پایان نامه رشته مدیریت در مورد : رضایت شغلی کارکنان

دانلود پایان نامه

.امید بر آن است که شاهد رشد و جهشی چشمگیر از نظر کمی و کیفی در امر آموزش و پرورش باشیم .
بارزترین یافته های مشترک تمامی مطالعاتی که طی دهه های اخیر در حوزه مسائل سازمانی و مدیریت انجام شده است ، تاکید بر نقش بی همتایی نیروی انسانی دارد تا جایی که گفته اند : ًامروز دیگر کارکنان به سازمانها وابسته نیستند ، ببلکه در واقع این سازمانها هستند که به کارکنان خود وابسته هستندً دراکر ، مترجم (طلوع ،1378 ص6)
کارکنان سرمایه های با ارزش هر سازمان هستند. دستیابی به هدفهای هر سازمان درگرومدیریت
درست این منابع با ارزش است . نیروی کارعامل مهم موثر در افزایش بهره وری است . نیروی کاراگر با آرامش خاطر و انگیزه قوی ، اشتغال به کا و رضایت شغلی مشغول به کار گردد و به دلایل گوناگون ازآینده واهمه نداشته باشد، بهره وری او بالاترخواهد بود(طاهری، 1384ص 189).
از دیدگاه توانمند سازی شناختی ، میزان توانمندی کارکنان یا باورها و احساسات روانی افراد از شغل و سازمان و عوامل افزایش دهنده و تضعیف کننده این باورها و احساسات می تواند گاهی در جهت رضایت شغلی ،تعهد و دلبستگی افراد و بهبود بهرهوری نیروی انسانی باشد (عبداللهی و نوه ابراهیم ،1385ص 8)
توانمند سازی با پرورش کارکنان با انگیزه و توانا به مدیران این امکان را می دهد که در برابر پویایی های محیط رقابتی به سرعت و به طور مناسب عمل نموده و موجبات برتری رقابتی را فراهم آورند (-اپل بام و هانگر ،1998 ص 31)
امروزه سازمانها به فراخور رسالت و اهداف خود ،برای حفظ پویایی و بهبود عملکرد کاری و همچنین رضایت شغلی کارکنان ، برنامه های مختلفی را به اجرا در آورده اند. نتایج تحقیقات گذشته نشان می دهد که رابطه معنی داری بین توجه به مولفه های توانمند سازی با افزایش بهرهوری و همچنین رضایت شغلی نیروی انسانی وارتقاء عملکرد شغلی در سازمان وجود دارد
4
امروزه آموزش و پرورش به عنوان مرکز اصلی تربیت نیروی انسانی جامعه شناخته شده است بدان جهت سعی در فراهم سازی توانمند نمودن کارکنان درجهت همگام شدن با علوم و و فنون جدید وهمچنین رضایت شغلی آنان به عنوان منابع استراتژیک سازمان فراهم گردد.چالشی که بسیاری از مدیران سازمان ها ومدیران آموزش و پرورش با آن مواجه هستند عدم پویایی می باشد که منجر به کاهش بهره وری ، بی انگیزگی ، آسیب پذیری ، انزوا ، نداشتن اختیار ، عدمخلاقیت و فرار فکریخلاقیت و فرار فکری کارکنان شده است .- رمزدان(1997)(به نقل از عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385 ص 94)
دلایل این امر را ناگزیری مدیران آموزش و پرورش از پیروی الگوهای مرسوم مدیریتی می داند بطوری که بیشتر مدیران آموزش و پرورش از کار بیش از حد حوزه مدیریت خود شکایت دارند یعنی برای انجام وظایف چندگانهای نظیر برنامه ریزی مدیریت ، اداره مسایل کارکنان ، یافتن منابع ، انجام پژوهش و تدریس و همگام شدن با علم نوین روز ، وقت کم دارند اما در عین حال تفویض اختیار را مشکل می دانند آنها به انجام کارها توسط خودشان عادت دارند و نمی توانند خودشان را متقاعد سازند که کسی هم به جزآنها بتواند واقعا مشکل را حل کند. آنها غالبا دلایل این امر را عدم اعتماد به شایستگی ها و قابلیت افراد ، زمان بر شدن کارها ، ریسک بالای واگذاری اختیار و عدم مسئولیت پذیری کارکنان می دانند برنامه های توانمند سازی نیروی انسانی راهکاری موثر برای مدیرانی است که این گونه می اندیشند و لذا فهم صحیح و متقابل مدیران و کارکنان از اجرای موفق برنامه ها می تواند بسیاری از موانع و مشکلات این چنینی در کار که مانع رضایت شغلی را فراهم می نماید را بر طرف نماید . برای طرح ریزی ، هدفمند نمودن و تضمین موفقیت این برنامه ها لازم است که مدیران و برنامه ریزان از گرایش ها و تمایلات منابع انسانی موجود خود آگاهی و اطلاع کافی داشته باشند تا بتوانند تصمیمات درست و قابل اجرایی را اتخاذ نمایند تا بتوانند رضایت شغلی خود و همکارانشان را در جهت پیشبرد اهداف آموزشی و پرورشی هر چه بیشتر فراهم نمایند .
در این پژوهش به بررسی میزان گرایش دبیران آموزش و پرورش منطقه 18 تهران به برنامه های توانمند سازی نیروی انسانی و رابطه آن با رضایت شغلی کارکنان در سال 91 پرداخته شده است .

5

 
 
اهداف پژوهش
هدف کلی
تعئین میزان گرایش دبیران آموزش وپرورش منطقه 18 شهر تهران به برنامه های توانمندسازی نیروی انسانی و رابطه آن بارضایت شغلی آنان.
اهداف جزئی
1-تعیین میزان گرایش دبیران به آموزش و رابطه آن با رضایت شغلی آنان
2- تعیین میزان گرایش دبیران به تفویض اختیار مدیر و رابطه آن با رضایت شغلی آنان
3- تعیین میزان گرایش دبیران به مشارکت سازمانی و رابطه آن با رضایت شغلی آنان
4- تعیین میزان گرایش دبیران به اعتمادسازی لازم و رابطه آن با رضایت شغلی آنان
5- تعیین میزان گرایش دبیران به نظام پاداش دهی و رابطه آن با رضایت شغلی آنان
6- تعیین میزان گرایش دبیران به دسترسی منابع و رابطه آن با رضایت شغلی آنان
اهدف کاربردی
هدف کاربردی این پژوهش استفاده از نتایج و یافته های حاصل از آن برای تهیه و ارائه برنامه های توانمند سازی هر چه بهتر دبیران آموزش و پرورش و ایجاد رضایت شغلی هر چه بیشتر در جهت راندمان اهداف آموزشی و پرورشی است تا بتوان گامی هوشمندانه در جهت پیشرفت و ارتقای نظام آموزشی برداشت .
اهمیت و ضرورت انجام پژوهش
از آن جا که آموزش و پرورش هر کشوری ،مرکز اصلی تربیت نیروهای انسانی جامعه به حساب می آید و از آن جایی که جامعه کنونی به جامعه عصر اطلاعاتی معروف گشته لذا دبیران آموزش و پرورش باید همواره در راس این اختراعات و اکتشافات قرار گیرند تا خود را انعطاف و همگام با دنیای اطراف خویش نمایند و در نهایت از رضایت شغلی ،آرامش و آسایش شغلی هر چه بیشتر در کارشان ،بهرمند گردند تا بدین جهت به اهداف آموزشی وپرورشی هر چه بیشتر نزدیکتر شوندتابدین وسیله شاهد رشد وپیشرفت هر جه بیشتر کشور باشیم . بی شک لازمه این توسعه داشتن منابع انسانی پویا و توانمند است تا دست اندرکاران بتوانند این مجموعه را به اهداف تدوین شده نزدیک تر سازند . بنابراین اطلاع از گرایشها و تمایلات و دانسته های کارکنان نسبت به ابعاد مختلف توانمند سازی و اطلاع از ظرفیت ها و وضعیت موجود به برنامه ریزان و مسئولین کمک می کند تا بتوانند براساس روحیات و تمایلات و گرایش های درونی افراد برنامه های توانمند سازی را متناسب با نیازهای کارکنان طراحی و اجرا نمایند ورضایت شغلی کارکنان را بیشتر مهیا سازنداز نتایج میزان رضایت مندی در شغل یا حرفه خویش می توان به موارد زیراشاره داشت .
6
بهره وری و عملکرد مطلوب تر درسازمان است چراکه افراد خود را نسبت به سازمان متعهدتر می بینندو آموزش های لازم را با توجه به سرعت تغییروتحولاتقرن اخیرخود را همگام ترمی سازند ومهارتهای جدید شغلی را با سرعت هرچه بیشتر فرامی گیرند.رضایت شغلی منجر می شود که روحیه افراد افزایش یابد ، و از زندگی راضی تر می گردند وسلامت فیزیکی و ذهنی افراد جامعه تضمین تر گردد. لذا با توجه به اهمیت رضایت شغلی در کار و یا حرفه خویش انگیزه پژوهشگر آن است که ببیند آیا نیروهای انسانی به لحاظ درونی گرایش به آموزش ،تفویض اختیار ، مشارکت سازمانی ،تفکرو جستجوی خلاق در کار ، نظام پاداش دهی ،دسترسی به منابع ،مشارکت در تصمیم گیریها ، جایگزینی گروه های خود گردان به جای نظام سلسله مراتبی و دسترسی بیشتر به منابع که از مولفه های توانمند سازی است و میزان آن با رضایت شغلی چه میزان است .
سازمان آموزش و پرورش امروزی یکی از ویژگیهای عمده آن مانند دیگر سازمان ها پویایی و پیچیدگی ، ابهام و سنت گریزی است و دائما از محیط اطراف خود تاثیر می پذیرد و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته است پیش بینی تغییرات با دقت نسبتا معقول با اشکال مواجه خواهد بود .با درک این مهم که تغییر جزءلاینفک و ذات سازمانهای هزاره سوم شده است ، قدرت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر ، در عرصه های مختلف اقتصادی اجتماعی ، افزایش می یابد . به منظور غلبه بر شرایط نامطمئن ، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد توانا سازی سازمان و کارکنان است از این رو ، داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیان و اساس ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند ، منافع بسیار زیادی برای سازمان ها و شرکتها به دنبال خواهد داشت (بزاز جزایری ، 1384 ص 37).
هدایت و مدیریت منابع انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمانی همواره دغدغه مدیران است . تنوعی از انسان ها با نگرش ها و عقاید ، ارزش ها و فرهنگ های متنوع نوع خاصی را می طلبد . شاید نتوان اصول ثابت و محکمی برای رهبری انسان ها ارائه داد. مدیران سازمانها باید بتوانند عواملی که از درون و برون فرد بر عملکرد وی تاثیر گذار هستند را شناسایی نموده و تحت کنترل خود قرار دهند تا قادر باشند حداکثر توانایی و کارایی را از منابع انسانی بدست آورند.(امین و رمضانی ،1385 ص 2)


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

.اعتقاد بر این است که خلاقیت و نوآوری زمانی تحقق می یابد که سازمان و بنگاه اقتصادی از نیروهای با سطح دانش پیشرفته ،خلاق و با انگیزه برخوردار باشد. به این اعتبار توانا سازی منابع انسانی یعنی ایجاد ظرفیت های لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که سازمان به عهده دارند توام با کارایی و اثر بخشی همراه با رضایت شغلی (بزاز جزایری ،1384 ص37).
7
بدین مفهوم ، هدف از توانا سازی نیروی انسانی استفاده از ظرفیتها ی بالقوه انسان ها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی ، تقویت احسای اعتماد به نفس و چیرگی برنا توانی ها و در ماندگی های خود می باشد به عبارت دیگر ،هدف از توانا سازی ،ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است . بلانچارد و همکاران ،مترجم ایران نژاد پاریزی1378 ص 11)
توانمند سازی راهبردی مهم برای توسعه سازمان های مختلف برای تطابق تغییرات خارجی و یکی از مسائل اصلی سازمانها است. در دوران حاضرتوانمند سازی بسان ابزاری شناخته شده که مدیران با آن قادر خواهند بود سازمانهای امروزی را که دارای ویژگی هایی چون تنوع شبکه های نفوذ ، رشد ، اتکاء به ساختار افقی و شبکه ای ، حداقل شدن فاصله کارکنان از مدیران و کاهش تعلقات سازمانی و به کار گیری اطلاعات می باشند ، به طور کار آمد اداره کنند. ( یزدان پناه ، 1384ص 137)
اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان ، توانمند سازی کارکنان را به عنوان یک راهبرد اثر گذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی نموده اند و معتقدند که توانمند سازی منابع انسانی یکی از نگرش های مهم و جدید است که امروزه توسط سازمانها بکار گرفته می شود و در پاسخ به نیاز های حیاتی مدیریت معاصر و نیاز به تغییر و تحول است .( کینلاو ، مترجم ایران نژاد پاریزی ، 1383 ص1)
این مساله در مورد سیستم نظام آموزش و پرورش که یکی از ارکان اساسی و مراکز اصلی تامین وتربیت و پرورش نیروی انسانی متخصص، ماهر و نیمه ماهر است از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد . چرا که توانمندی بیشتر کارکنان آموزش و پرورش منجر به افزایش کیفیت ارائه خدمات و در نتیجه بهبودسطح علمی فارغ التحصیلان و رضایت شغلی بیشترو آسایش و آرامش بیشتر در کارکنان می گردد .اما نکته حائز اهمیت این است که سازمان ها قبل از مبادرت به طراحی و اجرای این برنامه ها باید اطلاعات جامع وصحیحی ر ا از نیازمندی ها و گرایش های کارکنان خود در این زمینه داشته باشند تا موفقیت و استقبال افراد را از نوع برنامه های درنظر گرفته شده به همراه داشته باشند تا بدین وسیله رضایت شغلی بیشتری فراهم گردد.
سوالهایپژوهش
سئوال اصلی
میزان گرایش دبیران به برنامه های توانمندسازی نیروی انسانی و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟
سوالهای فرعی
1- میزان گرایش دبیران به آموزش و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟
2- میزان گرایش دبیران به تفویض اختیار مدیر و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟
3- میزان گرایش دبیران به مشارکت سازمانی رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟
4- میزان گرایش دبیران به اعتمادسازی لازم و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟
8
5- میزان گرایش دبیران به نظام پاداش دهی و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟
6- میزان گرایش دبیران به دسترسی منابع و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟
فرضیه های پژوهش
فرضیه اول: بین گرایش دبیران به آموزش با میزان رضایت شغلی آنان رابطه معنا داری وجود دارد .
فرضیه دوم : بین گرایش دبیران به تفویض اختیار مدیر با رضایت شغلی آنان رابطه معنا داری وجود دارد.
فرضیه سوم : بین گرایش دبیران به مشارکت سازمانی با رضایت شغلی آنان رابطه معنا داری وجود دارد.
فرضیه چهارم: بین گرایش دبیران به اعتماد سازی با رضایت شغلی آنان رابطه معنا داری وجود دارد.
فرضیه پنجم: بین گرایش دبیران به نظام پاداش دهی با رضایت شغلی آنان رابطه معنا داری وجود دارد.
فرضیه ششم: بین گرایش دبیران به دسترسی به منابع با رضایت شغلی آنان رابطه معنا داری وجود دارد.
تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش
1-8-1 توانمند سازی
تعریف نظری
واژه انگلیسی empower در فرهنگ اکسفورد((قدرتمند شدن ،مجوز دادن ، قدرت بخشیدن و توانا شدن ))معنا شده است . این واژه در اصطلاح ، در برگیرنده ی قدرت و آزادی عمل بخشیدن برای اداره ی خود است و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است به بیان دیگر توانمند سازی1 واژه ای است که به نوعی از ترتیبات سازمان اطلاق می شود که موجب افزایش استقلال و قدرت تصمیم گیری بیشتر و مسئولیت تصمیم گیری کارکنان می شود ( هازینیسکی و بو چنن 2001 ،به نقل از نجاری نژاد ص10) 2
تعریف عملیاتی
توانمند سازی نیروی انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیت های لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند توام با کارایی و اثر بخشی (بابایی ، 1381 ص 129).

1-Huczyneski&Buchanan

در این پژوهش توانمند سازی شامل مولفه هایی است که آموزش سوال1 ، تفویض اختیارسوال 2، مشارکت سازمانی سوال 3 ، اعتماد سازی سوال 4 ، نظام پاداش دهی سوال 5 و دسترسی به منابع سوال 6 از جمله آنها می باشد.
2-8-1 گرایش
تعریف نظری
واژه گرایش که در زبان انگلیسی tendency معنا شده است به معنا ی آمادگی ذهنی برای یک عملخاص است و عبارتست از یک نوع آمادگی فکری و اعصابی (احساسی ) که بوسیله تجربه سازماندهی می شود و بر روی عکس العمل انسان نسبت به کلیه پدیده ها و وضعیت هایی که با او سر و کار دارد تاثیر جهت دهنده یا پویا می گذارد ( رفیع پور ، 1372 ص 6)
جی – دبیلیو- آلاپورتدر تعریف گرایش می نویسد :ًحالت ذهنی یا عصبی حاکی از تمایل که از طریق تجربه سازمان یافته و بر پاسخ های فرد به تمامی موضوعات و وضعیت ها یی که با آن در ارتباط است تاثیر جهت دار و پویا ً (اتو کلاین برگ ، مترجم کاردان ، 1368 ، ج 2 ص 538)
تعریف عملیاتی
در این پژوهش منظور از گرایش میزان تمایل ذهنی افراد به موضوعات و مولفه های مد نظر در توانمند سازی نیروی انسانی می باشد و با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه میزان گرایش افراد به برنامه های توانمند سازی نیروی انسانی سنجیده شده است .
3-8-1 نیروی انسانی
تعریف نظری
نیروی انسانی یک سازمان عبارتست از تمام افرادی که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کار هستند (وندال ، 1986 ص 4 )
تعریف عملیاتی
در این پژوهش منظور از نیروی انسانی عبارتست از تمامی کارکنان آموزش و پرور

دیدگاهتان را بنویسید