلامی و عملی نشان می­دهند. صدای بلند عملکرد شغلی را در مشاغلی که جنبه ذهنی و شناختی (تفکر) دارد کاهش می­دهد. زیرا در وظایف شغلی که با کارکردهای ذهنی سروکار دارند، تمرکز نقش اصلی را برعهده دارد. صدای مزاحم در محیط کار باعث کاهش خرسندی از کار می­شود. زیرا هنگامیکه در محیط کار صداهای آزاردهنده وجود داشته باشد، فرد دچار تنش شده و از لحاظ روانی از وضعیت بهینه خارج می­شود

 

2-1-2-4-2- صداهای هنجار ( موسیقی)

اصوات موسیقی از طریق گوش به مغز می­رسد و حواس و عواطف را تحریک می­کند و با ایجاد انرژی موجب انگیزه و فعالیت می­شود. نغمه­های موسیقی به طور کلی از طریق تحرک تخیل و تداعی و تهییج عواطف در روحیه شنونده اثر می­گذارد. تم­های شاد و فرحبخش احساس سرزندگی و شادمانی در کار و فعالیت را افزایش می­دهد. روانشناسان در تحقیقات خود به این نتیجه رسیده­اند که تقریباً دو سوم کارمندان و کارگران ترجیح میدهند که به هنگام کار، موسیقی نیز پخش شود، یک سوم بقیه اظهار کرده­اند که برایشان خیلی فرق نمی­کند و هیچ کارمند و یا کارگری پیش از این که موسیقی را تجربه کند با پخش موسیقی به هنگام کار مخالفت نکرده است. موسیقی می­تواند کارکنان را از بی­حوصلگی، سستی و خمودی بیرون بیاورد. تحقیقات نشان داده استهنگامیکه کار و فعالیت تکراری باشد اثر موسیقی مثبت می­باشد.

 2-1-2-4-3-درجه حرارت

یکی از عوامل مهم درجه حرارت است. به عنوان مثال، ممکن است کار کردن در فضای آزاد هنگامیکه درجه حرارت بی­نهایت زیاد است، منجر به ایجاد فشار عصبی شود. این موضوع در مورد دفتر کاری که حرارت نامناسب دارد و سرد است نیز صدق می­کند. به همین ترتیب نور کم، نبود فضای کافی و نظایر آن می­تواند منجر به ایجاد فشار عصبی شوند.
پایان نامه
 

2-1-2-5-شاخصه­های عوامل کاری

2-1-2-5-1- تضاد نقش

شامل انتظارات متعارضی است که ارضا یا برآورده ساختن آنها برای فرد مشکل می­باشد. هر فردی در زندگی دارای نقش­های متفاوتی است و به عنوان رئیس یا مرئوس در سازمان نقش­های متفاوتی را عهده­دار می­باشد اما مشکل زمانی آغاز می­شود که نقش­های مذکور متعارض واقع شوند و در این حالت که به عنوان فشارزا عمل می‌کنند و باعث ایجاد فشارعصبی و روانی در فرد می‌گردند.

 

2-1-2-5-2- ابهام نقش ( ابهام در کار)

ابهام نقش بعد دیگری است که استرس شغلی را در محل کار تحت تأثیر قرار میدهد، (کردز و داگرتی،  1993 ، 1976) ابهام نقش هنگامی بهوجود میآید که افراد درباره خواسته­های نقش­شان اطلاعات کافی ندارند

 

2-1-2-5-3- حجم زیاد کار

کار اضافه زمانی به وجود می­آید که کار واگذار شده به فرد خارج از توان او باشد. کار اضافی هم ممکن است کمی بوده (فرد وظایف زیادی به عهده دارد و یا وقت او برای انجام این وظایف کم است) و هم می­تواند کیفی باشد (ممکن است فرد احساس کند که توانائی لازم جهت انجام وظیفه مربوطه را ندارد). به هرحال، باید توجه داشت که سادگی کار هم ممکن است ناخوشایند باشد. ممکن است ساده بودن کار باعث خستگی و بی­تحرکی فرد شده و کار اضافی باعث ایجاد تنش و اضطراب شود بنابراین مقدار معینی از فشار عصبی ناشی از حجم کار، به دلیل آنکه می­تواند منجر به سطح بالایی از نیرو و انگیزش شود مفید خواهد بود.

 

2-1-2-6- شاخص های عوامل گروهی در کار

2-1-2-6-1- فقدان اتحاد

گروه­های کاری به عنوان عامل مؤثر در کار کردن هستند. برخی از کارها بطور انفرادی انجام می­گیرند ولی برخی کارهای دیگر مستلزم انجام همکاری بین دو یا چندین نفر هستند. نوع روابطی که بین افرادی که به طور مشترک در انجام کار فعالیت می­کنند حائز اهمیت است. تحقیقات نشان می­دهد، نوع ویژه­ای از روابط، پویایی گروهی را بالا برده و بازده کاری را افزایش می­دهد. هنگامی­که ترکیب گروه به­ گونه­ای است که در آن شخصیت‌ها، عقاید، توانایی­ها و مهارت­ها و دیدگاه­های مختلف ناهمجنس وجود دارد، احتمال بیشتری است که این گروه برای انجام کارها به صورتی مؤثر دارای توانایی­ها و ویژگی­های لازم باشد. امکان دارد چنین ترکیبی موجب تضاد و تعارض بیشتری شود ولی مدارک و شواهد موجود گویای این است گروهی که  افراد و اعضای آن نامتجانس یا ناهمگن باشند. از اینرو ترکیب مناسب گروه­ها می تواند نقش سازنده­ای در بهبود و عملکرد افراد داشته باشد. این نکته برای مدیران سازمان­ها و محیط­های کاری از لحاظ تشکیل گروه­های کاری قابل توجه است

 

 2-1-2-6-2-  نبود حمایت گروهی

همانطور که می دانیم انسان موجودی است اجتماعی که مایل است  با دیگران باشد، ارتباط برقرار کند و مورد حمایت قرار گیرد و بتواند غم­ها و شادی­های خود را با دیگران در میان بگذارد و چنانچه فرد از این خواسته محروم شود موجبات نوعی فشار و استرس برای وی فراهم می­گردد

 

 

2-1-2-7-  شاخصه­های عوامل کارراهه

عواملی که در میانه زندگی کاری مطرح می­شوند عواملی از قبیل ارتقاء شغلی جزء عواملی هستند که در میانه زندگی کاری مطرح می­شوند.

 

2-1-2-7-1-  بازنشستگی

بازنشستگی را به عنوان نقش بی­نقشی توصیف کرده­اند .در جامعه­های که اساس آن بر کار به عنوان یک ارزش اخلاقی نهاده شده است، حرکت از یک نقش فعال مولد مشخص دریک روز به نقش بی نقشی در روز دیگر این باور را برمی­انگیزاند که باز نشستگی منجر به بیماری روحی و جسمی و بعضی وقت­ها مرگ زودرس می­شود. برای بسیاری کار یعنی زندگی وبیکاری، مرگ در عین زنده بودن است.

 

2-1-2-7-2-  حد بهینه استرس

سطوح قابل قبولی از استرس به بهبود عملکرد افراد کمک می­کند در حالیکه استرس بیش از اندازه می­تواند منجر به کاهش میزان عملکرد شود. ادراک شخص تعیین می­کند که عوامل استرس زا تاثیر منفی دارد یا نه؟ تاثیرات منفی استرس روی افراد متفاوت است، در سازمان، میزان استرس باید چنان باشد که باعث بدتر شدن عملکرد کارمند نشود.عملکرد از نظر آرمسترانگ 11 عملکرد عبارت است از حاصل فعالیت­های یک فرد از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت زمان معین

 

 

 

 

 

 

 

 

نمودار1. عوامل استرس زای سازمانی

 

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *