پایان نامه ارشد درمورد حقوق و دستمزد

مدیران مثل هرزبرگ به عوامل محیطی توجه میکردند، یعنی اینکه آنها نیز مثل هرزبرگ بر روی امنیت شغلی تأکید میکردند . همین طور این تصور وجود داشت که کارکنان جنبههای اجتماعی را به عنوان عوامل انگیزهدهنده در نظر میگیرند. این جنبه از شغل، کارکنان بخش مراقبتهای بهداشتی را از سایرین متمایز میسازد و بر طبیعت انگیزه تأثیر میگذارد.
نتایج بدست آمده از تست t وANOVA نشان داد که هیچ گونه تفاوت آماری بین مدیران بخش بهداشت و کارکنان آن در مورد آنچه آنها در زمینه عوامل انگیزه دهنده فکر میکنند، وجود ندارد. همچنین هیچ گونه تفاوت آماری بین درمان گر های متخصص و درمان گرهای بدنی وجود ندارد.
اگر چه این تحقیق بسیار کم به نظر میرسد، اما با این حال آثار پیشین هرزبرگ را تأیید میکند. این تحقیق نشان میدهد که سطح بالای انگیزه دهندهها، بر انگیزه کارکنان در محیط کار تأثیر میگذارد. پاسخدهندگان به این آزمایش، مواردی را که در حوزه خود و شخصیت و تحقیق خود فردند جزو موانع و محدودیت هایی در انگیزه تلقی میکردند. بیان آنچه که انگیزه افراد را کاهش میدهد، به همان میزان ارزش دارد که بیان عوامل انگیزه دهنده.
بزرگترین ایراد این تحقیق در کوچک بودن حوزه تحقیقاتی میباشد. یعنی فقط 56 پرسشنامه پاسخ و ارجاع داده شده بود. این تعداد اندک بر روی تست آماری از طریق کاهش حساسیت
اثر میگذارد. دراینجا نتیجهگیری سخت است. مشکلات دیگری نیز وجود دارد؛ برای مثال: تعداد درمانگرهای متخصص که پاسخ داده بودند؛ 3 برابر تعداد درمانگرهای بدنی بود، یا افرادی که تجربه کمتری داشتند، به طور متفاوت پاسخ میدادند.
تست های t نخستین نشان داد که همه چیز، مثل جنسیت، تخصص و سالهای تجربه کاری، باید در نظر گرفته شود. یقیناً محیط آکادمیک، پارامتر دیگری را نشان میدهد که بر انگیزه افراد اثر می گذارد که البته ارزش تحقیق کردن را دارد با توجه به تعداد اندکی که به پرسشنامه پاسخ دادند – به علت دشواری آن -، این پرسش ایجاد می شود که آیا خود پرسشنامه، یک عامل بازدارنده برای دریافت پاسخ محسوب می شود؟
از پاسخ دهندگان، خواسته شده بود که توضیحات زیادی به پرسش ها ندهند. زمان واقعی برای پاسخ دادن 15 الی 20 دقیقه بود. به نظر شرکت کنندگان ظاهر و فرم کتابچه واقعی، خیلی خوشایند و مطلوب نبود.
در پایان به حساسیت ابزار واقعی در مورد تحلیل اطلاعات پرداخته می شود. تحلیل ها نشان داد که ممکن است تجزیه ساختارها خوب باشد و به بیش از 5 گروه نیاز باشد. تحلیل ها نشان داد که هیچگونه هماهنگی بین فاکتورها وجود ندارد. (ساندرا بارکت،2003)

مایکل اُ ساموئل و کریسچن چیپونزا (2009) به تأثیر متغیرهای انگیزشی ذاتی و بیرونی بر نگهداری و کاهش نقل و انتقال کارکنان در سازمان های دولتی و خصوصی پرداختند که هدفشان دنبال کردن اهداف زیر بوده است:
تشخیص متغیرهای اصلی و کلیدی انگیزشی درونی و بیرونی که سازمان های بخش خصوصی و دولتی برای نگهداری کارکنان خودشان از آن استفاده میکنند و تشخیص محدوده ای که متغیرهای انگیزشی ذاتی و بیرونی بر نگهداری و نقل و انتقال در سازمان های منتخب تأثیر میگذارد. ارائه دستورالعملهایی برای مدیران سازمان های منتخب، در مورد اینکه چگونه به طور موثر کارمندان خود را نگه دارند و نقل و انتقال را در آنها کاهش دهند. مطالعات روش تحقیقاتی، برش عرضی را انتخاب میکند تا در مورد محدودهای که متغیر های منتخب انگیزشی بر تصمیم کارکنان در مورد ترک یا ماندن در شرکت، موثرند، تحقیق کند. تحقیقات کمیتی به کار گرفته شد دو سازمان دولتی و دو سازمان خصوصی در آفریقای جنوبی برای این تحقیق، انتخاب شدند. جمعیت کلی در این تحقیق 1800کارمند بود که تعداد145 نفر را از میان آنها انتخاب کردند. یک پرسشنامه که بر اساس میزان لیکرت بود، در میان آنها توزیع شد. ضریب آلفا کرونباخ 85/0 به کار برده شد، که به معنای معتبر بودن پرسشنامه است. نتیجه نشان داد که عوامل انگیزشی درونی و بیرونی بر روی کارمندان این سازمانها تأثیر گذاشته است و آنها خواستار ماندن در این سازمانها هستند. متغیرهای انگیزشی، تأثیر بسزایی روی ماندن کارکنان در بخش های دولتی و خصوصی داشته است. این عوامل شامل: آموزش و توسعه، رقابت، شغل مهیج، آزادی برای تفکر خلاق و امنیت شغلی میشود. (مایکل اُساموئل و چیپونزا، 2009)
در تحقیقی دیگر که نتیجه یک سری مطالعات 3 ساله است و در بخش تکنولوژی و آموزشی دانشگاه دولتی بویس انجام شده است؛ از همان روش ها و تکنیکهایی که هرزبرگ به کار برده بود استفاده شده است، تا عوامل انگیزه دهنده که بر دیدگاه های مثبت افراد نسبت به برنامه آموزشی، همچنین عوامل محیطی که بر دیدگاه منفی افراد نسبت به برنامه آموزشی تأثیر میگذارد، شناخته شود. این تحقیق تحت عنوان تجزیه و تحلیل عوامل انگیزه و بهداشت در جهت بهبود سطح رضایت در برنامه آموزشی آنلایی توسط سونگ یونگ چی یون آغاز گردید.
بخش تکنولوژی و آموزشی عملکرد دانشکده مهندسی از دانشگاه دولتی بویس یک برنامه بسیار جامع متصل را ترتیب داد. دروس IPT از طریق یاددادشت های لوتوس انتقال داده شد. بخش مربوط به IPT یک برنامه آموزشی تکنیکی یک هفته ای را تنظیم کرده و آن را در اختیار شرکت کنندگان جدید سیستم کامپیوتر قرار داد. البته این شرکتکنندگان، هنوز ترم اول دانشگاهی خود را آغاز نکرده بودند. برنامه کمپ بوت IPT به این منظور طراحی شده است که معلومات و دانش اساسی برای استفاده از یادداشت های لوتوس را در اختیار
شرکت کنندگان قرار دهد و به آنها کمک کند تا اعتماد به نفس داشته باشند و خود را انسان هایی موفق بدانند.
برنامه کمپ بوت IPT یک هفته پیش از روز اول ترم های بهار، تابستان و پائیز اجرا میشد. در ترم بهاره سال 2000 و فصل تابستان 2002، 8 برنامه کمپ بوت IPT برای شرکت کنندگان جدید، طراحی شد. در پایان هر برنامه، ارزیابی این برنامه در شبکه انجام میشد. پرسشنامه های مربوط به ارزیابی این برنامه، شامل سوالهای چهارجوابی و سوال های تشریحی زیر میبود:
* در طول اجرای برنامه کمپ بوت IPT مهارتهای لازم برای به کارگیری اطلاعات مربوط به یادداشت های لوتوس را یاد گرفتم.
* دستورالعمل های برنامه کمپ بوت IPT کاملاً به صراحت عنوان شده بودند.


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

* تعداد عملکردها و وظایف موجد در برنامه مناسب و کافی بودند.
* احساس میکنم آمادگی لازم برای استفاده از یادداشت لوتوس به عنوان یک ابزار آموزشی را دارم.
* تجربه برنامه کمپ بوت IPT بسیار با ارزش بود.
* هنگامیکه در حال شرکت در برنامه کمپ بوت بودید، لحظه ای بود که احساس نومیدی و شکست بکنید؟ اگر بله آن را توضیح دهید.
* از کدام قسمت برنامه بیشتر راضی هستید؟ آن را توضیح دهید.
* لطفاً هرگونه انتقادی در مورد برنامه دارد، ارائه و یا هرگونه پیشنهادی در مورد برنامه آتی کمپ بوت دارید با ما در میان بگذارید؟
جدول2- 3:اطلاعات جمعیت شناختی ارزیابی های مربوط به برنامه کمپ بوت IPT
سال 2000 2001 2002 کل
ترم بهار تابستان پائیز بهار تابستان پائیز بهار تابستان
تعداد شرکت کنندگان ارزیابی برنامه کمپ بوت IPT 14 9 29 44 17 32 46 19 210
تعداد شرکت کنندگان برنامه بوت IPT 53 16 38 48 17 32 46 19 269
نرخ بازدهی ارزیابی کمپ بوت IPT 4/26% 3/56% 3/76% 7/91% 100% 100% 100% 100% 1/78%

تعداد 202 نفر از 269نفر شرکتکنندگان کمپ بوت IPT در طول 8 برنامه کمپ بوت IPT در بهار 2000 و تابستان 2002 به پرسشنامه مخصوص ارزیابی کمپ بوت IPT پاسخ دادند. با تجزیه و تحلیل پاسخهای مربوط به پرسش های تشریحی، “واحدهای فکری ” مشخص شدند . سپس واحدهای فکری، بر اساس شباهت هایشان در مقوله های مختلف، جای داده شدند. حوادثی که بر روی تعلیم دیدگان اثر منفی میگذاشتند و باعث میشدند که آنها گاهی دچار یأس و نومیدی شوند، به عوامل محیطی مربوط میساختند و به عواملی که باعث میشدند افراد از برنامه کمپ بوت IPT راضی باشند، عوامل انگیزهدهنده میگویند.( سونگ یونگ چی یون ،1999)
در جدول شماره 2-4 عوامل انگیزهدهنده و عوامل محیطی در برنامه کمپ بوت IPT – بر اساس پاسخها به سوالات تشریحی- نشان داده میشوند:
جدول2-4: عوامل انگیزاننده و محیطی مطرح شده در کمپ بوت
عوامل انگیزه دهنده * خود برنامه آموزشی
* احساس اعتماد به نفس(احساس آماده بودن برای شروع یک برنامه جدید و آشنایی با محیط)
* تأثیرگذاری مواد آموزشی(مواد آموزشی کاملاً واضح شرح داده شده، خیلی خوب
سازماندهی شده و به راحتی قابل دسترسی است)
* روابط اجتماعی (فرصت هایی برای ایجاد ارتباط با سایر شرکت کنندگان در برنامه)
* بازتاب و واکنش آموزش (اطلاعات، سرعت)
* انعطاف پذیری(سهولت موجود در محیط آموزشی)
عوامل محیطی * زمان مورد نیاز برای تکمیل فعالیت های موجود در کمپ
* حوادث مربوط به تکنولوژی (مشکلات غیرمنتظره تکنیکی، خرابی کامپیوتر،ریختن مایعات روی کامپیوتر و خرابی دستگاه پرینتر)
* زمان مورد نیاز، برای تلاش در تکمیل فعالیت ها(مثال:چیزهایی که باعث میشوند، آموزش سخت تر از آن چه هستند؛ به نظر آید که معمولاً به خاطر ناآشنایی به دشواری های مربوط به محیط کامپیوتر به وجود میآید)
* اولویتهای تعلیمدهندگان(مثال: مراحل آموزشی یا عناصر صوتی مورد استفاده در آموزش)

2-4-5 تعابیر غلط در مورد انگیزش کارکنان و استراتژیهای انگیزشی:
اغلب مدیران، تعابیر غلط زیادی در مورد مقوله انگیزه دارند. بسیار مهم است که مدیران بتوانند این سوء تعبیرها را بشناسند تا بتوانند مدیران کارآمدی و موفقی باشند. به طور مثال؛ تحقیق نشان
میدهد که مدیران معمولا فرضیات نادرست و غلطی در مورد آنچه که به دیگران انگیزه میدهد، دارند.
*مورس (2003) میگوید که “مدیران آنقدر که خودشان فکر میکنند، در شناخت مواردی که به دیگران انگیزه میدهند آگاه نیستند. بعضی از سوء تعبیرها در مورد انگیزه بدین شرح است:
“با اینکه مزایا و حقوق، انگیزه کافی در من ایجاد نمیکند، اما به دیگران انگیزه میدهد.”
مورس در مورد این قضیه تحقیق کرده است. او در مورد پاداش های بیرونی و درونی بخش بهداشت چیپ تحقیق کرد و به این نتیجه رسید که “محرک بیرونی” وجود دارد و در واقع به طور گسترده در میان کارمندان و مدیران موجود است در واقع به نظر میرسد که محرکهای بیرونی، بیش از محرک های درونی به افراد انگیزه میدهند، که نشان داده شده است که این فرضیه کاملاً غلط است.
* مانیون بیان کرد که انگیزه، یک امر کاملاً درونی است. مدیران باید بدانند که ترکیبی از این موارد به کارکنان انگیزه میدهند. نمیتوانیم بگوئیم که فقط موارد بیرونی یا فقط موارد درونی به تنهایی به افراد انگیزه میدهند.

 
 
مانیون بررسی کرد، اعتقاد به اینکه افراد با انگیزه، مادرزاد با انگیزه هستند؛ یعنی اینکه آنها با انگیزه به دنیا آمده اند، صحت ندارد. در واقع مانیون معتقد است که ” هر کس میتواند به یک انگیزه دهنده موثر تبدیل شود. در واقع، فقط درک اصول و نظریات اصلی و پایه کافی است”.(مانیون، 2005، 283)
* پول به افراد انگیزه میدهد. در حالیکه پول بعضی وقتها انگیزه میدهد، ولی در جائیکه به نظر برسد که پول به اندازه کافی بالا نیست آنگاه دیگر یک عامل انگیزشی محسوب نمیشود، برعکس، وقتیکه خیلی هم بالا باشد، آنگاه نیز دیگر یک عامل انگیزه دهنده محسوب نمیشود. به طور کلی، کارکنان به این مسئله کمتر اهمیت میدهند. در تحقیق گروهی (1999) جائیکه 000¸500 کارمند شرکت کرده بودند، عقیده داشتند که در میان ده عامل انگیزه دهنده، حقوق و دستمزد در سطح پائین تری از سایرین قرار دارد. آتچیسون نتیجه میگیرد که از آنجا که کارمندان و کارکنان، حقوق و دستمزد را حق طبیعی خود میدانند؛ به همین دلیل آنها آن را یک عامل انگیزه دهنده تلقی نمیکنند.
فقط یک نوع رضایت کارکنان وجود دارد. آتچیسون (2003) بر این عقیده است که باید ابعاد
” خود و شخصیت” افراد را مورد توجه قرار داد. او میگوید؛ کارکنان در کوتاه مدت به مزایای ویژه ای که شخصاً دریافت میکنند، عکسالعمل نشان میدهند. اما در بلندمدت، آنها به کیفیت عملکرد تیم و سازمان، واکنش نشان میدهند. از این رو آنها دیگر برخود تمرکز نمیکنند و به جای آن، به رضایت شغلی به معنای رضایت شغلی جمع کارکنان تمرکز میکنند؛ یعنی از “من” به “ما” میرسند.
آتچیسون همچنین عقیده دارد که مدیران، باید از روش های استاندارد؛ مثل دادن پاداش در روزهای مشخص شده حذر کنند.
* یک دستورالعمل برای همه صدق میکند و در همه درست است. مردم چون که انسان هستند با هم متفاوتند و با روش های مختلف، عمل میکنند و به همین خاطر عوامل مختلف به آنها انگیزه می دهد. حقوق و شناخته شدن، روشهایی هستند که میشود روی آنها تمرکز کرد. (آتیچسون، 2003، 21)

استراتژیهای انگیزشی:
در این قمست به برخی از دستورالعملها، برای مدیرانی که دوست دارند به کارکنان انگیزه دهند، اشاره میشود:
* مانیون میگوید: بهترین را انتظار داشته باشید؛ زیرا که مردم با توقعاتشان از دیگران زندگی میکنند. (مانیون، 2005، 284)
* هنری فورد در این زمینه میگوید: اینکه شما فکر میکنید میتوانید یا اینکه شما فکر
میکنید، شما نمیتوانید؛ هر کدام در مورد شما صدق میکند و درست است؛ فقط بستگی دارد به این که شما چه فکر میکنید؟
* یک روش خلاقانه و جالب را طراحی کنید. آتچیسون پیشنهاد میکند که از پول به روش های خلاقانه برای انگیزه دادن به کارکنان خود، استفاده کنید.
* طوری کارکنان خود را تشویق کنید و پاداش بدهید که عملکرد آنها بهتر شود و به آنها انگیزه بدهد. پول خود را در روش های قدیمی و سنتی صرف نکنید. اگر چه به نظر میرسد آن روش های قدیمی خوب باشند، اما دیگر به کارکنان شما انگیزه نمیدهند. بهتر است که پول را به روش های بهتر خرج کنید.
* تمرکز روی جان تازه بخشیدن به کارکنان: هالوول(2005) در تحقیقاتش نشان میدهد که هنگامیکه کارکنان کارهای تکراری انجام میدهند، انگیزه خود را از دست میدهند و بهره وری نزول میکند. این حقیقت البته در مورد سازمانهای مراقبت های بهداشتی نیز صدق میکند. هالوول پیشنهاد میکند که مدیران میتوانند به وسیله تشویق کردن کارکنان، تغذیه مناسب، ورزش منظم و تفریحات سالم به آنها انگیزه بدهند.
* نیکلسون (2003) پیشنهاد میکند که مدیران باید محیطی را به وجود آورند که خود کارکنان به خود انگیزه بدهند. مدیرانی میتوانند به درستی این کار را انجام بدهند که درک درستی از نیازها و
خواستههای کارکنان خود داشته باشند و بدانند که چه چیزی به کارکنانشان انگیزه میدهد. همچنین کارکنان خود را در مسائل سازمان خود، درگیر کنند.
* به اعتقاد بوکینکهام (2005) شناخت توانائیهای کارکنان، ایجاد فضایی برای عملکرد بهتر کارکنان و تمرکز روی یادگیری کارکنان است. این مسئله مستلزم این است که مدیران بدانند که نقاط ضعف و قوت کارکنانشان چیست و آگاه باشند که هر کارمند، حتماً در جایگاه مناسب خود فعالیت میکند و نیر بدانند چگونه محیطی را برای آموزش بهتر کارکنان خود فراهم کنند؟

2-5 جمع بندی
بر اساس آنچه در تحقیقات ذکر شد الگوی دو بخشی هرزبرگ، هرگز نه تأیید شده است و نه کاملاً رد شده است.
بر اساس مطالعات و تحقیقاتی که انجام شده نظریه دو بخشی همچنان کاربردی و عملی است.
اکثر تحقیقات، نشان میدهدکه یافته های هرزبرگ ناقص اند و بدون نتیجه قطعی میباشند. هرزبرگ، تأثیر ارزشمندی بر مدیریت منابع انسانی داشت. بدین دلیل که او عواملی را که بر رضایت شغلی افراد تأثیر میگذاشت شناسایی کرد. اصول اصلی نظریه دو بخشی توجه ما را به آن بخشهایی از مدیریت که میتواند بر افزایش رضایت شغلی در میان کارکنان تأثیر بگذارد، جلب میکند. سازمانها باید عواملی را که هرزبرگ بدان اشاره میکند، کنترل کنند، تا به تدریج، دیدگاه ها و عقاید کارکنان خود را ارزیابی کنند. با وجود این که

                                                    .

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *