پایان نامه روانشناسی با موضوع : آموزش فنی و حرفه ای

دانلود پایان نامه

مهارت مذاکره مدیران برحسب میزان تحصیلات آنها 221
نمودار23-4 : مقایسه مهارت مذاکره مدیران برحسب رشته تحصیلی آنها 222
نمودار24-4 : مقایسه مهارت مذاکره مدیران برحسب نوع فعالیت قبل از تقبل مدیریت آنها 223

نمودار 25-4 : تحلیل همبستگی داده ها جهت مقایسه مهارت مدیران برحسب سابقه مدیریتی آنها 224
نمودار 1-5 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره واقع در حد مناسب و میزان تعارض میان کارکنان 227
نمودار 2-5 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره شهودی در حد مناسب و میزان تعارض میان کارکنان 228
نمودار 3-5 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره واقع گرایانه در حد مناسب و میزان تعارض میان کارکنان 229
نمودار 4-5 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره هنجاری در حد مناسب و میزان تعارض میان کارکنان 230
نمودار 5-5 : تحلیل آزمونهای همبستگی میان میزان استفاده از سبکهای مذاکره هنجاری در حد مناسب و میزان تعارض میان کارکنان 231

1-1 مقدمه

زندگی اجتماعی فردی و سازمانی انسان همواره با نیروها و کنشهای متفاوت و گاه متضادی روبرو بوده است از نظر فردی تضاد بین انسانها ناشی از تفاوتهایی است که از فطرت انسان سرچشمه می گیرد و به خصوصیات اخلاقی هر شخص مربوط میشود . اولین نمونه این داستان را میتوان در داستان هابیل و قابیل مشاهده نمود. در سطح اجتماعی تعارض و تضاد از نیاز به تغییر از یک جهت و تمایل به حفظ وضع موجود از طرف دیگر ناشی میشود . این نوع تعارض هنگامی رخ میدهد که تغییراتی در سطح نهادهای جامعه بوجود آید . در سطح سازمان تضاد بین مدیریت و کارکنان ( ویا بین دو همکار ) ناشی از آن است که مدیر تلاش می کند با حد اقل امکانات و هزینه ها بیشترین بهره وری را در سازمان بوجود آورد و کارکنان همواره در تلاشند که در ازای خدماتی که انجام میدهند مزد بیشتری دریافت دارند . مشاهده می شود که تعارض همواره به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از زندگی انسان مطرح بوده است . با این وجود تنها در چند سال اخیر این موضوع به طور جدی مورد توجه متخصصان قرار گرفته است .
از آنجا که مراکز آموزشی از جمله سیستم های اجتماعی هستند که در کلیه فرایند های آنها انسانها و فعالیتهای گروهی نقش اساسی را دارند به نظر میرسد که بیشتر از سایر سیستم های اجتماعی تنش و تعارض را تجربه میکنند . وجود افراد مختلف با ویژگیهای شخصیتی نیازها ، باورها ، انتظارات ، ادراکات و اهداف متفاوت بروز تعارض سازمانها را ناگزیر ساخته است.
علاوه بر این ، یک گروه هماهنگ و آرام و بی دغدغه ممکن است از احساسات انسانی تهی شده و در برابر پدیده مهم تحول و نو آوری واکنش لازم را از خود نشان ندهد . بنا براین مدیران و رهبران سازمان وظیفه دارند که سطح معینی از تناقض بین افراد گروه را به رسمیت بشناسند .آنان باید به تعارض مشروعیت بخشیده و بحث سالم را در سازمان حکم فرما سازند .
در گذشته یک فرضیه عمومی مطرح بود که تعارض را به عنوان یک نیروی ویرانگر تلقی می کرد و مدیریت سازمان باید با واکنشهای منفی خود آن را از بین می برود . اما پیشرفتهای جدید در علوم رفتاری نشان داد که تعارض ” پیامد منطقی و بدیهی هر سازمان است ” چرا که افراد مختلفی که در سازمان مشغول به فعالیت هستند ، هر کدام دارای ویژگیهای شخصیتی ، اجتماعی و فرهنگی خاصی هستند که بروز تعارض را در سازمان اجتناب ناپذیر کرده است . بعضی از مدیران به علت ناتوانی در درک این مطلب سعی کردند با توسل به شیوه های قهر آمیز ، تضاد و اختلاف نظرها را در سازمانهای خود سرکوب کنند . در حالی که تحقیقات نشان داده است سازمانهایی که در آنها تضاد کمتری وجود دارد عموماًٍٍ در محیطهای رقابتی با شکست روبرو میشوند چرا که اعضای چنین سازمانهایی آنقدر متجانس هستند که برای سازگاری یا تطبیق خود با شرایط محیطی آمادگی کمی دارند و یا چنان از وضع موجود راضی هستند که تصور میکنند نیازی به بهبود وضع موجود ندارند . در حالیکه تعارض به مثابه خون تاره در رگهای سازمانهای پر تکاپو ، پیشرو و توفیق طلب است . سر و کار داشتن با تعارض در قلب مدیریت هر سازمانی نهفته است .
اما نکته اساسی اینجاست که بتوانیم تعارضات سازمانی را با بهره گرفتن از روندهای خلاق به نحو مطلوب کنترل کنیم تا بتواند تغییرات مثبت در سازمان به وجود بیاورد ، کیفیت تصمیم گیریها را بهبود ببخشد ، افکار و نظرات جدید را در سازمان مطرح کند ، رضایت شغلی را افزایش

دهد و خلاصه موجب خلاقیبت و نو آوری در سازمان شود . بنابراین ، مدیران سازمان باید اولا نسبت به تعارضات موجود در سازمان حساس باشد و همیشه سطح بهینه ای از آن را مد نظر داشته باشد ثانینا سعی کند تا این تعارض ها را بر روی اهداف متمرکز سازند .
با این که الگوهای مختلفی در زمینه حل تعارض وجود دارد اما بهترین روش برای برخورد با آن وجود ندارد . بنابراین نکته اساسی این است که با توجه به حضور دایمی و همیشگی تعارض در سازمانها مدیران باید چه شیوه هایی برای اداره تعارض بکار گیرند تا اثرات تخریبی این پدیده را به حد اقل کاهش دهند و حتی آنها را به یک نیروی مثبت و سازنده در جهت نیل به اهداف سازمان تبدیل کنند . مدیریت تعارض ، شناخت و اداره تعارض به صورت معقول ، منصفانه و کارا است . 5 نوع سبک اصلی برای مدیریت تعارض وجود دارد که عبارتند از 1- حل مسئله مشارکتی 2- رقابت جویی 3- اجتناب 4- انعطاف پذیری 5- مصالحه
در الگوی دیویس و نیوستورم حل تعارض ممکن است 4 موقعیت متفاوت در سازمان ایجاد کند 1- بازنده بازنده 2- بازنده برنده 3- برنده بازنده 4 – برنده برنده . مدیران سازمان باید به دنبال راهبردهایی در مورد مسئله تعارض باشند که بتواند موقعیت 4 را در سازمان به وجود آورد . که الگوی تشریک مساعی یکی از روش های کار برد روش 4 در حل تضاد میباشد که غالب تئوری پردازان نسبت به مطلوبیت و اثر بخش بودن آن اتفاق نظر دارند .
وارنی مطرح می کند زمانی که هر دو طرف برای رسیدن به بعضی از چیزها اصرار می ورزند اما هر یک از آنها قدری قدرت دارد ضمن این که وابستگی متقابل به یکدیگر نیز وجود دارد در این حالت اثر بخش ترین واکنش نسبت به تضاد مذاکره است . مذاکره انعطاف پذیری و کار آیی سایر واکنش ها از قبیل اجتناب ، مقابله ، عقب نشینی را نیز در بر دارد .
با توجه به افزایش استفاده از گروه های کاری و استفاده از آنها در انجام بسیاری از فعالیت های مدیریتی و نیاز شدید به خلاقیت جهت رقابت در بازارهای جهانی تعارضات نیز افزایش پیدا کرده اند . جهت جلوگیری از انجام فعالیت های متعامد و هدایت گروه ها به سمت اهداف سازمان مهارتهای رفتاری خاص مدیران جهت هماهنگی گروه ها و جلو گیری از تعارضات ضروری به نظر میرسد .
علوم جدید مبتنی بر فیزیک کوانتم که مهارتهای کوانتمی نامیده میشوند قصد جایگزینی مهارتهای مدیریت سنتی را ندارند ، بلکه آنها را کامل میکنند . درصورت افزایش توانایی مدیران در استفاده از هر یک از این مهارت ها میتوان اطمینان داشت در استفاده از روش مذاکره در ثابت نگاه داشتن تعارضات تا حد مطلوب در سازمان و در بین گروه های کاری موجود در آن یکی از روش های موفقیت آمیز خواهد بود .
در این پروژه سعی شده است که از رویکرد سنتی در مورد تعارض فاصله گرفته شود و تعارض و اختلاف نظرهایی که بروز آنها غیر قابل اجتناب است به مسیری سازنده و خلاق سوق دهد . به همین منظور الگوی تشریک مساعی به عنوان یکی از راهبردهای اساسی در مدیریت تعارض بیان میشود و در پایان نیز آموزش مهارتهای حل تعارض به عنوان الگوی مکمل تشریک مساعی مورد بررسی قرار می گیرد تا مدیریت سازمان بتواند با تلفیق آنها ، شکل سازنده ای از تعارض را در سازمان به وجود بیاورد.

این مطلب مشابه را هم بخوانید :   پایان نامه روانشناسی : کشورهای توسعه یافته

2-1 بیان مسئله

سازمان مجموعه ای از افراد و گروه ها است ،اگر قرار باشد سازمان موفق شود لاجرم باید راهی یافت تا انرژی و سعی گروه های متفاوت در جهت هدف کلی سازمان حرکت داده شود . مسائل سازمانی میتوانند کاملا پیچیده باشند . زیرا اغلب توام با یک سلسله موضوعات ناگوار است که منجر به تعارض درگیری افراد با یکدیگر و تخطی از خط و مشی های سازمان می گردد. اگر تعامل گروه ها به علت اهداف متفاوت و احیانا تعارض منافع به نفع سازمان نباشد باید چاره ای اندیشید .

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

در آخرین بررسی های متخصصان پیرامون موقعیت تعارض در میان مدیران سطوح بالا و میانی سازمان به این نتیجه رسیده اند که در سطوح بالای سازمانی اداره امور تعارضات ( مدیریت تعارض ) از نظر اهمیت برابر یا حتی در مواقعی بیشتر از برنامه ریزی ، سازماندهی ، ارتباطات ، انگیزش و تصمیم گیری است و مدیران حدودا 20 % از وقت خود را صرف تعارضات میکنند . (استیفن رابینز ، 1994 )
در تحقیقی از مدیران خواسته شده است 25 عامل موثر رد موفقیت شغلی شان را درجه بندی کنند از 25 عامل توانایی برخورد با تعارض مهمترین نقش را در موفقیت آنان داشته است بنابراین موضوع تعارض بیش از هر نوع دیگر افکار مردم بخصوص مدیران سارمان و رهبران گروه ها را به خود مشغول داشته است .
از میان انواع سازمانها ، مدیریت سازمانهای آموزشی با اهمیت ترین و موثر ترین و ظریف ترین نوع مدیریت است که موضوع آن انسان است انسانی که در موسسات آموزشی وارد شده نیازمند معلم و تعلیم و تربیت در ابعاد جسمانی ، عاطفی ، اجتماعی و عقلانی و اخلاقی و حرفه ای است .مراکز آموزشی فنی و حرفه ای نیز به عنوان یکی از مهمترین و در عین حال اثر گذار ترین سازمانهای آموزشی سطح کشور که متولی برگزاری و اجرای دوره های آموزشی غیر رسمی با هدف اصلی تربیت نیروی کار ماهر و متخصص مورد نیاز بازار کار و اهداف فرعی مانند رسیدن به استاندارد های آموزش فنی جهانی و ترغیب جوانان به کسب مهارتهای فنی و حرفه ای میباشد . نظام آموزشی فنی و حرفه ای در صورتی می تواند از اثر بخشی و کار آیی لازم بهره مند گردد که آموزشها اثر بخش باشند و این مهم در سایه ایجاد جوی مناسب برای کارکنان و مربیان و کارآموزان میباشد . اهمیت توجه به مدیریت بویژه مدیرت آموزشی تا آن حد است که در 21 هنر و علم اداره کردن گروه های کوچک و بزرگ انسانی از شاخص های خصوصیات عمده تمدن معاصر اعلام شده و این دانش در زمره یکی از رشته های تخصصی علوم انسانی در آمده است.
امروزه آنچه که مسیر نیل به رسالت و ماموریت مراکز آموز فنی حرفه ای را تحت تاثیر قرار داده است پیشرفتهای فنی و تکنولوژیکی صنعت و بروز تغییرات جدی و شدید در سبک نیازهای پیرامون مراکز است به هر حال توفیق در ماموریت خطیر این مارکز منوط به ارائه آموزشهایی منطبق با محیط است و انعکاس موضوعاتی چون تعامل با صنایع – بازار کار حاکی از آن است که مراکز نیازمند به ایجاد گروه هایی جهت تعامل و همگامی با صنایع میباشند .
مزیت عمدهای که یک تیم نسبت به یک فرد دارد تنوع نظرات ، دانش و منابع است که خود یکی از عوامل پیشرفت سریع سازمان میباشد. این تنوع نیز باعث بوجود آمدن تضاد می گردد .

همانگونه که سازمانها بیشتر و بیشتر تیمهای کاری را سازماندهی میکنند نیاز به امر آموزش در زمینه حل تضاد نیز به طور مداوم افزایش می یابد . ( وارنی ، 1989) وارنی اظهار عقیده می کند که حتی پس از جلسات آموزشی مکرر درباره چگونگی حل تضاد و به حد اقل رساندن اثرات منفی آن بر روی اعضای تیم ، همچنان موضوع تضاد به عنوان مسئله شماره 1 برای اکثر تیم هایی باقی مانده است که در یک شرکت یا سازمان فعالیت دارند . شاید یک دلیل برای این امر این باشد که مدیران و سایر رهبران به اندازه کافی به مسئله حل تعارض توجه نمی کنند .
از دیدگاه عمومی تعارض را عامل وقفه دهنده و مانعی در جهت انجام امور دانسته و این تصوری است اشتباه که بایستی با قدری تعمق گفت که تعارض نه تنها لازمه کار ، بلکه عامل مولد در جهت پیشبرد اهداف در ساختار سازمانی نیز می باشد . به عبارت دیگر در صورتیکه مدیر در محیط کار خود موفق به شناخت به موقع تعارض در سازمان گردد و از تکنیک های صحیح و مدیریت تعارض استعانت گیرید طبعا میتواند از این عامل مولد در جهت ایجاد رقابت سالم و افزایش پیشبرد اهداف سازمانی استفاده مناسبی داشته باشد .درغیر این صورت از آنجائیکه تعارض عاملی است که افراد آگاهانه از آن اطلاع دارند و فعالیتهای عمدی توسط آنها صورت خواهد گرفت دستیابی به اهداف سازمان با مشکلات متعدد روبرو خواهد شد .
تحقیقات متعدد حاکی از این مسئله اند که مراکز آموزش فنی و حرفه ای کشور جزء مهمترین موسسات تربیت نیروی انسانی ماهر در جامعه تلقی میشوند به نحوی که طیف وصیعی از جمعیت را با ویژگیهای سنی و جنسی را تحت پوشش خود دارد از این دیدگاه به دلیل تفاوتهای متعدد میان حیطه های آموزشی و افراد تحت آموزش این مراکز و نقش حیاتی مربیان و کارکنان در این مراکز جهت هماهنگ شدن با این تفاوتها ایجاب میکنند مدیران مراکز روش مناسب جهت افزایش خلاقیت و جلوگیری از به حدر رفتن تلاشهای نیروی انسانی برای برطرف کردن تعارضات بکار گیرند .
با تحقیقات انجام شده یکی از بهترین روش های حل تعارض استفاده ازالگوی تشریک مساعی در حل تعارضات میباشد که منجر به موقعیت برنده –برنده در سازمان میگردد. مدیران پیرو این سبک برای حل تعارض موجود بین افراد ، با صراحت و روشنی و به شکل مستقیم در حل مسئله دخالت دارند . طرفین تعارض را رو در روی یکدیگر قرار میدهند و موقعیتی فراهم می کنند که موضوع به صورت باز و آشکار مورد بحث و بررسی قرار گیرد .( امیر کبیری ، 1374) در صورتیکه مدیران از توانایی کافی جهت کنترل مذاکرات انجام شده برخوردار نباشند علاوه بر عدم حل تعارض امکان بروز مشکلات دیگر

از قبیل پنهان ماندن تعارض و انجام فعالیتهای مخرب در گروه های مختلف در سازمان بوجود خواهد آمد.
این پژوهش نیز درصدد بررسی شیوه های شناخته شده حل تعارض با بهره گرفتن از الگوی تشریک مساعی و شناسایی الگوی رفتاری است که توسط مدیران مراکز فنی و حرفه ای برای حل تعارض به روش استفاده از مذاکره مورد استفاده قرار میگیرد میباشد از این رو این پژوهش عنوان زیر را به خود میگیرد.
“بررسی رابطه مهارت مذاکره مدیران با میزان تعارض در میان کارکنان مراکز آموزش فنی و حرفه ای کرج”

3-1 اهمیت و ضرورت مسئله :
همزمان با پیشرفت چشمگیری که در قلمرو علوم و فن شناسی پیچیده پدید آمده است . دانش های رفتاری به ویژه مدیریت سازمان به طور بنیادی متحول شده و دستاوردهای تازه

دیدگاهتان را بنویسید