پایان نامه ارشد درمورد عوامل انگیزشی

دانلود پایان نامه

و فرضیه ها را آزمایش کند. پس از دو برنامه آزمایشی و مقدماتی، طرح و فرضیه ها توسعه یافتند.(هرزبرگ،1959). بنابر فرضیه اصلی، عواملی که منجر به رفتارهای مثبت میشوند و آن دسته از عواملی که منجر به رفتارهای منفی میشوند، با هم دیگر فرق دارند. فرضیه دوم میگوید؛ عوامل و نتایجی که در مراحل طولانی مدت، رخ میدهند از رویدادهایی که در مراحل کوتاه مدت رخ میدهند، متفاوت میباشند.
مطالعات اصلی که در آن تکنیک اصلی و حساس به کار برده شده بود، در 9 مکان و در محدود 30مایلی شعاع پیتسبرگ انجام شد. تعداد203 نفر از حسابداران و مهندسان در این مطالعات شرکت کردند. در هر موقعیتی از شرکت کنندگان در این تحقیقات، پرسیده میشود که آیا احساس خوب یا بدی در مورد کارشان دارند یا نه؟ پس از اینکه برنامه به طور کامل شرح داده شد، از آنها در یک برنامه دیگر در مرحله دیگری از پیوستار پرسش میشد، سپس از شرکت کنندگان در این تحقیق، میخواستند تا تجربهشان را در مقیاس 1تا 21 تعیین کنند، که 1 نشان میدهد تجربه، تأثیر آن چنانی روی حالات و احساسات آنها نداشته است و 21 نشان میدهد که تجربه، تأثیر فوق العادهای روی احساسات آنها داشته است. سپس نتایج این پرسش ها در رتبه های کم تا زیاد، طبقه بندی میشود. زیاد یعنی: تأثیر زیاد روی رفتارهای شغلی و کم یعنی: تأثیر ناچیز روی رفتار شغلی.
هرزبرگ و همکارانش (1959) دریافتند که نظریه مازلو در خصوص رشد شخصی و خود شکوفایی، کلید اصلی برای فهم و درک احساسات خوب در این طیف است. نویسندگان و محققان در این زمینه دریافتند که گرایشات خاصی در ویژگی های طیف کم و زیاد وجود دارند. گزینه های زیاد فقط یک تعداد کمی از عوامل منجر به پیش آمدن احساسات خوب در مورد شغل میشود. همه آن عوامل به ویژگی های ذاتی یک شغل مربوط میشوند و عمدتاً دارای اثر دراز مدت میباشند. هنگامیکه احساس خوب درباره شغلی، کوتاه مدت باشد؛ میفهمیم که آن احساسات، ریشه در موفقیت و قدردانی درباره آن موفقیت دارند و اصلاً به ویژگی های ذاتی آن شغل مربوط نمیشوند.

رویدادهای گزینه زیاد، نقطه عکس رویدادهای کم، محسوب میشوند. این تحقیقات نشان داد که عوامل بسیار زیادی هستند که منجر به نارضایتی شغلی میشوند اما تنها عوامل مشخص و معینی هستند که منجر به رضایت شغلی میشوند.(هرزبرگ، 1959) به ندرت، عوامل گزینه کم در گزینه های زیاد یافت میشوند. مثلاً حقوق موردی است که در هر دو وجود دارد. هر چند، هنگامیکه محققان حقوق و دستمزد را در بافت رویدادها و حوادث بررسی کردند، مشخص شد که حقوق و دستمزد، یک عامل منجر به نارضایتی محسوب میشود. هنگامیکه حقوق و دستمزد به عنوان یک عامل رضایت بخش معرفی شد، آن را مربوط به قدردانی و سپاس از کاری که خوب انجام شده بود، میدانستند و خود آن را به عنوان یک عامل، قبول نداشتند.
بر اساس این تحقیقات و یافته ها بود که نظریه دو بخشی رضایت شغلی هرزبرگ شکل گرفت. عواملی که رضایت شغلی افرد تأثیر میگذارند، به دو دسته تقسیم میشوند:
1- عوامل محیطی یا بقاء یا بهداشتی : این عوامل با زمینه شغل و محیط- نه خود شغل- در ارتباطند و شامل نظارت، روابط اجتماعی، شرایط فیزیکی کار، حقوق،خط مشی شرکت و مدیریت، مزایا و امنیت شغلی است که لزوماً موجب عدم انگیزش نمیشوند، بلکه از عدم رضایت جلوگیری میکنند.
2- عوامل انگیزشی : منجر به رفتارهای مثبت شغلی میشوند، چرا که آنها، نیاز به خود شکوفایی فرد را فراهم میکنند. عوامل انگیزشی شامل: موفقیت، قدردانی، خود شغل(ماهیت کار)، حس مسئولیتپذیری و رشد و پیشرفت میباشد.
رضایت از نیازهای محیطی، از عدم رضایت و عملکرد بد، جلوگیری میکند اما تنها رضایت از عوامل انگیزشی است که باعث نوعی از بهبود ترقی در بهره وری و قدرت تولید میشود. محققان همچنین تأثیر توالیها بر عملکرد، نقل و انتقال کارکنان، رفتار شغلی و سلامت ذهنی را نیز بررسی کردند. آنها دریافتند که رفتارها بر روشی که یک شغل انجام میشود، تأثیر میگذارند و رفتارهای مطلوب، همواره بیشتر از رفتارهای نامطلوب تأثیر گذارند. در مورد نقل و انتقال کارکنان نیز، این رفتارهای منفی هستند که منجر به دوری افراد از موقعیت شغلی شان میشود. در زمینه تحقیقاتی که در مورد رفتار شغلی انجام شده است، میبینیم که یک شرکت باید بداند که درجه وفاداری افراد از درجه رضایت شغلی آنها متفاوت است.(کریستینا ام استلو، 2010، 6)
بهلینگ و لابوویت (1968) در تحقیقاتشان در مورد رضایت شغلی ، رضایت و عدم رضایت را در دو نهایت یک پیوستار قرار میدهند و نقطه وسط پیوستار، نشان دهنده شرایط خنثی است که در آن حالت بی تفاوتی است که فرد نه احساس رضایت میکند، نه احساس عدم رضایت.
همین که عوامل تغییر میکنند، شرایط کارکنان نیز دچار تغییر میشود. طبق این تحقیقات، سازمان ها روی عوامل محیطی تمرکز میکنند تا بتوانند بهره وری و قدرت تولید را بهبود بخشند. هرزبرگ(1959) معتقد بود که این یک روش نادرست است. برای اینکه رضایت افراد افزایش یابد، بهتر است که عوامل انگیزشی بهبود یابند. به نظر هرزبرگ(1959) ساختار مشاغل باید تغییر کند، تا توانایی کارگران را برای رسیدن به اهدافی که در رابطه با انجام کارشان است، افزایش دهد. رضایت شغلی را میتوان با متناسب کردن سطح ظرفیت کاری فرد با کاری که او باید در طول فرایند گزینشی انجام دهد، افزایش داد. همچنین نقش مدیر نیز در ایجاد رضایت شغلی بسیار مهم است. مدیران باید در هنگام لزوم از کارگران قدردانی کنند. اگر چه به نظر میرسد که منطقی نیست؛ خود کارکنان فرصت تعیین اهداف خویش را داشته باشند، اما گاهای میتوان این اجازه را به کارگران داد که خود آنها برای رسیدن به اهدافشان برنامه ریزی کنند. ایجاد فرصت برای کارگران در تعیین اهداف خود، باعث میشود تا کارگران احساس موفقیت کنند.
در نهایت، اگر چه تحقیقات اولیه به نام هرزبرگ و همکاران او به چاپ رسید؛ اما همه این نظریه را به نام نظریه هرزبرگ، نظریه دو بخشی و نظریه محیطی- انگیزشی میشناسند.
طبق دیدگاه هرزبرگ، عواملی که به رضایت شغلی منجر میشوند، متمایز از عواملی هستند که به نارضایتی شغلی میانجامند. بنابراین مدیرانی که درپی حذف عواملی هستند که باعث نارضایتی شغلی میشوند میتوانند آرامش را به سازمان بازگردانند. ولی به طور حتم، باعث انگیزش یا تحریک افراد
نمیشوند. آنان به جای اینکه کارکنان و اعضای سازمان را تحریک نمایند، اسباب آرامش ایشان را فراهم میکنند.( رابینز، 1385، 333)

2-3-1-3 تئوری X و تئوری Y (نظریه دوجنبه ای انسان)
این نظریه که توسط داگلاس مک گریگور ارائه شده، مبتنی بر فرضیاتی درباره رفتار انسان است. مک گریگور در کتاب جنبه های انسانی مؤسسه به طور مشخص به فرضیات نظری مدیران که رفتار آنها را تعیین میکند، اشاره کرده است. پس از مشاهده رفتار مدیران و کارکنان داگلاس مک گریگور، دو دیدگاه متمایز از انسان ارائه کرده، یکی را که در اصل منفی است نظریه X و دیگری را که در اصل مثبت است، نظریه Y مینامد. او پس از مشاهده رفتار مدیران با کارکنان، به این نتیجه رسیدکه دیدگاه مدیران درباره ماهیت انسان بر یک دسته از مفروضات خاص بوده و آنان میل دارند که رفتارشان نسبت به زیردستان طبق این مفروضات باشد.( رابینز، 1385، 330)
سید جوادین و امیرکبیری (1380) فهرست مفروضات تئوریX و تئوریY درباره طبیعت انسان را به شرح زیر بیان میکنند:

تئوری X تئوری Y
1- برای اغلب مردم کار ذاتاً نامطلوب است.

2- اغلب مردم جاه طلب نیستند و تمایل اندکی به پذیرش مسئولیت دارند و ترجیح میدهند هدایت شوند.
3- اغلب مردم
قابلیت اندکی برای خلاقیت در حل مشکلات سازمانی دارند.
4- انگیزش فقط در سطح فیزیولوژیکی و تأمین ایجاد
میشود.

5- اغلب مردم باید تحت کنترل شدید و غالباً اجبار قرار گیرند تا اهداف سازمانی را تحقق بخشند. 1- اگر شرایط مطلوب باشد کار برای انسان مثل بازی طبیعی است.
2- برای نیل به هدفهای سازمانی کنترل به وسیله خویشتن غالباً ضروری است.
3- قابلیت برای خلاقیت درحل مشکلات سازمانی به طور نامحدود، بین همه مردم توزیع شده است.
4- انگیزش در سطوح اجتماعی، احترام و خودیابی و نیز سطوح فیزیولوژیکی و تأمین ایجاد میگردد.
5- مردم اگر به طور مقتضی انگیزش داشته باشند، میتوانند در کار خود خلاق و خود رهبر باشند.

 
 

2-3-1-4 تئوری نیاز مک کله لند
مک کله لند با شناساندن سه گونه از نیازهای اساسی انگیزاننده به درک ما از انگیزش کمک کرده استک این نیازها شامل:
1- نیاز به وابستگی و یا برقراری ارتباط:
وقتی فرد دارای چنین نیازی باشد، روابط اجتماعی بر انجام وظایف مقدم میگردد.
2- نیاز به کسب قدرت:
فردی که انگیزه اعمال قدرت دارد، سعی میکند در جهت مشخصی بر دیگران اثر بگذارد. از نظر مک کله لند این قدرت در دو جهت اعمال میشود یکی در جهت منفی به معنای تسلط یافتن بر دیگران به شیوه استبدادی و دیگری در جهت مثبت، یعنی هدایت کردن رفتار دیگران با تشویق و ترغیب.
3- نیاز به کامیابی یا موفقیت:
این نیاز به معنای تمایل به برتری طلبی یا توفیق در موقعیتهایی که در آنها رقابت وجود دارد میباشد. ویژگی افرادی که نیاز به کسب موفقیت دارند، عبارتند از:
– برای حل مشکلات علاقمند به قبول مسئولیت هستند.
– سعی دارند که هدفهای میان مدت (سخت ولی شدنی) برای خودشان تعیین کنند و ریسک دستیابی به هدفهای مزبور را بپذیرند.
– برای دریافت بازخورد درباره اینکه کارشان را چگونه انجام داده اند اهمیت زیادی قائل
هستند.(سید جوادین و امیرکبیری،1380، 190- 189)
2-3-1-5 نظریه وجود- ارتباط- رشد(ERG)
این نظریه که نظریه نیازهای زیستی – تعلق و وابستگی – رشد نیز نامیده میشود، حاصل کار کلینتون آلدرفر است. اسچف این نیازها را اینگونه تعریف میکند: نیازهای زیستی شامل نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی بوده و نیازهای تعلق به نیازهای عشق و پیوستگی مربوط میشود. این نیاز بر اهمیت رابطه بین افراد و ارتباطات اجتماعی تأکید دارد و نیازهای رشد مربوط به نیازهای احترام و
خودشکوفایی است که مربوط به اشتیاق طبیعی افراد به رشد فردی است.( برومند، 1379، 112)
در واقع، آلدرفر نیازهای پنجگانه مازلو را به سه دسته تقسیم کرد و نشان داد که در هر زمان امکان دارد، بیش از یک نیاز فعال باشد و اگر یکی از نیازهای رده بالا، نتواند ارضا شود؛ میل به ارضای نیاز رده پایینتر تشدید میگردد. بر خلاف مازلو و هرزبرگ، آلدرفر معتقد است، حتماً لازم نیست نیازهای طبقات پایینتر ارضا شوند تا نیازهای طبقات بالاتر مطرح گردد یا محرومیت تنها راه فعال نمودن یک رفتار نیست. (برومند،1379، 113)
در این نظریه بُعد استیصال و بازگشت هم گنجانده شده است. این نظریه به این نکته تأکید دارد که اگر نیازهای رده بالاتر ارضا نشوند و شخص مستأصل گردد، میل و رغبت بیشتری پیدا میکند تا نیازهای رده پایین را ارضا نماید. برای مثال ناتوانی در ارضای نیاز اجتماعی و نداشتن روابط متقابل با دیگران، احتمالاً موجب خواهد شد که فرد در پی کسب پول بیشتر یا شرایط شغلی بهتری برآید. بنابراین، ناکامی در تأمین نیاز موجب میشود که فرد، سیر قهقرایی بپیماید و به نیازهای رده پایین تر توجه کند.( رابینز، 1385، 337-336)

2-3-2-1 تئوری برابری آدامز
این نظریه را اولین بار، آدامز در سال 1963 مطرح کرد. این تئوری راجع به درک کارمندان از مقایسه داده ها و بازده ها در محیط کار در رابطه با خود و دیگران بحث میکند. به عبارت دیگر بر مبنای این تئوری، همه ما داده های خود را به سازمان-تجربه، تحصیل و کوشش-با آنچه از سازمان دریافت میداریم – حقوق، مزایا و پاداش- با اشخاص دیگری که در سازمان کار میکنند مقایسه کرده و اگر نسبت داده ها به ستاده برابر باشد، احساس برابری میکنیم.
چهار جزء اصلی نظریه آدامز عبارتند از:
1- فرد : شخصی که خود را در مقایسه با دیگران میبیند.
2- دیگران : افرادی که عمل مقایسه با آنها انجام می گیرد(همکاران در شرایط مشابه کاری).


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

3- داده ها : آن چیزهایی که فرد با خود به محیط کار آورده است وشامل: تحصیلات، تجربه ، مهارت ها و استعدادها می باشد.
4- ستاده ها : شامل آنچه که فرد به اشکال مختلف از کار خود دریافت میکند مانند: حقوق و مزایا، پاداش و غیره.
با توجه به نظریه برابری، اگر فردی چنین گمان برد که در حق وی احجاف شده است، به یکی از شش روش زیر اقدام خواهد کرد:
1- از میزان فعالیت خود کاسته و سعی و کوشش کافی نمیکند.
2- میزان تولید را تغییر میدهد برای مثال: اگر دستمزد شخصی در ازای تولید آحاد محصول محاسبه شود، از طریق پایین آوردن کیفیت محصول بر میزان تولید خود میافزاید.
3- در پنداشت و ادراک خود تجدیدنظر میکند.
4- پنداشت یا برداشت دیگران درباره خود را تغییر میدهد.
5- مرجع یا آنچه شخص خود را با آن مقایسه میکند، تغییر میدهد.
6- سازمان را ترک میکند.( رابینز، 1385، 351)
2-3-2-2 نظریه انتظار وروم:
ویکتور وروم تئوری انتظار را به عنوان یک راه حل، در مقابل مدلهای محتوایی پیشنهاد نمود. زیرا احساس میکرد؛ پیچیدگی های فرایند انگیزش به حد کافی تشریح نشده است. او باور دارد که انگیزش از سه نوع عامل حاصل میشود، که عبارتند از:
1- احتمال یا انتظار:
این عامل به احتمال حصول نتیجه خاصی بر اثر حدود معینی از تلاش و کوشش مربوط میشود.
2- وسیله:
وسیله عبارت است از اینکه، شخص اعتقاد داشته باشد عملکردش سبب میشود به دریافت پاداش معینی نایل آید. به عبارتی وسیله به رابطه بین عملکرد و پاداش اطلاق میشود.
3- ارزش یا اهمیت:
اینکه پاداش نهایی تا چه حد برای کارکنان ارزش دارد نیز، عاملی است که در انگیزش آنها موثر است. البته نکته مهم در اینجا این است که منظور، ارزش واقعی پاداش نیست، بلکه ارزشی است که کارکنان برای آن قایل هستند.
بنابراین بر اساس تئوری وروم، آنچه افراد انجام میدهند به فرآیند فکری سه مرحله زیر بستگی دارد که این فرایند ممکن است، آگاهانه یا ناخودآگاه باشد:
– آیا سعی و کوشش در کار به عملکرد بالا و بهره وری بیشتر منتج میشود؟(انتظار)
– آیا نتیجه اولیه(عملکرد بالا) به ترفیع یا اضافه حقوق منجر میشود؟ (وسیله)
– نتایج نهایی مثلاً ترفیع برای کارکنان چه ارزش و اهمیتی دارد؟ (ارزش)
بنابر آنچه در این نظریه مطرح میگردد انگیزش افراد در انجام دادن کارها، بستگی به ارزشی دارد که آنها به نتیجه کار و بهره تلاش خود -چه مثبت و چه منفی- قائل هستند. یعنی انگیزش مساوی است با حاصل ضرب سه عامل مزبور:
ارزش× وسیله × انتظار= انگیزش V×I × E = M

2-3-2-3 نظریه تعیین هدف ادوین لاک
در اواخر دهه 1960 ادوین لاک پیشنهاد کرد که فعالیتها، بایستی در جهت تأمین هدف خاصی باشند و این مسئله میتواند یکی از محرکهای اصلی کار باشد. در مجموع میتوان گفت که هدفهای خاص، موجب افزایش عملکرد میشوند و اگر تأمین هدف مشکل باشد، کسی که آن را بپذیرد، عملکرد بهتری داشته و سرانجام بازخورد نتیجه کار، موجب عملکردی عالی تر خواهد شد.
اگر عواملی چون توانایی و قبول تأمین هدف، ثابت نگه داشته شوند، در آن صورت میتوان گفت که هر چه قدر اهداف مشکلتر باشند، عملکردها در سطحی عالی تر خواهند بود. این موضوع هم امری منطقی است که هر چه قدر، هدفها ساده تر باشند با احتمال بیشتری پذیرفته میشوند. اما اگر یکی از کارکنان، کار سخت و مشکلی را پذیرفت، تقریباً آنچه از دستش بر میآید، انجام میدهد تا به هدف مزبور برسد.
البته باید به این نکته توجه داشت که، اگر هدفهای تعیین شده سخت و مشکل باشند، افراد دیرتر آنها را خواهند پذیرفت. اما اگر افراد در فرایند تعیین هدف مشارکت داده شوند، حتی اگر آن هدفها سخت و مشکل هم باشند- در مقایسه با هدفهای سخت و مشکلی که به وسیله رئیس
تعیین میشود- بهتر از سوی آنها پذیرفته خواهند شد.(رابیز، 1385،

دیدگاهتان را بنویسید