دانلود پایان نامه مدیریت : عدالت سازمانی-فروش و دانلود پایان نامه

عدالت تعاملی 76
انواع ناسزاها 79
دیدگاه های مربوط به عدالت سازمانی 83
عوامل مؤثر بر حساسیت افراد به رعایت عدالت در سازمان 84
کانون های عدالت سازمانی 86
پیشینه تحقیق 87
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
مقدمه 93
روش شناسی تحقیق 93


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

جامعه آماری 94
نمونه آماری 94
متغیرهای تحقیق 94
روش های گردآوری اطلاعات 94
پایایی ابزار تحقیق 96
روش های آماری مورد استفاده 98
روش اجرای تحقیق 99

فصل چهارم: یافته های تحقیق
مقدمه 101
یافته های توصیفی 102
یافته های استنباطی 107
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
مقدمه 119
یافته های استنباطی 121
بحث و نتیجه گیری 125
پیشنهادهای برخاسته از تحقیق 130
پیشنهاد به سایر محققان 132
محدودیت های تحقیق 133
منابع و مآخذ 132
فارسی 132
لاتین 138

فهرست جداول
جدول 2-1: شرکت های تعاونی از سال 58 تا پایان 76 62
جدول 3-1: شماره سؤالات مرتبط با هر یک از ابعاد رفتار مدنی 95
جدول 3-2: شماره سؤالات مرتبط با هر یک از ابعاد عدالت سازمانی 96
جدول 3-3: ضریب آلفای کرونباخ مربوط به پرسشنامه رفتار مدنی سازمانی 97
جدول 3-4: ضریب آلفای کرونباخ مربوط به پرسشنامه عدالت سازمانی 98
جدول 4-1: توزیع فراوانی و درصد مربوط به جنسیت پاسخگویی 102
جدول 4-2: توزیع فراوانی و درصد مربوط به سن پاسخگویی 103
جدول 4-3: توزیع فراوانی و درصد مربوط به وصعیت تأهل پاسخگویی 104
جدول 4-4: توزیع فراوانی و درصد مربوط به میزان تحصیلات پاسخگویان 105
جدول 4-5: توزیع فراوانی و درصد مربوط به سابقه کار پاسخگویان 106
جدول 4-6: ماتریس ضرایب همبستگی پیرسون بین عدالت سازمانی و مؤلفه های آن با
رفتار مدنی سازمانی 107
جدول 4-7: ماتریس ضرایب همبستگی پیرسون بین عدالت سازمانی و مؤلفه های آن با بعد
نوع دوستی 108
جدول 4-8: ماتریس ضرایب همبستگی پیرسون بین عدالت سازمانی و مؤلفه های آن با بعد
احترام و تکریم 109
جدول 4-9: ماتریس ضرایب همبستگی پیرسون بین عدالت سازمانی و مؤلفه های آن با بعد
جوانمردی 111
جدول 4-10: ماتریس ضرایب همبستگی پیرسون بین عدالت سازمانی و مؤلفه های آن با
بعد وجدان کاری 112
جدول 4-11: ماتریس ضرایب همبستگی پیرسون بین عدالت سازمانی و مؤلفه های آن با
بعد فضیلت مدنی 113
جدول 4-12: ضریب همبستگی چندگانه (R)، ضرایب تعیین (2R) و آزمون های معنی
داری مربوطه (F) 114
جدول 4-13: ضرایب رگرسیون استاندارد شده (B) و آزمون های معنی دار مربوطه (t) 115
جدول 4-14: نتایج آزمون t گروه های مستقل مربوط به مقایسه عدالت سازمانی و مؤلفه های
آن در بین کارکنان مرد و زن 116
جدول 4-15: آزمون t گروه های مستقل مربوط به مقایسه رفتار مدنی سازمانی و مؤلفه های
آن در بین کارکنان مرد و زن 117

فهرست نمودارها
نمودار 4-1: درصد توزیع فراوانی مربوط به جنسیت پاسخگویان 102
نمودار 4-2: درصد توزیع فراوانی مربوط به سن پاسخگویان 103
نمودار 4-3: درصد توزیع فراوانی مربوط به وضعیت تأهل پاسخگویان 104
نمودار 4-4: درصد توزیع فراوانی مربوط به میزان تحصیلات پاسخگویان 105
نمودار 4-5: درصد توزیع فراوانی مربوط به سابقه کار پاسخگویان 106

فهرست شکل ها
شکل 2-1: رابطه میان اشکال مختلف عدالت سازمانی 83
ضمائم و پیوست ها 145
چکیده
هدف این پژوهش بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر رفتار مدنی سازمانی در کارکنان شرکت های تعاونی تولیدی شهر خرم آباد بود. این دو بعد، مقوله مهم رفتاری هستند که امروزه در حوزه تئوری های مدیریت رفتارسازمانی از جایگاه ویژه ای برخوردارند. این دو مبحث دارای نقاط مشترک فراوانی هستند که به نظر می رسد بر هم تأثیرگذار باشند. با توجه به اهمیت این دو مؤلفه مهم رفتاری، در این پژوهش، که از نوع توصیفی – همبستگی و به شکل میدانی انجام گرفته است، تلاش گردیده تا ضمن تعریف روشن مسئله، ادبیات مربوط به این دو مقوله با تأکید بر مطالعاتی که به ارتباط این دو مفهوم باز
می گردد، مورد بررسی قرار گیرد. سپس اهداف تحقیق، مدل مفهومی و فرضیات تحقیق، روش تحقیق جامعه آماری و نمونه های مورد مطالعه و روش تجزیه و تحلیل داده ها در قالب متدولوژی تحقیق تبیین شده است. یافته های تحقیق با بهره گیری از روش های مختلف آمار توصیفی و استنباطی در قالب جداول تحلیلی، بخش دیگر از پژوهش را تشکیل می دهد که فرضیات تحقیق را مورد آزمون قرار داده و در پایان نیز با توجه به نتایج آزمون های آماری، پیشنهاد و راهکارهایی در قالب جمع بندی و نتیجه گیری پژوهش ارائه شده است.

واژگان کلیدی: عدالت سازمانی، رفتار مدنی سازمانی، شرکت های تعاونی-تولیدی

مقدمه
مردم سیستم اجتماعی درونی یک سازمان را تشکیل می دهند که آن سیستم شامل انسانی افراد، گروه ها، گروه های بزرگ و گروه های کوچک می باشند. در حال حاضر سازمان های بشری مانند سازمان انسانی دیروز یا روزهای گذشته نیست. به ویژه نیروی کار به طور قابل توجهی در حال تغییر و «دگرگونی» است و این بدان معنی است که کارمندان زمینه های فرهنگی، استعدادها و دیدگاه های خود را به شغل منتقل می کنند. بالاخره اینکه می توان سازمانها را به عنوان سیستم کلی که دارای روابط بین سازمانی هستند مورد بررسی و مدیریت قرار داد. (سیدجوادین 1390)
عدالت حیات و بقای سیستم های اجتماعی را استمرار می بخشد و عناصر اجتماعی را در کنار یکدیگر منسجم می سازد در حالی که بی عدالتی موجبات جدایی و اضمحلال آنها را فراهم می آورد. اولین تحقیقات پیرامون عدالت در سازمانها به اوایل 1960 بر می گردد. پس از سال 1990 فصل جدیدی از مطالعات تجربی پیرامون عدالت سازمانی آغاز می شود که ماحصل آن شناخت سه نوع عدالت یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت تعاملی در سازمان هاست.
تلاش برای بهبود عملکرد، از روزهای اولیه شکل گیری مدیریت به عنوان اصل خدشه ناپذیر مطرح بوده است که هر روز وارد مباحث جدیدتری می شود و حوزه های بیشتری را دربر می گیرد. برخلاف گذشته، که از کارکنان انتظار می رفت در حد نقش های رسمی خود عمل کنند، در قراردادهای روانشناختی جدید، رفتارهای داوطلبانه و فراتر از نقش مورد انتظار است. تحقیقات کنونی، این رفتارها را تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی مدنظر قرار داده اند و در آن به مشارکت بلندمدت فرد در موقعیت سازمان تأکید می ورزند.
مطالعه رفتار افراد در محیطهای کاری از دیرباز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده است.تمام سازمانها در چهارچوب محیط داخلی و خارجی عمل می کنند. سازمان به طور مستقل به تنهایی وجود ندارد بلکه بخشی از یک سیستم بزرگ تر است که شامل عناصر متعدد دیگری چون دوست، خانواده، و دیگر سازمان ها می شود. تغییرات محیطی متعددی باعث ایجاد نیاز به سازمانها می شوند. شهروندان از سازمانها انتظار دارند که از لحاظ اجتماعی مسئول باشند؛ افزایش تولید و رقابت برای جلب مشتریان در سراسر جهان مطرح است؛ گام سریع تغییر در جامعه به سرعت حرکت می کند. سازمان های مشخصی چون کارخانه یا مدرسه نمی توانند تحت تأثیر محیط خارجی قرار نگیرند. محیط دیدگاه افراد و شرایط کاری را تحت تأثیر قرار می دهد و برای استفاده از منابع و قدرت رقابت ایجاد می کند. بنابراین باید محیط خارجی را در مطالعه رفتار انسانی در سازمانهای در نظر گرفت (نیواستورم و دیویس ،1997).

بیان مسئله
شرایط جدید حاکم بر سازمانها باعث افزایش رقابت بین آنها شد و مستلزم اثربخشی آنهاست، به نحوی که بتوانند شرایط را به نسل بعدی کارکنان که به امید سازمان مشهور هستند، منتقل کند. بی شک حضور نسل امید باعث بهبود اثربخشی و بهره وری می شود، زیرا آنها سازمان را مربوط به خود می دانند و پر تلاش و ساعی در راستای نیل به اهداف شرکت، بدون هیچ چشم داشتی فراتر از وظایف قانون خود عمل می کنند. و امروز این تلاشهای فراتر از انتظار و سودمند را، در ادبیات علم سازمان و مدیریت و رفتارهای مدنی سازمان خواهان فراوانی دارند (دیبائولا و همکاران 2005).
عدالت از زیباترین، مقدس ترین و عالی ترین واژه های مطرح شده در قاموس تمدن بشری است که رعایت آن از دیدگاه هر انسان سلیم فطره ای از ضروری ترین امور به شمار می آید و معمولاً هر انسانی، هر چند خود ستمکار باشد، بر ارزش رعایت عدالت صحه می گذارد (دهقان 1381).
عدالت در راه تحقق حقوق بشر گواهی گرانبها و ارزش انسانی والایی دارد به گفته افلاطون: عدالت یعنی قرار گرفتن هر چیز در سر جای خودش و ارسطو می گوید: عدالت را می توان به دو دسته تقسیم کرد. عدالت عام که همه فضیلت ها را در برابر می گیرد و عدالت خاص، این که حق هر کسی را به شایستگی بدهند (کاتوزیان، 1386).
واژه عدالت سازمانی برای اولین بار توسط گرین برگ، در دهه 1970 بیان گردید. او معتقد است که ادراک عدالت سازمانی، برای اثربخشی عملکرد سازمانها و رضایت افراد در سازمان ضرورتی اساسی است و سازمان باید در جهت تحقق این مهم همه تلاشها و کوششهای خود را به کار گیرید
(گرین برگ 1987) فرناندز و وامله به نقل از گرین برگ بیان می دارند: که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنانشان اشاره داشته و معمولاً در برگیرنده ی سه جزء متفاوت است که عبارتند از: عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی (مراوده ای).

 
 
عدالت سازمانی در هر سه بعد می تواند با رفتار مدنی سازمانی مرتبط باشد (رامین مهر ،1388).
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و اورگان در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته می شوند. با وجود آنکه این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند (مستبصری و نجایی، 1387).
اهمیت رفتار مدنی سازمانی بر کسی پوشیده نیست. تحقیقات فراوانی بر روی اثرات رفتار مدنی سازمانی که شامل عواملی مثل عملکرد، بهره وری، کارایی و اثربخشی، تعهد، موفقیت سازمان و رضایت و وفاداری مشتری را مورد بررسی قرار داده است (عباسپور، 1385).
تحقیقات انجام گرفته نشان داده است که عدالت سازمانی به عنوان یکی از عواملی که موجب رفتار مدنی سازمانی می شود مورد کم توجهی قرار گرفته است و شاید در بعضی از تحقیقات و گزارشات انجام شده به نقش عدالت در ایجاد چنین رفتارهایی اشاره شده باشد، ولی از آنجا که نیروی انسانی در هر سازمانی به ویژه در شرکتهای تعاونی تولیدی سرمایه ارزشمندی به شمار می روند، رفتار مدنی می تواند در پیشرو اهداف سازمانها مؤثر باشد، لذا فهم اقدام مدیریتی برای این امر اهمیت بسزایی دارد و بنابراین می تواند سازمانها را در اثربخشی و بهره وری سازمانها یاری دهد. رفتار مدیریتی دقیق در کارکنان سازمانهای کشورهای پیشرفته موجب کارایی، اثربخشی، بهره وری، رضایت شغلی وفاداری، کیفیت خدمات و … می شود. لازم است اقداماتی که باعث به وجود آمدن چنین رفتارهایی برای مدیران و کارکنان می شود شناسایی شوند. از آنجا که عدم رعایت عدالت از سوی مدیران در شهرستان خرم آباد، به ویژه در شرکتهای تعاونی تولیدی که انتخاب ناشایسته ای دارند، باعث تضعیف روحیه کاری کارکنان شده و آنها خود را جدای از سازمان می دانند و با توجه به حساسیتی که برای این استان وجود دارد، خود می تواند آثار مخربی برای کل استان داشته باشد و در نهایت می تواند منجر به این امر شود که وظیفه خود را به خوبی انجام ندهند. لذا رعایت عدالت در کارایی و اثربخشی شرکت های تعاونی تولیدی شهرستان خرم آباد باعث فرایند افزایش و بهبود توسعه اقتصادی و صنعتی کل استان می شود از این رهگذر، مدیران نقش عمده ای در ایفای نقش حساس و پر اهمیت عدالت در روند سازمان خود
می باشد با توجه به موارد مطروحه به نظر می رسد انجام تحقیق در این زمینه ضروری است.
ضرورت و اهمیت تحقیق
بر اساس فرهنگ دهخدا عدالت در لغت به معنی استقامت بوده، در شریعت عبارت است از استقامت بر طریق حق و با اجتناب از آنچه محظور (ممنوع) است در دین. بنابراین رعایت عدالت سازمانی توسط مدیران موجب افزایش تعهدکارکنان به سازمان، ابداع و نوآوری و ماندگاری آنان در سازمان و در نهایت موجب موفقیت و پیروزی سازمان می شود و جامعه را از منفعت سازمان و تلاش کارکنان
بهره مند می نماید (رضائیان، 1384،37).
دو تن از محققان، عدالت سازمانی را ادراک افراد از منصفانه و غیرمنصفانه بودن رفتار سازمان با آنها
می دانندFolger & Cropanzano, 1998) ). ادراک برخورد غیرمنصفانه سازمان توسط افراد باعث کاهش روحیه، جابجایی و ترک شغل و حتی در مواردی تقابل و رودررویی با سازمان می گردد. رفتار شهروندی سازمانی (بویژه فداکاری، وظیفه شناسی، شکیبایی) باعث کاهش و نزول ترک خدمت و غیبت کارکنان می گردد و کارکنانی که به شرکت متعهدند در شرکت به مدت طولانی باقی می مانند، محصولاتی با کیفیت بالا تولید می کنند و به موقعیت شرکت بر اساس رویکردهای متنوع و مختلف کمک می کنند. از لحاظ منطقی می توان تصور کرد که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است یک محیط کاری بهتر درون سازمان را ارتقاء دهد (کپمن ، 2001).
برخی از زمینه هایی که رفتار مدنی سازمانی به موفقیت سازمان کمک می کند عبارتند از:
1- افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان 2- آزاد نمودن منابع سازمانی که می توانند برای مقاصد مولدتری مورد استفاده قرار گیرند. 3- کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب به وظایفی که صرفاً جنبه نگهدارندگی دارند. 4- افزایش ثبات عملکرد سازمان ها (کارامبایا ، 1990).
بنابراین با غایت به مطالب فوق الذکر اهم موارد ضرورت پژوهش مورد نظر محقق را می توان به اختصار به شرح ذیل برشمرد:
رفتار مدنی عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقشی آنها می شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند به احتمال بیشتر سازمان را رها می کنند یا ستوه پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای نابهنجار مثل انتقام جویی کنند، بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یابی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصاً برای درک رفتار مدنی – سازمانی است (نوروزی و همکاران، 1391).
از آنجایی که کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی قشر بسیار تأثیرگذاری هستند که در رشد و توسعه جامعه از طریق آموزش هایی با عنوان آینده سازمان جامعه کمک می کنند و از طرفی کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی به عنوان افرادی که به سلامت کارکنان در محیط کاری و کمک به توسعه و مهارت های آن
ها، شناسایی استعدادهایی در این زمینه و ایجاد محیطی با نشاط برای فرایند آموزش و پرورش کارکنان نقش بسیار مهمی دارند و با ایجاد محیطی که آنها بتوانند با آرامش به انجام وظایف خطیر خود بپردازند از اهمیت بسزایی برخوردار است. از طرفی همیشه در میان شرکت های
تعاونی – تولیدی این دغدغه وجود دارد که در زمینه کاری با آنها برخورد نشود که این خود زمینه ساز بسیاری از مشکلات در این محیط است لذا این دغدغه همیشه در میان کارکنان شرکت های
تعاونی – تولیدی وجود دارد. از طرفی با توجه به اهمیتی که بروز رفتار مدنی – سازمانی در محیط شرکت های تعاونی – تولیدی به عنوان یک سازمان کوچک دارد می تواند به محیطی برای رشد و توسعه و اثربخشی آنها داشته باشد. بنابراین لازم است عوامل و اقدامات سازمانی که موجب به وجود آمدن چنین رفتارهایی در کارکنان می شود، شناسایی شوند. در خاتمه می توان بیان داشت که امید است نتایج این

                                                    .

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *