پایان نامه ارشد درمورد عوامل انگیزشی

دانلود پایان نامه

هرزبرگ مجدداً به کاربردهای عملی نظریه دو بخشی میپردازد. در آن زمان این فرضیه، باعث بحث و جدل بسیاری شده بود و 50 مقاله درباره آن به رشته تحریر درآمده بود. در این مصاحبه هرزبرگ، مدیران را با تربیت کنندگان حیوانات مقایسه میکند. تربیت کنندگان حیوانات به سادگی با عوامل بیرونی، مردم را به انجام کارها وا میدارند. مدیران از نیاز انسان به موفقیت به نفع خود بهرهبرداری
میکنند و افراد مناسب را در مشاغل مناسب قرار میدهند و به آنها فرصت میدهند تا از شغل خود، رضایت داشته باشند.
هرزبرگ (1974) و سیروتا (1973)بر این عقیده بودند که غنیسازی هر شغلی نه کاملاً میسر است نه خیلی مفید. برای تشخیص اینکه کدام شغل را میتوان غنیسازی کرد، بهتر است تشخیص داده شود که آیا غنیسازی شغلی راه حلی مناسب هست یا نه؟ غنی سازی شغلی فقط یک مسئله را بر طرف میکند، و آن بهرهبرداری پائین از کارگران با کیفیت بالاست. هاگو (1985) نیز معتقد است: غنی سازی، فقط زمانی رضایت شغلی را به وجود میآورد که امور مالی شغلی، مسئله ساز باشد. دیگران نیز با این عقیده موافقند و بر اهمیت آمادهسازی کارگران برای شغل غنیسازی شده از طریق حمایت مدیریت و آموزش مناسب و برنامه های رشد، تأکید میورزند.
فورد (1969) تأثیر غنی سازی مشاغل را به عنوان روشی برای افزایش رضایت شغلی بررسی میکند. فورد معتقد است که وقتی شغلی را تغییر میدهیم نه تنها باید به این مسئله که تغییر آن چه تأثیری بر مشتری، بر هزینه ها و بر محصولات میگذارد، بیاندیشیم؛ بلکه باید به تأثیری که بر رابطه بین کارمندان میگذارد، نیز بیاندیشیم. نظر فورد این بود که کارکنان یک شرکت یا یک اداره فکر میکنند که کار یا شغلی را که انجام
میدهند، به زندگی آنها معنی میدهد. بنابراین میخواهند که در جایگاه خود، انسان مفیدی باشند. تقریباً هر شغلی این ظرفیت را دارد که غنیسازی شود، اما همواره باید مراقب تأثیری که روی شغل میگذارد، باشیم.
داویس و اَلِن (1970) طول مدت زمانی را که بر احساسات کم و زیاد گروهی از کارمندان که عوامل هرزبرگ را به کار بردند بررسی کردند. محققان معتقد بودند که این یک تحقیق بسیار مهم است، چرا که مدیریت ممکن است با اهمیت دادن به افزایش عوامل انگیزه دهنده، بتواند انگیزه و رضایت افراد را بهبود بخشد. همواره مدت زمان نگهداری این انگیزه و رضایت نیز مهم است. آنها خاطر نشان کردند که مطالعات بیشتری باید در این زمینه انجام گیرد، اما به این نتیجه رسیدند که احساسات زیاد، طولانی مدت تر از احساسات کم میباشند. کاربرد عملی این تحقیقات و یافتهها این است که مدیریت باید برای دستیابی به اهداف بلندمدت، روی عوامل انگیزهدهندهای که باعث میشود، کارکنان عوامل نارضایتی را به عنوان یک سری مسایل کوتاه مدت و گذرا تلقی کنند، تاکید کند.
استید(1972) نظریه دو بخشی هرزبرگ را به مدل ارتباطی فرد به فرد برلو مرتبط ساخت. وقتی این ایده و پیشنهاد را آزمایش کرد، متوجه شد که این نوع ارتباط و کاربرد از نظریه دو بخشی، منجر به نقص و اختلال در ارتباطات میشود. چرا که مدیران، پیامها را به عنوان پیام های درونی ارسال مینمودند، در حالیکه کارکنان، آنها را به عنوان پیام های بیرونی تلقی میکردند. این ایده به عنوان یک کاربرد اشتباه از نظریه دو بخشی محسوب میشود. به هیچ عنوان تضمینی برای تحقیقات و بررسی های بیشتر در این زمینه وجود ندارد.
اَتچیسون و لِفرتس (1972)دست به مطالعاتی زدند، تا با بهره گرفتن از تکنیک رضایت شغلی هرزبرگ نقل و انتقال کارکنان را پیش بینی کند. آنها متوجه شدند که مقوله های هرزبرگ آنچنان که نظریه نشان میدهد، واضح و مشخص نیستند و اینکه عوامل انگیزه دهنده باید رابطه نزدیکتری با تصمیم گیری داشته باشند، در حالیکه عوامل بازدانده، رابطه نزدیکی برای شرکت کردن دارند.
اسپیلان (1973) در مطالعه دیگری مربوط به همین رابطه نظریه دو بخشی نقل و انتقال کارکنان متوجه شد که در امتیازهای رضایت شغلی، هیچ تفاوتی بین آنها که بر سرکار خود میمانند و آنها که شغل خود را ترک میکنند، وجود ندارد. عوامل درونی شغل، هم بر رضایت شغلی و هم بر نارضایتی شغلی تأثیر میگذارد.
لاهیف (1976) مطالعاتی را در جهت تحقیق و بررسی رابطه بین محتوای مصاحبه و احساس یگانگی با توجه مخصوص به عامل انگیزه دهنده و عوامل محیطی و همچنین رابطه بین عوامل و احساس یگانگی انجام میدهد. لاهیف متوجه تفاوت آشکار در امتیازهای احساس یگانگی بین دو نوع عوامل شد و اینکه بالاترین درجه احساس یگانگی در عوامل انگیزهدهنده، یافت میشود.
کنوپ (1994) رابطه نظریه دو بخشی با استرس را بررسی کرد. کنوپ عوامل هرزبرگ را به ارزش های شغلی مربوط ساخت و اعلام کرد که ممکن است عوامل درونی، رابطه عکسی با استرس داشته باشند، اما عوامل بیرونی و خارجی را نباید عامل کاهش استرس تلقی کرد. یافته های او فرضیات را تأیید میکرد. او متوجه شد که سازمان ها و شرکتها میتوانند با فراهم کردن یک شغل خوب – که تحریک کننده است- استرس را در میان کارکنان خود کاهش دهند.
توتن و آگوست(1998) در یک سری مطالعات، مراجعه به عکس العمل مصرف کننده؛ یعنی رضایت و نارضایتی آنها از شرکت های خدماتی، نظریه دو بخشی را به عنوان یک ساختار مورد مطالعه قرار دادند. این دونفر یک مدل دو بعدی از استراتژی های ارائه خدمات بر اساس ترکیبی از عوامل انگیزه دهنده و عوامل بیرونی هرزبرگ ارائه کردند. در مدل ارائه شده توسط آنها، چهار ربع از استراتژهای ارائه خدمات به مشتریان وجو
د داشت که عوامل بیرونی در مدار عمودی آن وجود داشت و عوامل انگیزشی در روی مدار افقی آن واقع میشدند. اگر چه هیچگونه شاهد تجربی برای اثبات این مدل وجود نداشت، اما نویسندگان آن را تأیید کردند و خواستند که در مورد آن تحقیقات بیشتری شود.
تامو سایتی و اسچونکر(2002) تلاش کردند تا از عوامل محیطی و عوامل انگیزشی هرزبرگ، در جذب افراد تازه و نگهداری پرسنل، در وزارت انرژی ایالات متحده استفاده کنند. محققان در این رابطه متوجه شدند که عوامل بیرونی عوامل مهم و تأثیرگذاری بر مسئله نقل و انتقال کارکنان محسوب میشوند.آنها دریافتند که خود شغل به تنهایی رضایت شغلی را به وجود میآورد و عوامل بیرونی و محیطی میتواند عامل نگهداری و حفظ کارکنان محسوب شود، که البته در مطالعات هرزبرگ به این مسئله اشاره نشده بود.
روگرز(2005) کاربرد نظریه دو بخشی در مؤسسات آموزشی را برای تشخیص رهبران آینده بررسی کرد. و او این فرضیه را بیان نمود که مدل هرزبرگ به شناخت مدیریت مربوط میشود و عناصر در مدل رهبران را از غیررهبران متمایز میکند. کارمندانی که از شغلشان ناراضی هستند خود را از امور فرعی شغلشان، کنار میکشند و نمیتوانند اهداف بلند مدت تعیین کنند.
در مطالعهای، دیدگاه های مدیر از تأثیر عوامل محیطی و عوامل انگیزشی در کره و در ژاپن با هم مقایسه میشدند که چهارچوب نظری این مطالعه باز هم نظریه دو بخشی است. این مطالعه قصد نداشت که نظریه دو بخشی را تأیید یا اثبات کند، بلکه در عوض، عواملی که هرزبرگ آنها را تشخیص داد؛ به عنوان چهارچوب نظری برای مطالعه تفاوت بین دو کشور مورد استفاده قرار گرفت. این محققان و نویسندگان، بین افکار مدیران در کره و ژاپن برای دادن انگیزه به کارکنانشان شباهت های زیادی میدیدند، اما در همه موارد این افکار در راستای دیدگاه های هرزبرگ نبود.
ساچوآ (2007) به عنوان یک دانشجوی فارغ التحصیل با هرزبرگ همکاری کرد و مطالعه در مورد نظریه دو بخشی را از سر گرفت. اگر تاریخچه پیشرفت این نظریه را در نظر بگیریم، مشاهده میکنیم که تعداد مقالات بیشماری در رابطه با این موضوع منتشر شدهاند. همچنین اگر روش های مختلف کاربردهای این نظریه را بررسی کنیم، آنگاه متوجه خواهیم شد که مرگی برای این نظریه وجود ندارد.
احتمالاً بیشترین کاربرد نظریه دو بخشی، همان غنی سازی شغلی است. آنچنان که جهان به سرعت در حال تغییر است؛ طبیعت مشاغل نیز به سرعت در حال تغییر است. ضروری است که سازمان ها از منابع انسانی خود به درستی استفاده کنند بدین طریق که مطمئن شوند، افراد مناسب در جایگاه شغلی مناسب و در زمان مناسب، مشغول به کارند. این ها همه همان عقاید هرزبرگ هستند که در سال 1959 ارائه شد و همچنان صحت دارند. (کریستینا ام استلو، 2010)
در تحقیق انجام شده توسط ساندرا بارکت که در سال 2003 در مجله اینترنتی پیرانپزشکی، بهداشت ، درمان به چاپ رسیده، به بررسی عوامل انگیزشی در میان مدیران شغلی و جسمی درمانگر و زیر دستانشان پرداخته است.
هدف از این تحقیق، ارزیابی تفاوت ها در عوامل انگیزشی بین مدیران شغلی و مدیران درمان میباشد علاوه بر این، محدویت ها یا عوامل بازدارنده بررسی شدند.
مفهوم چند بعدی انگیزه باعث شده است که تعریف آن بسیار سخت و دشوار باشد، چرا که انگیزه به طور مستقیم قابل بررسی نیست. میتوانیم با مشاهده رفتار افراد، در مورد انگیزه آنها نتیجهگیری کنیم. فرض بر این است که یک کشش و گرایش درونی به رفتار انسان جهت میدهد و به او انگیزه لازم برای رفتارهایش را میدهد. با توجه به طبیعت “کشش درونی” انگیزه، میتوانیم انگیزه را از طریق انعکاس و بازتاب رفتار افراد نسبت به موقعیت هایی که به آن انگیزه میدهد یا موقعیت هایی که انگیزه را در آنها کاهش میدهد، بسنحیم. در یک تعریف انگیزه به عنوان یک کشش و نیروی درونی است که باعث میشود، افراد برای رسیدن به اهداف سازمانی و اهداف شخصی خود تلاش کنند. (لیندر،1998)
متغیرهای مستقل، که عوامل گوناگونی هستند بر انگیزه تأثیر میگذارند و شامل شناخت کار و فرصتهایی برای پیشرفت میشوند. در آثار هرزبرگ به این عوامل، انگیزه دهنده میگویند. به عوامل محیطی مثل محیط کار و خطمشیهای سازمان و همچنین تعلق اجتماعی افراد، متغیرهای مستقل
میگویند. از عوامل محیطی و عوامل انگیزه دهنده میتوان برای جدا کردن متغیرها استفاده کرد:
عوامل انگیزه دهنده مربوط به شخصیت و عزت نفس- این دسته عوامل به تجربه هایی که بر دستیابی افراد به موقعیتی در یک کارگروهی، شناخت توانایی ها و فرصت ها برای نشان دادن تواناییها مربوط میشود.
تحقق خود و ابراز وجود- این دسته عوامل به درگیری افراد در فعالیت های سخت و دشوار و سازنده مربوط میشود. آزادی ابراز وجود، فرصتهایی برای آزمایشگری، بخش درونی این مقوله محسوب میشود.
عوامل اساسی- این دسته عوامل شامل شرایط مطلوب کاری و محیطی میشود. در اینجا پاداش های زودگذر و موقتی مهم تلقی میشوند، یعنی طبیعت خود شغل، اصلاً مهم تلقی نمیشود.
امنیت، نظم و تربیت- این عوامل، شامل امنیت و پیش بینی پذیری میشود. نیاز به حداقل تغییرات وجود دارد و شغل ابزاری برای راحت زندگی کردن به وجود میآورد.


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

تعلق و وابستگی- این عوامل به روابط اجتماعی در محیط کار مربوط میشود. در اینجا یک مشغله ذهنی برای پذیرفته شدن و ایجاد روابط در محیط کار وجود دارد. مشاغل به عنوان فرصت هایی برای ایجاد روابط با همکاران محسوب میشود.(ساندرا بارکت، 2003)
در این تحقیق یک پرسشنامه به 300 مدیر بخش سلامت داده شد. با این امید که حداقل 150 نفر به آن جواب میدهند. این پرسشنامه برای مدیران پست شد. درحالیکه روی پاکت آن هدف تحقیقات- شناخت عوامل انگیزه دهنده در میان مدیران و کارکنان بخش سلامت – قید شده بود. نمونه گیری اتفاقی بر اساس لیست درمانگرهای شغلی و جسمی که خبرنامه های مدیریتی- ریاستی را از سازمانهای ملی دریافت میکردند، انتخاب شده است. آنها اطمینان حاصل کردند که از میان مدیران مناطق مختلف جغرافیایی ایالات متحده به تعداد مساوی انتخاب کردند. چهار ایالت انتخابی کالیفرنیا، میشیگان، فلوریدا و نیویورک بودند. نمونه گیری انجام شد، تا تعداد شرکت کنندگان افزایش یابد.
فهرست انگیزه شغلی و شاخص انگیزههای مدیریتی مورد استفاده قرار گرفتند، تا عوامل انگیزشی کارکنان اندازه گیری شود.
در این پرسشنامه 60 آیتم وجود دارد. پاسخ دهندگان از هر توصیفی که مناسبتر باشد، برای پاسخ به آیتم ها استفاده میکنند. 5 امتیاز باید بین هر آیتم تقسیم شود.اگر به آیتمی عددی بیش از عدد 3 تعلق گرفت، آنگاه آن آیتم قابل توجه و مهم است.
این آیتمها ابزاری هستند که تفاوتهای موجود بین افکار و بینشهای کارکنان و مدیران، درباره عوامل انگیزهدهنده در محل کار را آشکار میسازند. قابل اطمینان بودن این آیتمها عدد 70 است. درصد معتبر بودن آن نیز بالا است. چرا که عدد اعتبار در اینجا عدد 79 است. شاخص انگیزه شغلی ابزارشناسی برای موضوعات تحقیقاتی محسوب میشود.
با بهرهوری و به کارگیری روش های آماری، تجزیه و تحلیل اطلاعات انجام شد. از آمار توصیفی استفاده میشود تا انحرافات ناچیز و استاندارد شناسایی شوند. تست t را به کار بردند، تا تفاوتهای موجود بین افکار و عقاید درمانگرهای حرفه ای و معمولی، مدیران و کارکنان و زنان و مردان شناخته شود. همچنین از این تکنیک، برای شناسایی تفاوت های موجود بین درمانگرهایی که به موانع انگیزه دهنده در محیط کار توجه میکنند، استفاده شد.
تجزیه و تحلیل تکنیک واریانس به کار گرفته شد، تا تفاوت های موجود بین درمان گرهایی که تجربه کاری زیادی دارند، تشخیص داده شود.
بیش از 300 پرسشنامه ارسال گردید، اما 57 عدد برگشت داده شد. این یعنی 19% افراد، این پرسشنامهها را پس فرستادند. فقط یکی از این پرسشنامه ها به خاطر اطلاعات اشتباه قابل استفاده نبود. تعداد 5 عدد از پرسشنامهها به خاطر تکمیل نبودنشان ارجاع داده شدند. از دلایل عدم تکمیل این پرسشنامه ها میتوان به بازنشستگی و بیکاری اشاره کرد. پاسخ دهندهای هم اعلام کرده بود که آنقدر پرسشنامه سخت بوده که او نتوانسته است، آن را تکمیل کند.
جدول 2-2 ، نشان دهنده ساختار انسانی نمونهای است که در پاسخ دادن به این پرسشنامه شرکت کردند. در این ساختار، 25 مدیر و 31 پزشک، 39 درمان گر متخصص و 17 درمان گر جسمی، 47زن، 9مرد، 19درمان گر که در بخش بیماران بستری کار میکنند، 12 درمان گر که در بخش بیماران سرپایی کار میکنند، 16 نفر دیگر که در بخشهای دیگر مثل مدارس، خانه بهداشت و 9 نفر دیگر در بخشهایی مرکب از این بخش ها شرکت کردند. 9 نفر از این درمان گرها بین 0تا 5 سال تجربه کاری داشتند. همینطور 9 نفر هم بین 6 تا 10 سال تجربه کاری داشتند بیش تر پزشکان متخصص که شرکت کرده بودند، افراد با تجربهای بودند که اغلب بیش از 10 سال تجربهکاری در کلینیکها داشتند.

جدول 2-2: ساختار انسانی کارکنان بخش سلامت تحقیق ساندرا بارکت
دسته بندی تعداد درصد
مدیر 25 6/44
پزشک 31 4/55
مجموع 56 100
حرفه

درمانگر متخصص 39 6/69
فیزیوتراپیست(درمانگر جسمی) 17 4/30
جمع 56 100
تنظیم کار

درمان گر در بخش بیماران بستری 19 9/33
درمان گر در بخش بیماران سرپایی 12 4/21
در بخشهای دیگر مثل مدارس، خانه بهداشت 16 6/28
بخشهایی مرکب از بخش های دیگر 9 1/16

 
 
جمع 56 100
سابقه(تجربهکاری)

0تا 5سال تجربهکاری 9 1/16
6تا 10سال تجربهکاری 9 1/16
بیش از 10سال تجربهکاری در کلینیک کار 38 9/67
مجموع 56 100
از تفاوتهای موجود، نتیجه گرفته شد که: تفاوتهایی درباره عقاید افراد، در مورد اثرگذاری بر انگیزه که شامل جنبههای انگیزه دهنده و عوامل محیطی هرزبرگ میشود، وجود دارد تفاوتهای موجود بین پزشکان حرفه ای و پزشکان بدنی نیز تجزیه و تحلیل شد.(ساندرا بارکت،2003)
این تحقیق توصیفی، قصد دارد تا تفاوت های بین عقاید و بینش های موجود مدیران بهداشت و کارکنان در مورد انگیزه در محیط کار را مشخص کند. تحقیقات اندکی به این موضوع پرداختهاند. اکنون که نیاز به بهرهوری ، تغییر در سیستم بهداشت و شناخت موانع موجود بر سر راه مدیریت افزایش یافته است، فهمیدن این که چه چیزی به افراد در محیط های مختلف کاری انگیزه میدهد، از اهمیت بالایی برخوردار است.
این تصور وجود داشت که

دیدگاهتان را بنویسید